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1、薪酬计划设计方案一、什么是薪酬计划？薪酬计划是一份正式的书面文件，描述了公司对向员工提供的服务提供的总奖励的立场。一个好的计划可以解决以下问题：谁（即哪些员工）应该得到薪酬将提供哪些类型的薪酬（例如，工资、福利、奖金等）为什么提供薪酬（例如，标准薪酬方案、员工激励）金额（即每种薪酬的金额或价值）频率（即特定薪酬的频率）一旦实施，强大且有竞争力的薪酬计划应：支持你的业务战略以及运营和劳动力需求保持你在行业中的竞争力吸引并留住高绩效的合格人才提高员工绩效和工作满意度帮助定义你在基本工资、激励和福利方面的竞争市场地位根据你的薪酬预算、竞争和业务条件帮助制定总体薪酬计划。二、薪酬类型在制定薪酬计划之前
2、，请确保你了解不同类型的薪酬。有两种总体类型：直接和间接。1、直接薪酬直接薪酬是指雇主就所从事的工作向雇员支付的工资和工资，它是货币例如基本工资、可变工资和差别工资。2、基本工资这是员工的小时工资或年薪，没有加班或奖励等额外工资,这是你为新员工提供的基本金额。通常，该金额会根据员工的表现随着时间的推移而增加或减少。基本工资可以作为贵公司对员工角色和贡献的重视的可靠指标。此外，基本工资率必须与几个因素保持一致才能有效。组织和员工必须将其视为可持续的、外部竞争的、内部公平的、合法的和可辩护的，并且易于理解。3、浮动工资可变薪酬是并非每次都自动设置为相同金额的工资，可变薪酬可能取决于各种因素，通常基
3、于达到预期结果。个人、团队或公司的绩效通常是可变薪酬的基础，此结构通常用作销售薪酬计划的一部分。越来越多的组织根据员工绩效或取得的成果提供可变薪酬,可变薪酬可以提高员工敬业度、生产力和收入潜力，对于雇主来说，它的风险较小。可变薪酬是激励驱动的,它可以采取短期和/或长期激励的形式，包括：佣金计划利润分享计划股票期权和股票计划递延薪酬签约奖金现金认可奖有些工作是基本工资和可变工资的混合体。例如：领取工资加佣金的销售人员。4、差别工资差异工资也称为“保费工资，是支付给员工因工作不受欢迎的轮班（即晚上或周末）而支付的额外工资，它也适用于在不利条件（如异常寒冷的天气）下工作的员工，差别工资在制造业中很常
4、见。5、间接薪酬间接薪酬是指雇主自愿或强制为雇员提供的福利，这些通常包括：健康保险、健康储蓄账户（HSA）和灵活支出账户（FSA）雇主援助计划，健康益处退休计划，匹配贡献带薪假期、休假时间和其他带薪休假教育和发展计划;学费援助残疾、人寿和补充保险附加福利和津贴，例如折扣计划和公司提供的设备、车辆或午餐现在你知道了什么是薪酬，让我们继续创建你的薪酬计划。三、制定薪酬计划的8个步骤1、定义你的基本薪酬理念贵公司的薪酬理念是基于贵公司价值观的薪酬和福利道德立场，其一致的框架有助于指导你关于如何分配资金的原则，它还告知贵公司的薪酬代表什么。归根结底，这是关于为人们所做的工作和他们带来的经验支付适当的费
5、率。你的薪酬理念将是贵公司独有的。最佳实践要求采用公平的薪酬政策，表明一个人的薪酬应与其优点、任期和技能相匹配，它在年龄、性别、宗教或受保护类别方面保持公正。它应该与类似地理区域的其他类似角色保持竞争力，公平的薪酬还确保遵守就业法。2、知道你想要实现什么这有助于你弄清楚员工需要哪些技能以及如何相应地确定新员工的优先级，它还有助于为激励策略提供信息，以推动现有员工的预期结果。例如，如果你需要填补人才缺口，你可以采取以下步骤：写下你的业务目标。根据优先级对目标进行排名。与想要实现的目标相比，你必须实现哪些目标？定义实现这些目标所需的人员。谁是人，实现目标需要什么技能和经验水平？记录你的人员差距。无
