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1、建立期望领导员工职业发展手册行为指标以下是好的建立期望的技巧：以下是不好的建立期望的行为: 给员工的期望应清晰、有针,对员工工作的引导自相矛盾对。或不清楚。 衡量的方法和轻重缓急应明总是不经通知就改变方向。确。 责任应明确。,工作分配模糊。 能够提出较高的要求。不同的员工授予同样的工作。 对员工已经变化的期望提供,没有能够让员工跟上变化。反馈意见。 平衡长期和短期期望。 合理的授予权利和责任。如何提高在工作实践中提高你的建立期望的能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法，有助于你的提高。工作的标准应始终如一，以便给员工以明确的导向，用以下的方法来检查： 与员工的书面和口头交流
2、应清楚明白。 给员工以明确的期望目标。 允许员工用自己的方式完成工作。 明确工作的框架和工作内容，让员工明白工作安排与他们的工作职责相符。 确定目标和方向。 让员工重复他们的目标和对他们的期望，保证他们的确理解了。 监督工作进展，合理判断工作完成情况。 对你的期望目标定期检查完成情况。 安排时间对期望的目标提供反馈意见。 鼓励员工自己作出决定或解决问题。 员工提出问题时让他们也参与解决意见。 学会利用制订计划的工具做好日常计划。灵活的应对所出现的问题 复杂的期望目标应该分为几次传达，不要一次全倒出来。 为了能够解决问题顺利完成工作可以多次修正期望目标。 员工怕被忽视常常不懂说懂，应让他们重复对
3、他们的期望，看理解是否正确。 直接或间接的听听员工的反馈意见以确定他们理解了你的要求。 保留更改目标的权利。一旦更改了目标给员工时间适应变化。对你的期望目标应定义清楚，考虑以下方面： 你的期望是什么？ 你潜在的需求是什么？ 你的员工需要怎样的基础才能够理解你的要求？ 你的时间安排是否清楚的传达了？ 你期望何时完成目标？ 你为了目标的完成尽了多少力？ 还可以找到哪些资源。？ 你的期望目标与公司的期望目标是否相符？ 有明确的预算指标吗？ 随时根据情况的变化而调整目标。为了顺利完成目标让员工了解可能会出现的阻碍,对以下方面进行评估： 是否能够得到所需的资源？ 员工是否愿意参加？ 员工的反抗性。 自身
4、的局限性。 你部门内部可能的政治问题。选择合适的时机是很重要的 考虑你可能已经安排员工做其他工作。 考虑每一位员工要担负的工作量。 目前员工的情绪和工作动力。 员工的其他上司的目标可能与你的相矛盾。 你的员工的能力发展是否能够跟上实现你的目标的要求?公平的对待你的员工 对各个员工的工作期望要求应一致。 理解员工间在素质和培训方面的不同。 对所有的工作安排都应同样监督其进程。 可能的话满足员工的目标和需求。让员工了解你的标准和衡量方法，要做到： 公平。 合理。 清晰无歧义。 执行时的一致性。将你的目标和时间安排作好记录，应做到： 记录下你安排的工作和到期时间。 除了将记录交下属外还应交给公司高层
5、有关人员。 养成习惯对落后的员工多鼓励而非批评。 收集整理目前的记录以备今后使用。定期开会明确你的期望目标，考虑以下方面： 你很可能对你的目标进行微调而未将改变通知你的员工。 你的员工很可能因其他的信息或看法而改变对你的要求的理解。 即使对期望的理解是一样的，对紧急程度、先后顺序的理解也可能不同。 你部门内人员的变动尤其是新增人员会打乱对你的期望要求的理解。 部门内的讨论可能对你所设待定目标有正面或者负面的影响，要能够接受这种情况的出现。参考本手册中的相关部分： 责任管理 应变能力 影响能力你进步了吗？对照下面的提示，看看经过你的学习和实践，你的建立期望能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标，征询你认为恰当的人的意见，不断的回顾和检讨这些方面。 对照前面列出的“行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。 经常询问你信赖的同事或上司，让他们评论你努力的效果。 每月对照“如何提高”，在已经提高的方面标注加号，仍不满意处标注减号。 纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动，以督促你有意识的提高。 认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈，切实指导你来年的绩效提高。
