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1、有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围本办法适用于*有限公司（以下简称公司）机关全体在职正式员工。第二条考核目的（1）为实现公司经营管理目标，满足可持续发展需要,对所有员工的绩效按工作目标达成情况进行考核，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、储备人才、使用人才，为员工提供竞争有序，积极向上的工作氛围。（2）确定人才开发的方针政策及教育培训方向，明确员工工作的导向。（3）提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（1）公平公正原则；（2）保密性原则；（3）定量与定性相结合原则；（4
2、）部门目标与公司目标相一致原则；（5）个人目标与部门目标相一致原则。第四条考核用途考核结果用于且不限于以下几个方面：(1)合理调整和配置人员；(2)员工职务和薪酬调整的依据；(3)员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第五条考核领导机构公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任绩效考核领导小组组长，组员由总经理办公会成员及综合办部长担任，员工绩效考核领导小组办公室设在综合办，负责员工绩效考核评价的日常工作。第六条考核职责划分(1)总经理职责1、负责公司绩效管理体系的建设与维护工作；2、负责公司绩效考核管理办法的审批工作；3、负责公
3、司各部门季度、年度绩效考核目标的审核工作；4、负责公司绩效结果考评和考核得分的最终审定工作;5、负责安排公司季度，年度绩效考评的组织工作；6、负责对重大绩效申诉的最终裁决。以上结果经公司总经理签字后方可生效。(2)综合办职责公司绩效考核工作的执行部门，主要负责：1、负责对各部门进行绩效考核的通知与培训工作，为部门提供相应咨询；2、组织季度、年度绩效考核工作的开展，汇总、统计考核结果;3、对各部门绩效考核过程进行检查与监督，对过程中的不规范行为进行纠正和处理；4、建立绩效考核档案，为绩效的应用提供依据；5、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。（3）各部门负责人职责1、负责执行本制度，根据公
4、司目标，分解部门目标，合理下达下属工作计划及绩效目标；2、及时沟通、指导下属工作，客观评价下属工作，帮助下属提升工作能力，改善绩效；3、负责本部门员工考核评分及等级评定工作；4、负责与综合办对接本部门绩效考核报表等工作；5、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处理；6、负责部门员工绩效结果面谈工作；7、负责根据实际情况对本制度提出合理化建议。第二章绩效考核办法第七条考核分类及内容（1）关键业绩指标考核1、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理业绩考核：从管理指标、通用指标、分管部门工作、经济指标等方面进行考核。考核表为高层管理人员业绩考核表。2、部长/主任、主持工作的副部长/主任业绩考
5、核：从工作任务绩效指标、通用指标等方面进行考核。考核表为部门业绩考核表。3、副部长/副主任业绩考核：从工作任务绩效指标、通用指标等方面进行考核。考核表为副部长/副主任业绩考核表。4、科员业绩考核：从工作任务绩效指标、通用指标等方面进行考核。考核表为员工业绩考核表。具体考核表由综合办协同各部门制定。(2)民主测评考核1、总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理民主测评考核：从管理监督能力、分析决策能力、职务技能、沟通协调能力、责任心、群众基础等方面进行评价。测评表为高层管理人员民主测评表。2、公司中层民主测评考核：从德、能、勤、绩等方面进行评价。测评表为中层人员民主测评表。3、科员民主测
6、评考核：从工作态度、工作能力、工作成效、工作强度等方面进行评价。测评表为科员民主测评表。第八条考核周期(1)关键业绩指标考核周期：1、半年度考核：结合部门目标分解各项指标完成情况,对公司中层、科员进行上、下半年度考核。2、年度考核：结合部门年度工作绩效与奖罚等情况，对部长/主任、主持工作的副部长/主任进行全年度考核。(2)民主测评考核周期民主测评考核周期为每年度考核一次。第九条考核主体关系及权重(1)关键业绩指标考核1、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理业绩考核分为：自评、总经理评价。其中自评权重20%,总经理评价权重80%o注：其中主管部门工作完成情况的考核直接根据部门考核情况确定分数
7、。2、部长/主任、主持工作的副部长/主任业绩考核分为：部门自评、考核领导小组评价。其中自评权重20%,考核领导小组评价权重80%o3、副部长/副主任业绩考核分为：自评、直接上级评价、主管领导评价。其中自评权重20%,直接上级评价权重30%,主管领导权重50%o4、科员业绩考核分为：自评、直接上级评价、主管领导评价。其中自评权重20%,直接上级评价权重30%,主管领导评价权重50%o5、考核结果审批部长/主任、主持工作的副部长/主任及高层考核结果需由总经理审批；其他被考核群体考核结果审批权限至主管领导。(2)民主测评考核1、各被考核群体民主测评由自我考评、主管领导考评、其他领导考评、直接上级(下