6、论你在哪里缺少人才，都要记录差距一你必须写出你的企业缺少关键员工的地方，这表明你有能力预测人力资本需求，它还可以缓冲人员运营团队在错过关键业务目标时相互指责。为每个差距制定薪酬策略。你可以利用薪酬基准工具来告知你的人才成本。此外，你可能希望为更紧急的职位提供更高的工资率。与你的领导团队分享你的结果。假设你已经定义了人才缺口并估算了填补这些缺口的成本，最后一步是就填补这些职位提出战略建议，这可能是角色和职责的内部变化，它还可能需要吸引、招聘和雇用新人。3、对公司的所有职位进行工作分析工作分析为你提供了为每个职位设置适当薪酬范围的知识,分析涉及仔细观察角色以确定以下内容：其职责和责任与其他职位相比
7、，它的重要性执行该角色所需的资格执行工作的工作条件4、获取所有职位的薪酬率，并制定薪酬范围你需要了解所有职位的现行费率，包括受薪员工、小时工和任何空缺职位，你可以联系你的个人网络或美国劳工统计局的研究信息。无论哪种方式，你都可能需要进一步挖掘更有意义的数据。薪资基准测试工具为特定地理区域的特定工作提供实际、实时的薪资数据。此外，他们可以根据四分位数提供工资中位数和工资范围，并估计工资变化。5、决定提供哪些福利作为薪酬计划的一部分提供哪些福利的决定由几个变量驱动，包括：全职与兼职豁免与非豁免员工你的竞争对手提供了哪些好处法律要求你提供或提供哪些福利员工队伍的福利需求你可以提供哪些福利6、不要忽视
8、激励作为整体薪酬一部分的力量激励是用于激励现有员工的津贴（通常是金钱，但并非总是如此），示例包括奖金、公司股票、带薪假期以及礼品或代金券，它们应尽可能与绩效紧密相连。请注意，并非所有激励措施都是平等的，糟糕的激励措施无法激励员工，并可能使你的公司面临员工流动率高的风险。相反，利用强大激励措施的雇主可以看到收入、利润、生产力和员工保留率的增加。构建合理的激励性薪酬计划包括以下内容：确定目标员工获得奖励的要求员工在实现目标或标准方面可以期望的奖励赚取和支付奖励的所有相关时间表你的激励薪酬计划应支持使企业更接近其目标的努力，确保它清晰且可能被所有人实现，而不会偏袒任何特定的子组。最后，它应该在财政上
9、和你企业的基础设施中有意义。7、与你的薪酬预算保持一致你的薪酬预算可以让你了解你可以雇用多少人和什么水平的经验，它还有助于为当前员工的加薪、晋升和薪酬调整提供信息。你的预算有助于定义以下内容：你可以负担得起的工资单总人数你可以使用的激励策略的范围和类型各种职位的薪资范围你可以向每位员工提供的总薪酬（工资、福利和津贴）的组合最适合保留的工人类型（合同工、全职、兼职等）的组合8、考虑适用法律在起草公平的薪酬计划时，请考虑与你的业务相关的法律。四、专门的薪酬计划根据你的业务结构，你可能需要创建专门的薪酬计划，让我们看看高管和销售人员的不同考虑因素。高管薪酬计划的注意事项：组织的长期和短期目标你的直接
10、薪酬是多少，通常基于行业、组织规模和销售收入年度奖励和奖金，通常基于高管绩效和一定百分比的利润长期激励措施。这些通常提供给直接影响组织绩效和成功的领导者激励性股票期权和限制性股票授予特殊福利和额外薪酬，例如补充健康和保健福利、不合格的退休计划和公司提供的车辆销售薪酬计划的注意事项：你们会提供工资和佣金，还是只提供佣金？该计划是包括工资和激励，还是仅包括工资？奖励收入是按美元金额分配，还是按基本工资或销售额的百分比分配？该计划是否同时满足组织需求和预算？该计划是否有助于企业持续增长和利润增加？五、如果你没有足够的钱来支付你的薪酬计划怎么办？当你计算总薪酬时，你可能会对提供理想薪酬方案的成本感到惊
