人力资源部经理KPI构成及奖金激励额度.docx

上传人:p** 文档编号:80468 上传时间:2022-12-20 格式:DOCX 页数:1 大小:16.73KB
下载 相关 举报
人力资源部经理KPI构成及奖金激励额度.docx_第1页
第1页 / 共1页
亲,该文档总共1页,全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述

《人力资源部经理KPI构成及奖金激励额度.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源部经理KPI构成及奖金激励额度.docx(1页珍藏版)》请在第壹文秘上搜索。

1、人力资源部经理KPI构成及奖金激励额度KPI考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源部门业绩年报告质量软指标10%优秀:10分;良好:8分;一般:6分;差:0分。由直接上级/平级经理/下属三方联合评价,取评价分数的平均值。1 .力资源年终总结报告2 .次年人力资源战略规划报告3 .管理制度结构设计报告4 .培训工作报告工作态度年积极、细致、亲和、原则性软指标10%同上直接上级/平级经理/下属考核意见工作能力年攻坚能力、协调能力、沟通能力、开拓能力、规划能力、领导能力软指标10%三方按以上评分标准为每项能力打分,单项能力平均分加和后取平均值同上公司业绩-一-70%同利润部门同级管理人员财务

2、部出示公司年度整体业绩奖金计算标准:如总分值达到85分以上,年终奖金为月工资的1.5倍,即高出普通年底双薪0.5倍;在职务上可升任副总裁;如总分值达到70-85分,年终奖金为月工资的1倍,即普通年底双薪;如总分值达到60-70分,年终奖金为月工资的0.5倍;直接上级可考虑内部人事调整,任命新人力经理;如总分值低于60分,没有奖金,直接上级可考虑解聘。和人力资源经理的绩效考评制定难度比较起来,人力部其他职务的KPI都要相对容易些,因为每个专员各挑一摊儿,他们的工作更具体,相对而言也就更好衡量。以薪酬福利专员的考核指标为例。其绩效的硬指标就可以表现为:工资发放差错次数、员工福利差错次数、劳动合同差错次数、人员档案管理完整程度等。通过相应的扣分比例将本来无法量化的工作转化成可以量化的分值。为了激励该岗位员工,还需要为薪酬福利专员制定软指标。比如将撰写人员状况分析报告的工作交给他。软指标的工作往往是对员工能力较高的要求,如果通过KPI使之量化、并做加权处理,会让员工感到一种正向的挑战,从而更积极主动的完成。另外,值得注意的是,对于该岗位的员工,考核的周期应为季度,这样也能及时的帮助他纠正工作中的不足,尽早争取从软指标中争取加分。

展开阅读全文
相关资源
猜你喜欢
相关搜索

当前位置:首页 > 管理/人力资源 > 绩效管理

copyright@ 2008-2023 1wenmi网站版权所有

经营许可证编号:宁ICP备2022001189号-1

本站为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,本站只是中间服务平台,本站所有文档下载所得的收益归上传人(含作者)所有。第壹文秘仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。若文档所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知第壹文秘网,我们立即给予删除!