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1、员工访谈管理规定1 .目的为加强集团公司与员工之间的经常性对话，增进员工与企业之间的双向沟通，体察员工实情，获取合理化建议及有效信息，进一步改进人力资源工作质量以提高员工满意度，特制定本制度。2 .适用范围本制度适用于集团总部全体员工，各分支机构参照本制度执行。3 .种类3.1新员工试用跟踪访谈3. 2新员工转正访谈3.3 员工离职访谈3.4 员工晋升访谈3.5 员工绩效考核访谈1.1 6员工入司周年访谈1 .7日常访谈4 .形式1.2 1面谈1.3 电话访谈1.4 座谈1.5 在线访谈/网上论坛1.6 E-mai1.5.程序1 .1新员工试用跟踪访谈：即在新员工试用期内，由人力资源中心入司指
2、引人组织进行的与新员工之间的员工关怀性质的入职跟踪访谈及与新员工岗位指引人之间的了解性质的跟踪访谈，旨在减轻员工对企业的陌生感，加快新员工融入公司团队的速度，并充分获取新员工的试用表现，辅助得出客观评价，体现公司用人制度的严肃与严谨。5 .1.1新员工入职跟踪访谈：在新员工与人力资源中心入司指引人之间进行。频次一般为入司第一个月23次、第二个月1次、第三个月1次；形式为单独面谈或电话访谈；内容为：A、了解目前工作开展情况：包括工作职责、工作内容、工作量、横向沟通与协作、纵向沟通与指导，获取所在部门职责架构、岗位设置及人员分工的合理性信息及改进缺口。B、了解培训效果：包括人力资源中心入司培训、所
3、在部门岗位培训，获取各类培训效果的有效信息及培训工作的改进缺口OC、了解员工个人看法：包括对所处岗位的看法、对所处部门的看法、对公司的看法、对人力资源中心的看法，获取员工真实体会与想法。D、听取员工建议：包括对所处岗位的建议、对所处部门的建议、对公司的建议、对人力资源中心的建议，获取改进工作质量、增强员工满意度的突破口。5.1.2新员工岗位指引人跟踪访谈：在新员工岗位指引人与人力资源中心入司指引人之间进行。频次一般为入司第一个月23次、第二个月1次、第三个月1次；形式为单独面谈或电话访谈；内容为：A、了解新员工目前工作开展情况：包括工作职责、工作内容、工作量、横向沟通与协作、纵向沟通与指导，获
4、取所在部门职责架构、岗位设置及人员分工的合理性信息及改进缺口。B、了解新员工培训进展及效果：包括人力资源中心入司培训、所在部门岗位培训，获取各类培训效果的有效信息及培训工作的改进缺口。5.2新员工转正访谈：即在新员工转正前后就新员工转正意见的采集及转正结果的告知而进行的了解性质和告知性质的访谈，旨在充分获取新员工的试用表现，辅助得出客观评价，体现公司用人制度的严肃与严谨。5.2.1新员工转正意见采集：新员工办理转正手续一周前，由人事主任及人力资源中心入司指引人对转正人员所在部门领导、同事进行访谈，了解其试用期工作表现，包括工作态度、工作饱和度、工作质量、发展潜力等，并结合新员工试用跟踪访谈记录
5、出具人力资源中心转正意见。5.2.2新员工转正结果告知：新员工顺利转正后，由人事主任对转正人员进行转正访谈，包括转正结果告知、薪酬定级告知、劳动合同签订解释及未来职业发展激励。5.3 员工离职访谈：即由人事主任对主动离职的员工进行的开放式访谈，旨在充分获取员工离职的深层次原因及对公司的整体评价和合理化建议。一般在员工提出离职请求的一周内安排进行，并于访谈后及时做好留存记录。5.4 员工晋升访谈：即在员工晋升考核期间，由人力资源中心组织进行的晋升员工跟踪访谈以及就员工晋升意见的采集及晋升结果的告知而进行的了解性质和告知性质的访谈，旨在充分获取晋升员工的工作表现，辅助得出客观公正的评价，体现公司用