8、级)考评、其他同事考评等组成，采用360度考评方法，具体考核权重根据需要设定。2、考核结果由综合办汇总统计后报考核领导小组审议、总经理办公会审批。第十条奖惩绩效考核奖惩针对关键业绩指标考核进行。(1)加分项目1、被考核人在考核期内对公司有特殊贡献的，可在员工业绩考核表上申请加分，每个加分项分值为1分。2、被考核部门在考核期内对公司有特殊贡献的，可在部门业绩考核表上申请加分，每个加分项分值为1分。3、当部门及个人的申请加分项是同一原因时，加分有效性只体现在其中一方，视具体情况而定。(若主要因为个人原因而使团队有突出贡献，加分有效性在个人，若因团队合作而有突出贡献的，加分有效性在团队，团队和个人不
9、重复计算。)4、加分项可以由被考核人/团队自己提出，也可由主管领导、总经理、总经理办公会提出，但最终加分需由总经理批准方能生效。注：特殊贡献指除完成绩效目标任务之外的工作，给公司带来经济收益或对企业形象有正面影响等工作，以公司总经理办公会审议结果为准。(2)扣分项目1、在考核过程中，被考核人弄虚作假、徇私舞弊，经查属实，对被考核人在3个工作日内重新组织考评。2、考核期间，如若发生重大过失行为，当期考核分值为零，给公司造成重大的损失需承担相应赔偿。注：重大过失指在工作中失职，对公司经济收益受到影响或对企业形象有负面影响。以公司总经理办公会审议结果为准。第十一条考核流程（1）关键业绩指标考核流程1
10、、每年1月初和7月初综合办发布上年度和半年度业绩考核通知；2、各部门完成被考核人自评及主管领导评价，并将上年度（半年度）业绩考核结果提交综合办；3、综合办汇总各项数据；4、总经理办公会审核评分结果，审核通过后的最终评分作为个人（部门）上年度（半年度）考核结果；5、综合办将考核结果反馈至部门，由部门负责人将结果反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训的计划，制订具体改进措施。6、各级考核负责人于下一考核期跟踪被考核人改进计划的落实情况。（2）民主测评考核流程1、每年1月初综合办发布全员民主测评考核表；2、全员根据测评要点和内容进行对应评分；3、综合办回收测评表并统计汇总；4、考
11、核领导小组及总经理办公会审议确认测评结果。第十二条考核结果及考核结果转化（1）关键业绩指标考核结果1、高层（副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理）年业绩考核得分二个人年业绩考核得分；2、部长/主任、主持工作副部长/副主任的上、下半年业绩考核得分二部门上、下半年业绩考核得分；部长/主任、主持工作副部长/副主任的年业绩考核综合得分二（部门年度业绩考核得分）*0.6+（部门上、下半年业绩考核表得分）*0.2；3、副部长/副主任业绩考核得分二个人上、下半年业绩考核表得分/2；4、科员业绩考核得分二E个人上、下半年业绩考核表得分/2；5、业绩考核得分/100为业绩考核奖励系数。（2）民主测评考核结果
12、1、个人民主测评考核得分=全员测评得分的加权平均值；2、个人民主测评考核得分/100为民主测评考核系数。（3）考核结果评级被考核人/部门最终业绩评分和民主测评评分的评定结果共分为四级，为A、B、C、D,为了使考核结果尽可能合理,接近正态分布，对每个级别限定了一定的区间，具体如下表:等级绩效考核综合得分A90分以上B(85-90C(75-85D75以下第三章考核结果的应用第十三条考核结果的用途（1）关键业绩指标考核应用1、作为副总经理、财务总监、总工程师及总经理助理年基准绩效考核金额的依据；2、作为公司中层、科员年基准绩效考核奖励对应职级/职务和薪档的系数；3、作为薪档调整、职务升降、岗位调动、
13、评先评优的参考依据。(2)民主测评考核应用1、作为浮动绩效考核奖励对应人员的系数；2、作为薪档调整、职务升降、岗位调动、评先评优的参考依据。(3)考核结果评级的应用1、年度考核结果为A作为评先评优、职务晋升或工资等级调整的参考依据；2、年度考核结果B、C、D作为职务晋升、工资等级调整的直接依据，B视作“合格”等级，C视作“基本合格”等级，D视作“不合格”等级；注：存在下列情况的人员，不参与绩效奖励分配：1、员工试用期间，考核结果只作为留用依据，不参与绩效奖励分配；2、虽然在考核期任职，但在年度考核实施日已经退职者，不参与绩效奖励分配。第四章申诉及其处理第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果不
14、清楚或持有异议，可以采取书面形式向综合办提出申诉。考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构，综合办是考核领导小组的日常办事机构，一般申诉由综合办负责处理，与综合办有关的申诉可直接向考核领导小组提出书面申诉。第十五条提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条申诉受理（1）综合办接到职工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（2）受理的申诉事件，首先由综合办对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，上报考核领导小组处理。（3）申诉处理答复：综合办应在十个工作日内明确答复申诉人；综合办不能解决的申诉，应及时上报考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。（4）考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（5）详细流程见附件申诉流程图。第五章附则第十七条考核过程文件（考核评分表等）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第十八条本办法由综合办负责解释。第十九条本办法自印发之日起执行，原办法废止。
