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1、怎样培养和留住“大魔王”式关键人才?关键人才对企业的影响有多大？一方面，关键人才占据企业的重要岗位，是企业价值的主要创造者，企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成，而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。另一方面，关键人才的“选用育留”会花费公司较大的心力，一旦关键人才离职，会对企业造成比较重大的损失和影响，有资料显示，关键人才流失所带来的重新招聘、重新培训、岗位适应期的低效成本等损失，可达关键人才的1524个月的工资。目前众多企业关键人才的经营现状如何？一项对于300家中国企业的调研显示，认为自身的人才管理实践能够有效对未来业务发展起到充分的支持作用的企业仅占被访企业
2、的15机在人才经营方面，企业管理者普遍面临诸多的问题，具体表现在如下方面： 企业在不断地招人，却难以招到适合自己使用的人； 企业招到了合适的人才，合适的人才来了却留不住； 公司的人员数量真不少，可是能用的人却少之又少； 好不容易培养出来的人才，翅膀长硬了，就飞走了；为什么企业在用人方面会出现这么多的问题？究其原因，主要有以下几点：理念没有及时更新：不少企业的经营理念还停留在传统产业、传统环境，并没有从理念的高度把人作为资源经营，促使人力资本增值。缺乏对人性的了解：传统的很多管理行为都是违背人性的，随着企业经营环境的变化，员工选择的机会越来越多，不同时代员工的需求不同，越是能创造价值的人才对违背
3、人性的管理行为越抗拒。缺乏经营关键人才的方法：大多数领导是技术岗位出身，没有系统学习如何经营人才。面对这样的用人困境，企业如何解决？无论是关键人才，还是普通人才，对于一个企业来说，都是一项“系统工程”，要想解决用人问题，不能光从怎么管理他们入手，而应做好与之相应的一系列工作，包括“识人”“选人”“育人”“用人”“留人,，等各个部分。下面我们就比较重要的“育人”和“留人”两部分做较为详细的分享。培养关键人才的3个步骤：“大魔王”一词比较形象地概括了关键人才的特点，即专业能力过硬，能主动承担有挑战性的工作，但是这样的人才都是天生的吗？并不是，通过一定的培养，一些普通的员工也能达到非凡的业绩，下面介
4、绍一种培养方式，让那些有潜力的员工，成功转变为“大魔王”！第一步：构建“大魔王”胜任力模型实现方法分为两步，首先可以通过对标真正的“大魔王”式员工，总结他们的共同特点，包括专业能力、领导力、意志力、性格特征等；其次，根据本企业关键岗位的要求，结合企业发展战略，提炼出这些岗位胜任的关键因素及标准，然后将这两部分内容结合起来，就构成了“大魔王”的胜任力模型。第二步：找出行为差距可以采用“测评+分析”的方式来进行。.测评以自评为主，以人力资源部门和管理者评价为辅，确定员工目前状况，之后开始分析，员工的现状与胜任力模型之间存在哪些差距，要具体到相差哪些能力素质以及相差多大程度。第三步：企业帮助提升对于
5、具有共性的能力、素质差距，企业可组织相关的培训，比如专业技能提升课程、领导力课程等。对于非共性的能力、素质差距，企业可采用鼓励员工自主学习、对员工进行个别辅导（比如“老人带新人”）等方法，帮助他们进行提升。最后，最重要的一点，要给员工施展和提升的“舞台”，比如充分的授权、良好的资源支持、新的项目机会等。留住关键人才的4个要素：促使关键人员离开的因素无非两种：一种是外在的拉力，比如更高的薪资、更高的职位、更好的公司等；另一种是内在的推力，比如企业内部的工作氛围是否和谐，员工得到的资源支持是否充足，激励因素是否到位等。根据以上因素，企业可以从以下四方面来留住关键人才： 提供真正有竞争力的薪酬待遇这
6、一点不用再赘述了，这是一个公司留人的最基本的条件。 持续创造新的成长机遇除了一般性的晋升、培训、项目机会等，企业还可以为员工提供诸如内部创业机会、自由转岗机会，或进行轮岗，帮助员工发现最适合的领域和岗位等。相比于薪资待遇、工作环境等外在条件，很多关键人才更注重未来的发展机遇，企业如果在这些方面能够加强，定能成为留住人才的重要条件。 资源支持及价值重视光有成长机遇还不够，很多人才还特别注重自我实现，即在企业中能产生多大的价值和影响力，因此企业要多了解员工的诉求，努力为其提供充足的资源支持，帮助他们获得傲人的业绩，此外，还可以建立合理化建议制度，让员工真正参与到企业管理中来。 企业愿景与个人愿景的结合这是特别容易被企业忽略的一点，相比于普通人才，关键人才对于自己未来的愿景更为看重，所以，企业很有必要将自身的愿景清晰地传达给员工，并且还要在其中突出员工所承担的角色，让员工真正将自己的未来托付给公司。当然，此处的“愿景”不同于传统的“画饼”，如果是空头支票，员工很容易识别出来，所以，此处的愿景一定是企业真正的价值和未来所在。
