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1、社保补偿条款无效，用人单位要求返还经济补偿不予支持作者：郝云峰解除协议中约定社保补偿条款，劳动者承诺放弃索赔。后劳动者依然投诉要求补缴社保。用人单位要求劳动者返还经济补偿，未获支持。案情简介2014年6月4日，刘某入职北京华某医药有限公司（以下简称华某公司），担任人力资源专员。2017年2月7日，刘某与华某公司签署解除劳动合同协议书，约定劳动者已经收取公司支付的绩效奖金、加班费、未休年休假补偿、社会保险相关待遇、按公司规定应当报销的费用等款项并放弃对公司的任何索赔权利，包括现金及非现金请求。同时约定，若离职后劳动者对公司有任何的仲裁或举报行为，对公司造成经济或名誉损失的，劳动者须退回所有经济补
2、偿及赔偿金。2019年，刘某向北京市海淀区社会保险基金管理中心投诉要求华某公司补缴社会保险。2019年7月，华某公司收到北京市海淀区社会保险基金管理中心送达的社会保险稽核通知书，并完成社保补缴手续。华某公司向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某返还协商解除劳动合同经济补偿金、赔偿金及利息等，该委做出不予受理通知书，华某公司诉至北京市海淀区人民法院。用人单位诉称：劳动者违背合同约定向社保部门投诉补缴事宜，之前约定的经济补偿金及赔偿金返还条件成就，刘某应当依约返还。法院裁判一审法院认为：刘某与华某公司签署的解除劳动合同协议书中已明确刘某确认双方劳动关系存续期间的工资/生活费、绩
3、效奖金、加班费、未休年休假补偿、社会保险相关待遇、按公司规定应当报销的费用等款项已经足额支付，且明确不再向华某公司主张任何权利，故法院有理由相信华某公司向刘某支付的款项中包括有社保补偿费用。依据劳动法第七十二条之规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由此可见，依法缴纳社会保险系用人单位与劳动者之法定义务，刘某与华某公司均不得就社会保险缴纳与否自行协商，只是对社保费用负担问题可在平等自愿基础上予以协商，因此刘某在签署上述协议后仍可通过向社保部门投诉的方式要求华某公司依法为其缴纳社会保险。刘某作为公司人力资源专员，应当比较熟悉人力资源管理方面的法律法规，尤其是社会保险相关规定
4、，具有高于普通劳动者的相关专业知识，其于2017年年初与华某公司达成上述协议，于2019年方以向社保部门投诉的方式要求华某公司依法为其缴纳社会保险，明显怠于行使其权利，由此产生滞纳金即华某公司损失之扩大，其存在明显的过错责任。华某公司在依法履行缴纳社会保险的义务后，解除劳动合同协议书第十七条所约定的费用返还条件已成就，华某公司要求刘某返还协商解除劳动合同经济补偿金和赔偿金49092元，并无不当之处。二审法院认为：依法缴纳社会保险是劳动法规定的用人单位与劳动者的法定义务，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定责任。华某公司与刘某约定，华某公司以给付刘某款项的方式免除其向社会保险经办机
5、构补缴社会保险费责任的内容，应属无效。就未足额缴纳社会保险费引发的争议，劳动者可以通过劳动行政部门解决。前述协议内容无效并不影响解除劳动合同协议书其他内容的效力。而就诉争解除劳动合同协议书第十七条所约定的若刘某离职后对华某公司有任何仲裁或举报行为，须退回所有经济补偿金及赔偿金的内容，法院认为，依据社会保险法第八十二条第款的规定，“任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉”。刘某对华某公司未为其足额缴纳社会保险费的情况进行举报，是行使法定权利的行为。华某公司以“举报、投诉退款”的方式限制刘某投诉其社会保险问题，对于该种做法，不应给予肯定性评价。因此，华某公司以刘某向社保部
6、门投诉为由要求刘某返还全部补偿金、赔偿金，缺乏法律依据，法院不予支持。用人单位不服，申请再审，北京市高级人民法院依法裁定驳回。律师点评实践中，用人单位总是热衷于对社会保险是否缴纳以及如何缴纳与劳动者进行约定。殊不知，社保关系由社会保险法来调整，而社会保险法属于公法范畴，调整的是社会保险征缴机关与被征缴人之间的关系，用人单位和劳动者属于被征缴人，都属于社会保险缴纳义务人。被征缴人之间协商是否缴纳社保以及如何缴纳社保属于对法律的错误认识，不会被裁审机构认可。劳动法第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，缴纳社会保险是用人单位与劳动者的法定义务，双方无法通过协议等
7、方式加以免除，双方就此达成致甚至签订补偿协议的，属于无效约定。民法典第一百五十七条规定，民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还。即社保补偿协议被确定无效后，劳动者应当返还用人单位已支付的社保补偿费用。但本案情况较为特殊，双方并未就社保补偿费用的数额做出明确约定，当双方就此出现争议且无法做出明确判断的情况下，人民法院通常会采信劳动者的主张。用人单位能否通过协议的方式限制劳动者的投诉、举报权利呢？通过判决能够看到，一二审法院对于这个问题的处理观点存在不同。一审法院认为，能否限制劳动者的有关权益应当结合劳动者的工作职责及对于法律的认知、熟悉程度具体加以判断，具体到本案，劳动者作为人力专员，对劳动法及相关法律法规应当具有清楚的认识，因此，用人单位可以与人力专员就限制权益事宜做出约定，合法有效。二审法院则认为，投诉、举报系法定权利，双方就此做出限制，不应给予肯定性评价。在实践中，裁审机构大多持第二种观点，认为对此种约定不应予以适用，甚至部分裁审机构直接将相应条款认定为无效。郝云峰（北京普然律师事务所）法学硕士创始合伙人
