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1、年终奖要根据激励需求来设计年终奖项目学习思维：1、要设计年终奖的项目。我们应该要先明白为什么要做年终奖管理？2、从年终奖的激励需求，来设计对应的奖项，以不同的奖项来承载企业对不同员工的激励意义。3、要设计奖项的类别，还需要找到激励的需求有哪些。才能对应奖项的意义区别。4、知道了激励类别,其实还需要考虑每个激励项体现在奖励资源上的多寡分配问题。考虑各项奖励在个人身上的宽度（一人多项奖）与厚度（额度多少）问题。这个问题，其实已经不属于本话题了。在以后有机会再做分享。本文内容：一、为什么要做年终奖励管理？说到年终奖项的设计，我们就应该知道为什么要做年终奖？很显然,其本质是为了激励员工。而如何才能激励
2、员工？想来学过需求理论的人都知道，一个人被激励，其本质在于你提供的东西能满足其需求。而在企业提供了适当的薪资、开放型的管理、安稳平定的环境、位阶不同的报酬与职位等，基本满足了个人在生存、安全及部分社交、感受尊重与自我实现的需求。但每个人在尊重感受与自我实现上的需求是无限的，更何况在职际生活中，其实有人或许并没有感受到足够的尊重和自我。因此,大多数企业会在年末再来一波激励，以更好的补足员工在最后三项的社会地位、感受尊重及自我实现的需求。而这才是年终奖出现的真实原因（不要将那些把薪资做年终奖的放这儿论）。因此，设计年终奖只是激励的一种体现方式。而其中的各种奖项,其本质其实不是奖励，而是一种载体，承
3、载着企业对获得该项奖励者的评价，感谢或者期望。二、做年终奖项设计要关注的激励性有哪些？年终奖要体现以下的奖励激励作用。1.体现公司以效能、德才为准的用人准则。降低内部矛盾与不公平感，提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。2、有效引导员工工作及个人发展方向。提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，并通过奖金这种激励手段作为吸引、凝聚人才的手段之一。也是激励员工努力提高自己，圈定自己的职业发展路线，不断向高奖靠近。3、通过奖励中引用的制度因素，引导员工遵守公司管理规定增加公司制度的权威性。4、通过奖励要体现公司在干部及人才方面的尊重。一是给予高、中层管理人员一定的
4、奖励授权；二是对特殊人才的奖励。5、考虑特别需求：有时作为员工,其实不一定能完全知道其他人的贡献与需求。因此，要设立一个特别奖。可以由总经理、或者企业放权到各系统。而面对上述的激励性需求，应该设置哪些年终奖的奖励项目，来承载这些激励意义？对于个人：1、对于提升工作绩效：金牌销售官（销售明星）、QCD改善明星、服务明星、技术能手、质量明星；2、用人德才为准原则：先进工作者、孺子牛奖、优秀员工、最传发明奖、最佳发现奖；3、引导员工工作：安全先进、安全明星、年度全勤奖、规章维护明星、企业援建明星、最佳家人奖；4、引导人才发展：优秀业务导师、优秀新人奖、学习明星、未来之星；5、引导文化和谐：最令人感动
5、的人、最可爱的人、文化建设明星、娱乐之星、企业使者称号等。6、引导资源贡献：特别奖。（各业务或者层级的特别奖）对于团队：鼓励团队力量：优秀管理单位、优秀班组、最优传帮带团队奖如果销售型公司，有多项多团队，则可以形成团队销售冠、亚、季军等奖。当然，至于到底要设哪些奖项，每个奖项多少人,自然还是得依据本企业的实际情况来设计。既要考虑奖励的资源类别（经济与机会等），还要考虑奖励的厚度（激励作用大小）O而最重要的是奖励激励的实在性与公平性，一定要尽量往优的方面去做。至于每个奖励项目对应的获评标准，则根据名称就能制定一个大概。原则上,能数据的数据，不能数据的就360度评价,以便定性转定量。当然,对于终奖
6、项的激励性在实际滨源上要如何把握宽度与厚度的问题，我们可以在以后再做分享。不然，本文又会成为一篇长文了。也不符合本话题的讨论方向。即：一个人是否可以获得全部的奖励？每个奖励的奖金（或者折算资金）要分配多少？这一般需要针对员工在企业本年度的贡献情况、对其来年的期待意愿等进行分别考虑。小结：1.对于年终奖的项目设计，我们一般要基于企业出于对员工的激励需求来考虑。2、不同的激励需求，我们要考虑不同的项目来体现激励的意义。而这个意义就是奖励的项目类别。3、在年终奖的项目设计中，我们应该始终把握年终奖，不应该只是奖，更应该是一种对于员工年度工作的评价和期待。4、年终奖是企业为体现对其工作成果贡献、人才知能作用的尊重和感谢，是企业对其在下一个年度能有更好表现的期待。