6、人制度的严肃与严谨。5.4.1晋升员工跟踪访谈：在晋升员工与人力资源中心总经理或人事主任之间进行。频次一般为每月一次；形式为单独面谈或电话访谈；内容为：A、了解当前工作开展情况：包括新的工作职责、工作内容、工作量、横向沟通与协作、纵向沟通与指导，获取所在部门职责架构、岗位设置及人员分工的合理性信息及改进缺口。B、了解晋升培训效果：包括人力资源中心培训、所在部门岗位培训，获取各类培训效果的有效信息及培训工作的改进缺口。C、听取合理化建议：包括对所处岗位的建议、对所处部门的建议、对公司的建议、对人力资源中心的建议，获取改进工作质量、增强员工满意度的途径。5.4.2员工晋升意见采集：员工晋升手续办理
7、一周前，根据晋升员工的级别，由人力资源中心总经理或人事主任对晋升人员所在部门领导、同事进行访谈，了解其日常工作表现，包括工作态度、工作饱和度、工作质量、领导力、发展潜力等，并结合跟踪访谈记录出具人力资源中心晋升意见。5.4.3员工晋升结果告知：员工顺利晋升后，根据晋升员工的级别，由人力资源中心总经理或人事主任对晋升人员进行晋升访谈，包括晋升结果告知、新的薪酬定级告知、新劳动合同签订解释及未来职业发展激励。5.5员工绩效考核访谈：即在每次绩效考核前后就考核期间员工的绩效表现及绩效考核结果进行的了解性质和告知性质的访谈，旨在充分获取员工的绩效表现，辅助得出客观公正的考核结果，体现公司考核制度的严肃
8、与严谨。5.5.1季度绩效考核：5.5.1.1季度绩效考核意见采集：一季度结束后，人力资源中心总经理安排各主任对对口考评的员工所在部室领导、同事进行访谈，了解其一季度工作表现，包括工作态度、工作饱和度、工作质量、发展潜力等，并结合日常考勤情况给出人力资源中心考评意见。5.5.1.2季度绩效考核结果告知：季度考核工作结束后，人力资源总经理偕同各部室经理对考评结果处于优劣两端的员工（各控制在总人数的5.5.2年终绩效考核：5.5.2.1年终绩效考核意见采集：第四季度结束后，人力资源中心总经理组织安排各主任对对口考评的员工所在部室领导、同事进行访谈，了解其年度工作表现，包括工作态度、工作饱和度、工作
9、质量、发展潜力等，并给出人力资源中心年终考评意见。5.5.2.2年终绩效考核结果告知：年终考核工作结束后，人力资源中心总经理偕同各部室经理对员工的年终考评结果进行访谈，包括考核结果告知、原因分析及未来职业发展激励。1.6 员工入司周年访谈：即以月为单位，由人力资源中心主持召开的在当月入司满一年的员工座谈会，旨在了解员工一年工作整体概况及个人发展概况，获取员工职业生涯发展规划的调整信息。1.7 日常访谈：即在日常人力资源工作开展过程中，由人力资源中心安排进行的开放式访谈或专题性访谈，旨在保持员工与公司之间的日常对话，经常性收集工作改进信息或深入了解某一专题信息。日常访谈的开展应遵循“有理、有利、
10、有节”的原则，及时做好分类访谈记录，避免因访谈而访谈。6 .要求6.1 做好访谈准备：访谈人员在访谈前应拟订访谈提纲（开放式访谈）或熟悉访谈内容（专题性访谈），防止访谈主题游离或眉毛胡子一把抓。6.2 讲究访谈技巧：访谈人员应态度真诚，话题由浅入深，创造良好的访谈氛围，掌握访谈的进度及深度，避免被访员工产生抵触情绪或游离访谈主题；6.3 丰富访谈形式：访谈人员应根据访谈类型或访谈对象实际情况综合运用多种访谈方式，如面谈、座谈、在线论坛等，形式不拘一格，避免生硬。6.4 保密访谈内容：访谈人员应做好访谈内容的保密工作，防止信息外泄给被访人员造成不必要的困扰，从而降低员工访谈工作的严肃性、削弱员工访谈工作的积极意义。6.5 整理访谈记录：访谈人员应于每次访谈结束后按提供的记录留存模式及时分类整理好访谈记录并定期汇总于人力资源中心总经理处。6.6 综合利用访谈结果：人事主任应及时对访谈人员反馈上来或访谈人员汇总上来的访谈结果进行判断、分析，发现提取有效信息，并按一定的渠道上传下达，做好访谈信息的反馈和实际工作的改进。7 .附则7.1 本制度由集团人力资源中心组织制定并根据集团发展需要适时修订；7.2 本办法自发布之日起执行；7.3 集团人力资源中心负责本制度的解释和相关咨询。
