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1、新老员工薪酬倒挂的分析一、薪酬倒挂是怎么产生的？1、外部市场人才竞争激烈最近几年得益于市场经济的整体快速发展，新型业态和商业模式层出不穷，中国经济得到快速发展，人才的供给关系发生很大变化，各个行业都在砸重金找人，由于市场人才的缺口很大,导致很多人频繁跳槽,薪酬随之持续上涨20%-30%,企业为了能够招募到人选，愿意支付超出与之经验和能力相匹配的薪酬。2、企业能力标准或用人标准不完善或不清晰企业没有清晰的能力标准或用人标准，没有清晰的人才画像,企业在招人时仅仅只从资历、经验、背景判断候选人，缺乏对该岗位工作的保准进行精准的认识，招人都是粗框架和线条，还经常制定高标准的用人要求，即使基础岗位标准和
2、要求也很高，导致新员工来了就很容易产生薪酬倒挂，也会大材小用。3、企业没有雇主品牌优势企业在找人的适合，没有一定企业知名度或品牌优势，更别说企业雇主品牌了，除了钱给候选人之外，好像没有任何其他的优势吸引人，只能用钱去砸，时间一久，员工薪酬差异就会很大了。4、薪酬体系粗放很多企业出现倒挂，主要还是因为企业薪酬体系粗放无结构,经常采用一人一薪或薪酬谈判制，同时薪酬长期与市场脱轨,大幅低于市场行情，只要有新员工来，就会出现倒挂情况。二、如何看待薪酬倒挂？1.新员工对员工来说，从目前企业离职很大一部分原因是因为薪酬过低，自己的期望和付出与回报不成正比，所以选择离职，寻找一份薪酬更高或者薪酬回报相对匹配
3、的公司，如果去新公司，薪酬没有一点涨幅，换工作就没有太大意义。2、老员工对老员工来说，自己在企业做了这么多年，薪酬还不如一个新来的新手，就是文化水平高一点，工作还不出成绩，还没有老人做的好，心理怨气很大，如果不妥善管理，也会选择离职跳槽。3、公司视角对公司来说，内部的老人能力好像停滞不前，很多业务和工作做的不是很理想，需要引进一些新鲜血液来补充，一方面激励一下老员工上进，一方面在新业务中能否有些突破，薪酬高一点就高一点，要长远来看。三、如何解决新来薪酬倒挂问题？1.企业建立人才能力标准企业应该根据自身的实际情况搭建符合现状要求的能力标准体系，一方面可以规范对于需求岗位的能力要求和标准,另外一方
4、面可以牵引现有老员工对自身能力提升，对招聘、绩效、薪酬、晋升等人才管理导入前提。2、完善薪酬体系和管理制度薪酬体系是员工市场价值、内部价值和员工个人能力、绩效、潜力等多方因素考虑的综合结果，抛弃粗放的一人一议或谈判制的薪酬管理模式，员工职位职级薪酬是衡量员工价值的标尺，所有员工的价值都会在其中体现，同时根据市场变化来进行及时调整，保持一定的动态性和前瞻性。例如宽带薪酬可以根据员工能力的差异性进行薪酬制定，有弹性的在一定的范围内进行差异化薪酬制定。新进员工工资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。3、善用奖金调节企业需要做好员工绩效管理，即使员工薪酬高，绩效也好的话，其他人也是没有
5、意见的，就怕新老员工绩效都是一样,或者新员工比老员工还差就麻烦了。奖金调节方面：年终奖向老员工倾斜，弥补新老差距；员工晋升和晋级机会优先老员工；股权激励/分红优先于老员工；福利方面可以适当向老员工倾斜，如工龄补贴，技能补贴等。4、年度调薪调薪方式可以一定程度上平衡老员工和新员工的薪酬差异。如果企业有足够的支付能力，可以全员调薪，根据市场薪酬水平提升老员工的薪酬水平；如果预算有限，调薪比例优先向老员工倾斜。如果差异过大，新员工暂时冻薪。5、建设企业雇主品牌企业的雇主品牌越高，招聘议价能力就越强，有些能力强的员工可以为了企业品牌知名度、企业平台、发展空间、工作内容、工作环境等放弃部分薪酬或降低薪酬加入组织。员工会遵从公司的薪酬体系按照企业的薪酬标准进行定薪，可以较好的避免新老员工工资倒挂。新老薪酬倒挂有时候是企业被迫做出的选择，有时候是企业主动为主，尤其是新兴企业为了快速提高市场占有和利润水平，需要使用高薪去获取人才。同时在设计岗位和流程的时候，对岗位设置和价值做好评估，是解决岗位新老倒挂的起点。
