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1、中联董科制造公旬计件（时）工人管理管控办法2002年7月第一章总则2第二章绩效管理管控体系合适的内容2第三章考评人与被考评人3第四章绩效考评实施4第五章绩效考评结果运用6第六章其他规定6附件一计件工人职业发展道路7附件二计件（时）工人薪酬管理管控办法8附件三计件（时）工人绩效考评体系12附件四计件（时）工人职业技能鉴定实施细则15附件五职层、职级变动证明21第一章总则第一条：本制度旨在加强对计件（时）工人（以下统称工人）绩效管理管控工作的指导、监督和管理管控，统一和规范对工人的绩效管理管控规程，保证和促进绩效管理管控工作的顺利进行。第二条：建立以技能考评为主体的绩效管理管控体系，针对各工种特点
2、设计的绩效考评指标能够充分反映工人本职工作所需要的技术能力和业绩表现，并可以根据考评结果为工人设计相应的晋升、培训、职业发展合适的方案，进而促进人力资源管理管控工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。第三条：对工人绩效考评的主要目的：（一）了解工人对组织的贡献；（二）为薪酬决策提供依据；（三）提高工人对公司管理管控制度的满意度；（四）激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率；（五）为人力资源规划提供基础信息，以便合理配置人力资源；（六）为工人的晋升、降职、培训、调职和离职提供依据。第二章绩效管理管控体系合适的内容第四条：对工人的绩效管理管控体系包括以下
3、方面：（一）技能考评指标，指各工种工人完成本职工作应该具备的技术和能力；（二）业绩考评指标，指各工种工人通过努力所取得的工作成绩；（三）态度考评指标，指各工种工人对待工作的态度、思想意识和工作作风。第五条：技能考评方法：技能考评参照国家规定的职业技能鉴定标准，被考评人统一参加当地劳动部门组织的相关职业（工种）技能鉴定考试，考试分为理论知识考试（笔试形式）和技能操作考试（笔试、口试、答辩和现场操作形式）两类，两项考评均达60分以上者为合格。考试合格者将获得劳动部门颁发的相应职业资格证书，内部考评方法参照附件四。考试合格者应在取得资格证书后及时到人力资源部进行鉴定、备案，由人力资源部确认资格证书的
4、有效性和合法性。第六条：业绩与态度考评方法：（一）绩效考评小组对工人的工作业绩与态度进行考评，综合考虑该工人在考核期内各项业绩指标和态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它工人的同类指标表现最终确定该工人的态度得分，同时考评人需要对此项得分原因进行相应的批注；（二）工作业绩与工作态度满分均为100分，通过对各项指标的权重分配最终确定该工人在考核期内工作业绩和态度考评结果；（三）工作业绩与工作态度的权重分配：工作业绩占60%,工作态度占40%,公司可以根据实际情况对业绩与态度的权重分配进行必要的调整；（四）具体考评指标和标准参照附件三。第三章考评人与被考评人第七条：考评人：（一）由绩效考评委员会指
5、定的绩效考评小组对工人的业绩与态度指标进行考评；（二）由省（市）劳动部门指定机构对工人的技能进行鉴定与考评；（三）绩效考评小组由三人组成，主体绩效考评者（直接上级）负责为工人评分,考评小组其他二名成员参与并监督考评过程；（四）制造公司总经理虽然不是公司各岗位工人的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及工人处罚的要求；（五）绩效考评人应该熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。第八条：被考评人：（一）本办法仅适用于对中联重科制造公司已转正计件（时）工人的考评；（二）本办法不包括实习工人、试用期工人
6、、连续出勤不满3个月的工人以及考评期间休假停职3个月以上（含3个月）的工人。第四章绩效考评实施第九条：绩效考评时间安排（一）对工人的业绩与态度考评包括半年绩效考评和年度绩效考评半年考评一年开展二次，上半年考评时间是6月30日一7月15日下半年考评时间是12月30日一第二年1月15日年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日一第二年2月10日（一）对工人的技能考评的时间参照国家的相关规定（由公司内部进行技能鉴定的工种，考评时间比业绩和态度的考评时间提前一个月，考评办法参照附件四）。第十条：半年绩效考评流程（一）半年绩效考评的启动：6月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会,任命并授
7、权各绩效考评小组，各绩效考评小组必须在2个工作日内制定并提交本半年绩效考评相关计划；（二）收集数据：7月1日到4日，绩效考评小组收集被考评人的业绩和态度考评指标的相关数据，确认被考评人在考评期内是否已经取得更高的职业资格证书（技术职称）；（三）考评实施：7月4日到6日，绩效考评小组根据所收集的数据对被考评人进行考评，如果被考评人已经取得更高级别的职业资格证书，则职层和职级均进行调整,否则只调整职级；（四）业绩考评沟通：7月6日到8日，绩效考评小组将考评结果与被考评人充分沟通,了解被考评人对考评结果的反馈意见；（五）提交考评表格：7月9日，绩效考评小组将确认后的考评结果提交绩效考评委员会；（六）
