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1、你的培训投入落到“点”上了吗陈春花曾在她的激活个体一书中指出：现代企业所面临的最大挑战是如何驾驭“不确定性”，而唯一的方法就是依靠具有创造力的员工。所以，“培训”成为很多企业的常态，一些重视培训的企业，每年在培训中的投入占到预算相当大比重，只是，效果究竟如何呢？下面是一家全球人力资源咨询机构DDI和美国制造业绩效研究所MPl曾对中国的100O家企业进行的调研数据，大家不妨对照一下，看看自己的公司处于什么样的水平？中国企业： 每年为员工提供培训时间多于40小时的企业占比27% “有点效果”的培训项目在平均的培训花费上占劳动力预算的5% 在培训投资超过劳动力预算5%的企业中，民营企业投资回报率为5
2、%而国有企业为3%美国企业： 每年为员工提供培训时间多于40小时的企业占比1现 “非常有效”的培训项目在平均的培训花费上占劳动力预算的8% 按国外通用标准，培训投资超过劳动力预算5%的企业可以获得的投资回报率为20%结论：通过以上数据发现，中国企业在培训上的大量投资并没有给企业带来大幅度的业绩提升。简单一句话总结就是：投入多，收益低！分析：造成这一现象的原因有哪些？1 .培训与企业战略不匹配 哪些能力是企业发展最需要的？ 哪些是企业员工的核心能力？ 企业最应该投资在哪些培训上面？ 如何把外部的优秀课程与企业实际相结合以实现培训效益的最大化？上述这些问题，恐怕很多企业都没有明确的答案，这也是这些
3、企业培训效果不佳的重要原因，一个企业如果不能站到战略高度，对培训做科学的规划，就只能跟着感觉走，最后的效果也必然不会理想。2 .培训与员工需求不匹配员工的岗位、职级不同，所需的技能和知识也不同，但很多企业的做法往往很“偷懒”，培训的内容和形式没有进行科学地规划，直接把市面上比较流行的培训搬I可公司，进行统一培训I,不顾员工的实际需求以及不同员工之间的差异，结果自然不会理想。此外,在这个个性化时代，每个人都有自己的需求和想法，如果企业不能考虑到员工的喜好与追求，员工就不会买账。3 .没有进行合理的评估很多企业花大力气组织完培训活动之后，就没有下文了，员工到底掌握得如何，究竟把多少知识与技能应用于
4、实践，企业完全不得而知，这就是缺乏评估监督的典型表现。企业培训I,如果没有评估这一环节，就不能形成闭环，培训就容易流于表面，流于形式，不能真正发挥出指导实践的作用。建议：面对以上问题，企业应该如何改善？1 .根据企业战略制订培训规划有效的培训首先要符合企业战略，如何根据企业战略制订培训规划，下面提供一个简单的思路：第一步：结合公司长期战略发展规划，由人力资源部门牵头，全员参与建立起一套符合公司实际状况的员工关键技能资质模型(competencymodel),这套模型将作为企业进行培训需求规划的原始依据。第二步：管理层依据资质模型与员工的实际水平进行对比评估，找出员工擅长的部分、薄弱的部分，制订
5、培训规划时可以增强擅长的部分，补足薄弱的部分。2 .根据培训需求，选择合适的培训内容、形式培训需求，一方面来自企业战略；另一方面来自员工诉求，员工诉求可以通过调查问卷等形式获得。培训需求确定之后，就可以规划培训的形式、内容。首先，根据职位功能的不同，安排不同的培训内容，比如： 高层：培训领导力、管理创新与领导艺术、企业战略管理、组织行为学等。 中层：培训团队建设、情绪管理、有效激励、非人力资源的人力资源管理、执行力等。 基层：工作心态，提升业务技能技巧、规章制度等。其次，根据不同的培训内容，选择适合的培训方式：比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳;而知识培训采用讲授式或录像式即可(当然采用案
6、例式或互动式更佳)；而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。此外，培训不一定非要是正式的，企业可以充分利用企业内部资源，注重非正式培训方式。在国外70%的现场学习是非正式的，非正式培训的成本低、收益高，而且易组织实施。比如，倡导员工间互相培训，通过创建学习型团队，提高组织和个人的学习力。我们发现企业培训符合“70-2070学习法则”，即正规的培训时间只占10%,非正规的朋友交流分享学习占20%,在工作中改进和提升过程占70%o3 .进行科学的培训效益评估培训效益评估，一般可以分成两部分：一部分是针对课程现场反应情况，包括培训内容、培训老师、培训时间、培训方式，自己的收获等，这一部分
7、主要是通过出勤率、满意度调查、互动次数等指标进行评估；另一部分是针对学习效果，即是否产生经济效益，这部分才是评估的重点，但同时也比较耗时、耗力，对此，比较理性的做法是，人力资源部门在众多的培训项目中，挑选一个最容易衡量效果的项目进行认真计算，或者仅选择一些有代表性的指标进行对比。比如某些企业利润会受到市场等综合因素影响，那么就可以仅选择劳动生产率、生产成本、事故率、质量合格率等有代表性的指标进行对比，这样也会有比较好的效果。4 .培训制度和体系的完善当培训成为一个企业的常态，如果想从长远上保证培训的效果，提高培训收益，最根本的方法还在于完善企业的培训制度和体系。比如，为了追踪培训效果，企业可将培训与职位晋升、薪资调整相挂钩。如所有培训均采用签字负责制，一旦发现弄虚作假者，一定时间内限定晋升；又如对外部培训，采取协议制，即外出培训人员必须与公司签订协议，协议中约定公司负责培训一切费用，外出培训人员必须带任务出去，带成绩回来，如违约，公司有权对其进行惩罚或诉诸法律并赔偿损失，等等。只有建立这样的制度，才能有助于从根本上保证培训效果。
