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1、艾普集团招聘管理手册第一章、总则第一条：目的一为满足企业持续、迅速发展口勺需要，规范员工招聘流程，充足体现公开、公平、公正的原则，及时精确地补充企业所需的1人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，建立健全良好的人才选用机制，增进企业经营发展战略的实现，特制定本手册。第二条：合用范围一本手册合用范围于艾普集团所有各子、分企业员工的招聘管理工作。第三条：术语1、社会招聘：企业为紧急补充空缺职位，根据职位口勺职能特点，有针对性的开展的招聘工作。招聘的人员为具有工作经验，经短期培训可以迅速适应职位规定。2、校园招聘：企业为改善员工构造，提高员工整体素质，故意识、有计划的开展的当年度毕业生的J招聘工作
2、。3、企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，企业内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，企业在内部员工中选拔人员H勺过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会中选拔人员的过程。第二章、招聘组织第四条第四条：集团人力资源中心是集团员工招聘工作的主管部门,其职责如下:1、员工招聘的政策、基本的管理手册的编写、修改与完善;2、监督各子、分企业员工招聘工作，招聘的进度，招聘工作的控制。第五条：各子、分企业人力资源部门是其员工招聘工作的主管部门和员工招聘工作详细执行部门，其职责如下:1、制定企业年度招聘计划，并在实际执行中加以调整;2、指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述
3、和任职资格;3、决定获取候选人日勺渠道和措施;4、与潜在时候选人联络;5、搜集简历和应聘材料;6、设计候选人员的选拔测评措施，并指导用人部门主管使用这些措施;7、主持实行测评程序;8、为用人部门的!录取提供提议;9、与候选人确定工资;10、协助被录取人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续;11、向未被录取的候选人表达感谢并委婉的拒绝。湖深第六条：各子、分企业人力资源部门负责除其总经理、副总经的：项目符号和编号理、总经理助理之外所有岗位的招聘组织。第七条：用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担如下责任:1、根据业务计划提出招聘需求;2、草拟招聘职位的职位描述和任职资格;3、
4、参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断:第七条4、最终做出录取决策。第八条第八条:招聘流程如下：用人单位提出人员需求一人力资源部门确定招聘计划一公布招聘公告一协助用人部门进行甄选录取一最终对招聘工作进行评估。第九条-第九条：人力资源部门在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位规定进行应聘人员测评内容的I设计。第4条第十条：部门经理如下人员由各分、子企业人力资源部门负责招聘，一线员工的招聘由人力资源部门招聘工作人员负责初试，用人部门主管负责复试，初试和复试都同意聘任者，报用人部门经理和人力资源部门负责人同意后，方可办理入职手续，到岗进行试用；经理级如下的管理人员的招聘
5、面试由人力资源部门负责人负责初试，用人部门经理负责复试,初试和复试都同意聘任者，报企业分管副总经理同意后，方可办理入职手续，到岗进行试用。第十二条第十一条:部门经理及其以上管理人员的招聘一般由人力资源中心组织，人力资源中心主任或总监初试，经集团常务副总裁复试后，初试和复试都同意聘任者，报集团总裁同意后，方可办理入职手续，到岗进行试用。第十二条：特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊状况可授权他人负责），人力资源部门负责协助。第三章、招聘计划第十三条：人员需求预测人员需求预测的基本根据：企业发展战略、组织构造的变动、人员供求关系、既有人员的调配培训等。各分、子企业人力资源需求预测与各分、子企业每年根
6、据企业发展战略和年度经营目的编制年度计划时，应同步制定本部门年度人员需求预测，包括实现我司年度目日勺所需人员总数与构造、既有人员总数与构造、流出人数与方式（解雇、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。人力资源部门对该单位、部门年度需求预测H勺精确性进行年度考核，详细详见艾普集团企业2023年月人员预算表。人力资源部门负责对各单位、部门人力资源需求进行综合平衡，分别制定年度人力资源需求预测，报总经理审批，同意后，上报至集团人力资源中心立案。第十四条临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求由部门负责人填写人力资源需求增补申请表（详见附件一）,阐明未列入年度预测的原
7、因。各单位、部门经理级如下人员临时需求，报各主管副总经理审批，各部门经理及其以上管理人员的临时需求，报总经理审批。第十四条：招聘计划人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供应预测制定招聘计划和详细行动计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格规定（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实行部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第十五条-第四章、招聘形式第十六条第十五条：招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等原因来综合考
8、虑。第十六条：为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，华光原则上采用以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。第十七条：内部竞聘在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。内部招募对象的重要来源有提高、工作轮换等。内部招募口勺重要措施有推荐法（经我司个别员工推荐）、公告法（使全体员工理解职务空缺，通过竞聘选拔）等。当企业出现职位空缺时，应首先在企业内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。内部竞聘公告（详见附件二）。人力资源部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位阐明书，并确定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽量传到达每一