8、整理考评资料：7月10日，由绩效考评委员会指定部门将考评结果整理归类；（七）核算薪酬：7月15日，绩效考评委员会指定机构根据工人半年考评得分出具职层、职级变动证明，交付财务部和其他工资核算部门，作为财务部工资发放的依据；（八）财务部和其他工资核算部门在收到职层、职级变动证明的下个月，按照新的工资系数核算该工人的工资；（九）在考评期间如果有法定休息日，考评时间可以根据具体情况由绩效考评委员会指定机构进行调整。第十一条：年度绩效考评流程：（一）年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评委员会副主席召集绩效考评动员会,任命并授权各绩效考评小组，各考评小组必须在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评相关
9、计划与下年度绩效考评指标调整议案；（二）数据收集：1月2日到1月4日，绩效考评小组收集被考评人的业绩和态度考评指标的相关数据，确认被考评人在考评期内是否已经取得更高的职业资格证书（技术职称）；（三）考评实施：1月4日到1月6日，绩效考评小组根据所收集的数据对被考评人进行考评，如果被考评人已经取得更高的职业资格证书，则职层和职级均进行调整，否则只调整职级；（四）考评沟通：1月6日到1月12日，绩效考评小组将考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见；（五）提交考评表格：1月13日，绩效考评人将确认后的考评结果提交绩效考评委员会；（六）整理考评资料：1月14日，由绩效考评委员会指
10、定部门将考评结果整理归类；（七）核算薪酬：1月15日，绩效考评委员会指定机构根据工人年度考评得分出具职层、职级变动证明交付财务部和其他工资核算部门，作为财务部工资发放的依据；（八）财务部和其他工资核算部门在收到职层、职级变动证明的下个月，按照新的工资系数核算该工人的工资；（九）在考评期间如果有法定休息日，考评时间可以根据具体情况由绩效考评委员会指定机构进行调整。第十二条：业绩与态度考评注意事项（一）业绩与态度考评应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人持续表现突出或较差，绩效考评委员会指定机构才会召开评估会议，对考评结果进行讨论；（二）执行副主席根据小组成员在考评
11、初制定的业绩与态度考评相关计划，监督小组成员按相关计划完成考评工作；对于未能按时完成业绩与态度考评工作的小组成员，绩效考评委员会副主席将视情况给予处罚。第五章绩效考评结果运用第十三条：绩效考评结果主要用于确定工人的职业发展（附件一）和薪酬结构（附件二）0第十四条：技能考评与鉴定的结果主要用于确定工人的技能等级（技术职称）和所处的职层。第十五条：业绩与态度的考评结果主要用于确定工人在所处职层的相应职级。第十六条：根据工人所处的职层和职级可以确定工人的计件（时）工资以及相应的福利待遇。第十七条：工资与福利的调整办法和具体发放办法参见附件二。第六章其他规定第十八条：本办法未涉及事项参照中联重科绩效考
12、评手册。附件一计件工人职业发展道路职层初级工中级工高级工技师高级技师职级初级级中级级高级级技师级高级技师951级划分标准初级工有较少的相关工作经验，基本具备本岗位所需的专业知识和相关 技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。中级工有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。高级工具有较丰富的相关工作经验，专业知识和技能能够胜任本职工作,并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。技师具有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出。高级技师具有相当丰富的相关工作经验,在本专业领域
13、有较突出的成就，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。附件二计件（时）工人薪酬管理管控办法第一章：总则第一条：为提高计件（时）工人（以下统称工人）的技能水平，最大限度地调动工人的积极性和创造性，并为工人设计适当的职业发展道路，特制定本办法。第二条：工人的薪酬体系分为技能工资、职能工资和非工资奖励（福利）三部分，薪酬体系根据绩效考评结果确定。第二章：技能工资第三条：技能工资分为5层共45级。各层级工资系数为：职层9级8级7级6级5级4级3级2级1级高级技师1.071.081.091.101.111.121.131.141.15技师1.031.041.051.06
14、1.071.081.091.101.11高级工0.991.001.011.021.031.041.051.061.07中级工0.950.960.970.980.991.001.011.021.03初级工0.910.920.930.940.950.960.970.980.99第四条：各职层根据工人的技能水平（技术职称）加以确定。第五条：同一职层的不同职级通过考评工作业绩和工作态度加以确认，但每次升降最多不得超过两个职级。考评得分与职级变化关系参照下表：得分区间60分以下6070分7080分8090分9(100分职级变化降两级降一级不变升一级升两级第六条：工人发生跨职层升迁时，原则上应从新的职层的
15、较低职级开始计算，但其新的工资水平不得低于原有工资水平，新的职级不得高于原有职级。第七条：新进工人（已转正）原则上应根据其技能水平（技术职称）从相应职层的最低职级开始计算。但可以根据实际情况进行调整，且最大调整幅度不得超过两级，并由绩效考评委员会指定机构出具职层、职级变动证明。第三章：技能工资系数调整第八条：岗位工龄调整：鉴于经验以及熟练程度的重要性，根据工人在公司内部本岗位（工种）的工作年限（岗位工龄），设定岗位工龄系数。（一）对新进工人（已转正），岗位工龄从零开始计算；（二）岗位工龄每增加一年，技能工资系数将增加0.01,若被分配从事其他工种工作，则新的岗位工龄系数从零开始重新计算；（三）为鼓励工人不断提高技能水平，根据不同职层工作的技术难度不同和积累相应的经验所需要的时间不同，各职层允许增加的最大工龄（最大有效工龄）系数规定
