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1、满意与否都是相对的要明确自己的诉求！案例中的当事人我认为开始方向就错了。做T分满意度调查问卷，并不是在网上搜罗下模版就够了。毕竟网络上的是别的公司的模版，针对的是别的公司，而不是当事人所在的公司。因此，一开始，当事人的方向就错了。每个公司都有自己的特点，也有自己固有的问题。其实这些问题，大家基本都是知晓的。因此，我们在准备做一份满意度调窗可卷的时候，要清楚我们是针对那几类问题去做调杳问卷。那种包罗万象的调杳问卷，做起来意义不大。比如，一个公司工资明显低于市场水平或者行业水平，此时你做调查问卷，问员工对薪资的满意度，这不是找虐吗？因此，一个明确的目标以及可行的方案，十分重要。比如公司如果工资低于
2、市场或行业，但是又想做一些改善，因此想做一下问卷调查，那么此时可以从别的方面着手。比如，看看员工除了工资之外的最大痛点在哪？满意度说白了，就是让大家舒服的方面，大家肯定是满意的，而让大家不舒服的方面，肯定就不满意。那么满意度调查问卷的目的就是量化大家不满意之处，并且不满意的具体点，从而为今后的改善做一个方向性的筛置。这里，提出几点中肯的建议：第一，做问卷设计之前，可以找一些员工代表，就某些话题展开探讨，筛选出员工想了解的话题。如果一个问题，一多半员工都提出来了，那么就可以放进待查问卷，并设置开放性的选项,让员工做选择题，从而知晓员工的倾向性，为下一步改善做铺垫。第二，不能面面俱到，要有侧重。简
3、单说，就是要突出重点，兼顾全面。而不是胡子眉毛一把抓。第三，问卷设计的问题要有技巧及逻辑性，不能瞎凑合。比如，公司员工流失率比较大，此时可以设计这方面的问卷问题，如以下几个方面，哪一个是你最无法容忍的？这是一个问题。如果你做管理，你最想改变团队哪一点？这又是一个问题。现有条件下，公司如下哪些动作会让你有更好的体验感？我认为这样一组问题下来，基本离职原因最要的几条就能抓住。下一步做针对性的改善就可以了。第四，问卷设计好后，在做之前，要策划问卷执行方案，要有一定的激励。现在社会，免费的事儿，大家都不愿意做。可以在策划执行方案时，加入激励方案。比如凡是做问卷的，会在结束后随机抽个小红包，或者设置一二三等奖等。这些都是不错的方法。第五，激励要有，强制也要有。这里就要层层分解，每个团队都要有问卷的填写率，对于那些参与率低的部门该通报通报，该考核考核，也别客气。总之，这一套流程下来，这样一场满意度调查，肯定能获得不少公司想要知道的信息，从而为下一步的管理指明一个较明确的方向。这样就有利于公司下一步的改善以及提升。