9、种正式员工。第十八条内部员工报名。所有正式员工在上级主管的!许可下均有资格.向人力资源部报名申请。详细详见集团内部竞聘管理措施。第十八条：外部招聘在内部竞聘不能满足人力资源需求的状况下，需采用外部招聘形式。1、招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别时不一样采用有效的招聘渠道组合，重要渠道有如下几种:a、员工推荐：华光鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录取的原则按程序考核录取。b、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、有关网站公布招聘信息。c、校园招聘：每年春季华光将招聘信息及时发往有关学校毕业分派办公室，并有选择地参与专业对口的院校人才交流会。2、外部招聘组织管理外部招聘工作的!组
10、织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时企业高层领导、有关部门参与。3、招募信息的公布根据不一样招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息公布时间、方式、渠道与范围。4、招聘广告a、招聘广告的!设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位H勺爱好，招聘广告应与企业整体形象一致。b、招聘广告的负责人：招聘广告由人力资源部提出规定，由企业形象宣传部门负责制作。c、招聘广告的形式：根据需要采用招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。d、各子、分企业的!对外招聘广告，必须上报至集团人力资源中心，经审批后，方可执行。第五章、候选人
11、0获取第一节、内部竞聘候选人的获取第十九条：企业既有员工报名参与内部竞聘需符合如下基本条件：a、在既有岗位上工作至少满三个月以上，企业不鼓励员工频繁更换工H帝格式的：，目？和编号作岗位。第二卜条b、OEC月度考核应在优良以上，企业不鼓励绩效差日勺员工内部流动。第二十条：企业既有员工报名参与中层干部竞聘还应同步符合如下条件：a、具有坚定的政治信念和较高口勺政策理论水平，坚决贯彻党的基本路线，认真执行上级的J各项指示决策。b、具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，在市场经济条件下善于审时度势，把握全局，对的决策。c、有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工作
12、业绩突出。d、公道正派、作风民主、团结同志，注意严格规定自己，廉洁自律。e、年富力强、身体健康，工作至少满六个月以上。第二十一条，提拔担任中层干部职务，应当具有如下资格：a、担任中层干部职务的，应当具有（1）年以上工龄和（半）年以上基层工作经历。b、提任中层干部职务的，一般应当具有在下一级（2）个以上职位任职经历。c、提任中层干部职务时，由副职提任正职的I,应当在副职岗位工作六个月以上，由下级正职提任上级副职H勺，应当在下级正职岗位工作六个月以上。d、提任中层干部职务的，应当具有大学专科以上文化程度。第二十二条e、尤其优秀H勺年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提带格式的：项月泮和编拔。第二十
13、三条第二十二条:企业员工报名参与专业技术岗位职务竞聘的,应当具有与聘任专业技术职务岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格。第二十四条第二十三条:企业员工报名参与内部招聘，应填写内部竞聘申请表（见附件三）,并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。第二十四条,收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整顿、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的J规定，对搜集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合规定的资料剔出，确定候选人名单。带格式的:第二节、外部招聘候选人的获取第三条第二十五条：应
14、聘者在获取招聘信息后，可以通过如下三种方式进行申请：1、通过申请信函提出申请。2、直接填写内部竞聘申请表（见附件三）提出申请。第二十六条3、通过邮件提出申请。第二十六条：应聘者需同步向人力资源部门提供如下个人资料:a、应聘申请表（函），且注明应聘职位。b、个人简历，注明联络方式、学历、工作经验、技能、成果、个人爱好爱好、品格等信息。c、多种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。d、身份证（复印件）。第二十七条：企业人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。第六章、甄选第一节、测评体系的建立第二第九条第二十八条:企业人力资源部应负责建立涵盖测评方式、1带格式的:项目
15、1测评指标、测评内容和测评小组的!人才测评体系，并在实际工作中不停加以丰富和完善。第三十条第二十九条:测评方式重要包括面试、笔试。第三十一条第三十条:面试是指通过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观测为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。第三十二条第三十一条:笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人口勺能力和人格进行测评的方式。第三十二条：一种经典的测评程序应当包括：成立测评小组一确定测评内容一笔试一面试一综合评价一确定初步录取人第三十三条人力资源部在详细的测评过程中,可以根据岗位H勺不一样,同用人部门一起确定详细的测评程序，灵活地加以运用。第三十三条：企业人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格规定，设计出该岗位的素质特性，并应着眼于可以产生绩效的素质特性，建立该岗位口勺测评指标体系。测评指标体系一般应包括：1、身体素质：包括健康、体力、精力、机体敏捷性和感知能力。2、智能素质；包括专业能力、非专业能力和社会智能素质。3、品德素质：包括职业道德、社会道德和政治道德。第三卜四条4、心理素质：包括价值观、爱好、追求、气质和性格等。I4=*项目符照1第三十四条,企业
