《南京信息工程大学南信薪酬管理复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《南京信息工程大学南信薪酬管理复习资料.docx（5页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、薪酬管理复习资料、单选题I .2.C3.C4.B5.A6.C7.8.D9,D10.DII .D12.13.D14.B15.B16.B17.A18.C19.D20.1 .稳定性强，简单易行的薪酬体系是（）A,职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D,绩效薪酬体系2 .（）是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中其他岗位关系的过程。A.工作评价B.工作设计C.工作分析D,工作描述3 .与薪酬包这一概念等价的概念是（）。,薪酬.B.福利.C.总薪酬.D.报酬4 .在同薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为()。A.薪酬等级档次B
2、.薪酬级差C.薪酬比例关系D.薪酬变动区间5 .（）是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。A.收益分享B.利润分享C.股权激励计划D.员工持股计划6 .某企业针对管理人员制定了一套能力薪酬体系，这套薪酬体系赖以建立的一个重要基础是（）能力模型。A.核心B.职能C.角色D.职位7 .稳定性强，简单易行的薪酬体系是（）A,职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.绩效薪酬体系8 .需要运用把上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能称之为（）A.知识B.胜任力C.深度技能D.广度技能9 .不属于薪酬水平及其外部竞争性的作用的是（）A.吸引、保留、激励员工B.控制劳动力成本C.塑造
3、企业形象D.保证企业的内部一致性10 .影响企业薪酬的外部因素不包括（）A.劳动力市场供需状况B.产品竞争程度C.企业发展规模D.职务的高低11 .决定宽带薪酬结构设计的因素包括（）A.宽带数量的确定B.宽带的定价C.员工薪酬的定位和调整D.以上全部包括12 .企业劳动力需求的原则是（）A.边际成本等于边际收益C.总收入等于总支出B.成本等于收益D.单位收入等于单位指出13 .能够反映一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位的是（）。A.薪酬比较比率B.薪酬变动比率C.薪酬区间中值D.薪酬区间渗透度14 .岗位工资制的最大特点就是工资的给予（）。A.对人不对岗B.对岗不对人C.人岗同对D.既
4、不对人也不对岗15 .通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬B.基本薪酬C.福利薪酬D.奖金薪酬16 .（）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排A.薪酬水平B.薪酬结构.C.薪酬构成.D.薪酬调查17 .员工不仅关心自己获得的绝对薪酬数量，同时也关心自己的薪酬与他人薪酬之间的关系,这是（）理论的一个重要含义。A.公平理论B.强化理论C.期望理论D.双因素理论18 .海氏评估法实质上是一种评分方法，将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）A.技能水平、解决问题能力、知识B.技能水平、责任、知识C.知识、解决问题能力、责任D.技能水平、解决问题能力、
5、责任19、有些老师在评上一定的职称之后就存在不同程度的懈怠，原因之一在于薪酬主要跟职称挂钩，而除了个别例外情况，职称一旦评上就不会再被降低或取消，这表明，在实施技能薪酬体系时应当注意（）。A.加强技能培训工作B.尽可能减少设置的职称等级C.进一步提高技能等级认定的科学性D.建立技能等级重新认定机制20、员工不仅关心自己获得的绝对薪酬数量，同时也关心自己的薪酬与他人薪酬之间的关系,这是（）理论的一个重要含义。A.公平理论B.强化理论C.期望理论D.双因素理二、判断题1.对2.对3.错4.错5.错6.对7.错8.对1、在能力薪酬体系中，薪酬不仅取决于一个人的知识和技能，还取决于其自我认知水平、人格
6、特征以及动机等其他因素。（）2、某位员工的薪酬为每个月2.4万元，它所在的薪酬区间的最高值是3万元，最低值是1万元，中间值是2万元，则他的薪酬在这一区间中的比较比率是120%。（）3 .较高水平的薪酬有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，但会增加企业的监督管理费用。（）4 .特殊绩效认可计划只能用非现金实施奖励,而不能采用现金奖励的方式。（）5 .相邻两个薪酬区间的中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则相邻两个薪酬区间的交叉和重叠区域就越大。（）6、在技能薪酬计划中，通过了外部认证的一些员工技能对于组织却未必能产生太大的价值。（）7、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更
7、高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（）8、在职位说明书中应当包括职位描述和任职资格条件两大要素。（）三、名词解释1 .收益分享计划：企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。2 .所谓补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。3 .薪酬滞后政策：支付低于市场工资率的政策。采用拖后政策的企业往往规模较小，大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力较弱，多属于中小型企业。4 .总薪酬：薪酬包，企业能够为员工提
8、供的全部经济报酬，包括薪酬与福利。5 .特殊绩效认可计划：一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现优秀的业绩或者作出重大贡献的情况下，组织给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。四、论述题1.补偿性工资差别理论什么？对薪酬水平决策有何影响？所谓补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。补偿性工资差别理论实际上否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的这一假设，承认不同的企业在工作条件等方面是存在差异的，而那些工作本身或工作环境会导致劳动者在心理以及生理方面产生较高“负效用”的企业
9、，在同等条件下必须向员工支付更高薪酬水平作为一种补偿;否则，这些企业就无法吸引到足够多的可以胜任工作的员工。2、阐述收益分享计划和利润分享计划的区别。群体层次VS组织层次目标达成度VS固定百分比短周期VS长周期自筹资金VS利润分享3、什么是宽带型薪酬结构？宽带型薪酬结构的特点和作用是什么？宽带型薪酬结构：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。特点：支持扁平型组织结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高有利于职位的轮换能密切配合劳动力市场上的供求变化有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
10、五、案例分析题案例一：某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出15%,而且有许多同行公司没有的福利。因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。他要求员工为客户提供“增值服务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。但是最近出现了不妙的情况。司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干,这样他们能够获得加班
11、费。创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工。（1）请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？（2）你认为应当如何改进目前的薪酬管理制度？（1）优点，员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有自豪感；缺点：大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多劳多得，制度本身有漏洞；（2）可以将工资率调整到同行业平均水平，或比平均水平稍高，工资减少部分作为佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入的一定比例的佣金，取消加班工资，福利不变。案例二：人力资源经理孙霞一点都没有马上要过国庆长假的开心。事情缘于总经理授意她取消国庆节的公司员工出游计划。“公司成立3年来，效益一直不错。每年国庆长假，公司都会安排员工的旅游计划。但去年底以来，公司取消了所有的旅游计划，按照原个人旅游经费的2/3以增加工资的形式发放给员工，部分员工对此深为不满，特别是今年国庆长假将临，由于迟迟看不到公司有所安排，消极情绪、怠工现象时有发生。”孙霞对此感到非常无奈，她既无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利，又对员工的怨气束手无策。(1)成因：企业没有建立将经营业绩和员工收入挂钩的机制；薪酬支付的随意性太强，薪酬福利体系与薪酬制度不完善;人力资源部缺乏专业的建议，老板说什么就做什么，执行老板的决定前也没有与员工进行细致的沟通，致使工作处于被动局面。(2)建议：