11、讶。如果你负担不起关键头寸的最高美元（甚至中位数利率）,请不要惊慌，这并不一定意味着你将无法雇用顶尖人才或留住明星员工，这只是意味着你需要变得更有创意。例如，让我们考虑一家可能没有大口袋的小型企业，他们可能具有比大公司更敏捷的战略优势。从货币和非货币的角度来看，他们可以更灵活地激励工作，财务津贴（如基于绩效的奖金、利润分享或赚取公司股权）和非货币激励或津贴（如灵活的工作时间或职业机会）可以为员工增值。利用这种灵活性，制定一个全面的薪酬方案，为你的理想员工提供真正的价值，要定义其价值，你甚至可以为每个非货币福利分配一美元金额。对于中小型企业来说，制定或更新薪酬计划可能尤其令人生畏。无论你的业务规
12、模如何，都必须与当前条件保持一致。当目标是在紧张的求职者市场中吸引和留住人才时，制定结构化的薪酬策略或更新你当前的计划以满足需求至关重要。L使你的薪酬计划与市场条件保持一致如果你经历了高流动率和离职面试，有一个一致的主题为了更高的工资而离职你已经知道你需要适应市场。即使没有流失，也建议定期验证你是否符合市场。你要确保你所依赖的人才满意，而不是考虑搬家。2、访问工资数据企业有很多资源来确定市场状况，美国劳工部每年按职业发布工资数据，他们几乎列出了该国的所有工作类别。如果员工根据集体谈判协议（CBA）工作，当地工会可以就现行工资提出建议，但地理和当地条件会显著影响薪酬和福利差异。许多企业感到压力越
13、来越大，要求他们避免讨论工资历史,无论法律是否禁止。许多公司在招聘启事和网站上公布工资范围。LirIkedIrI现在列出了薪资范围，GOOgle用于求职的结构化数据包括基本工资和地点。许多雇主正在发布范围以吸引人才。想知道特定角色应该支付什么费用？快速搜索你所在地区的类似职位空缺可以为你提供所需的信息。3、预测薪酬成本请记住在制定薪酬计划时包括未来的工资和福利成本，仅从总薪酬与薪水的角度考虑。考虑年度工资增长、激励措施或计划在范围顶部的奖金。当员工实现目标时，你将准备好相应地奖励他们。在一个好的市场中，结构化的薪酬计划对于吸引和留住你能负担得起的最优秀的人才是必要的。在紧张的市场中，全面的计划
14、可能是关键任务。你必须在当今紧张的劳动力市场中提供有竞争力的工资和福利。无论是招聘新员工还是提高员工保留率，可靠的薪酬计划对于寻找和留住顶尖人才至关重要。如今，员工寻求良好的工作与生活平衡和工作保障。无论如何，工资和福利通常被认为是最大的激励因素，这意味着定期审查你的薪酬方案应该是重中之重。但是你怎么做呢？一起来看看吧。4、什么时候评估贵公司的薪酬方案？如果你几年没有检查你的薪酬方案，那么它已经过时了。随着薪酬趋势的不断变化，很多事情都会发生变化。与竞争对手的做法相比，2年前可能有效的方法可能已经过时了。为了在变化中保持竞争力，大多数公司都明智地对自己的薪酬计划进行年度审查。通常，这将发生在你
15、计划明年预算的时间，以便你可以讨论并纳入任何必要的调整。在工资通胀紧张的劳动力市场中，你可能需要更频繁地审查公司的薪酬方案。例如，如果你的员工流动率很高，则可能就是这种情况。离职面谈可能会显示，薪酬是工人离职的一个重要原因。如果你的工作机会经常被拒绝，这可能是评估你的薪酬计划的另一个迹象。考虑将其作为业务战略的一部分，安排与新员工、退伍员工和离职员工的重要薪酬对话,以获得你原本不会获得的见解。5、评估薪酬计划时要审蛰的关键领域通常，员工在评估薪酬时主要考虑基本工资。然而，在商业中，薪酬远远超出了基本工资。在审蛰你的薪酬计划时，你必须评估总薪酬和工作安排。请记住，总薪酬或薪酬方案”可能包括以下任何组合：薪酬：基本工资、佣金、奖金、股票奖励以及其他财务激励和奖励福利：带薪休假、病假、假期和健康、工伤赔偿和其他保险范围退休储蓄：退休金，匹配供款，养老金等。计划和福利：员工援助、健身房会员资格、托儿援助等根据美国劳工统计局的数据，最近几个季度，工资以外的福利平均约占总薪酬的l30许多雇主向工人提供年度总薪酬报表，概述公司对员工获得的基本工资以外的贡献。6、工作安排虽然不直接是一种薪酬，但你可能还需要检查你的工作安排,尤其是关于远程工作。员工高度重视灵活的时间表或工作场所
