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1、杨少杰：转型企业的薪酬解决方案集成薪酬管理系统进化：组织形态管理组织结构演变：解码组织变革逻辑人力资源管理演变：揭示组 织发展与变革堪本规律进入转型阶段后，薪酬管理体系应该如何变革？这个问题已经在我们客户身上发生，所有的变革最终都需要通过管理机制进行保障与固化，因此当变革进展到一定程度时，需要尽快调整与之相匹配的各项管理制度，否则很多变革成果都将会前功尽弃。薪酬管理体系是组织变革的一个关键环节，无论是对企业还是对员工个人而言，其重要性都不言而喻，很多客户在组织变革之初就非常急切，恨不得立刻就能拿到这套薪酬管理方案，很可惜类似薪酬管理这样的机制需要一定的前提条件，例如“三引擎模型”等基本框架，而
2、且必须与众多管理机制进行有效集成，否则根本发挥不出来效果，因此无法在变革之初就能形成，这些内容在以前文章中都有详细介绍，不再赘述。转型阶段的薪酬解决方案，也被我们称之为集成薪酬管理系统，区别于以内部公平性为主的传统薪酬管理系统，这时候必须考虑到外部公平性对企业的影响，因此集成薪酬管理系统是建立在内部公平性与外部公平性相互协调的基础之上，体现以经济性薪酬与非经济性薪酬并重的基本原则，合理的进行短期、中期、长期薪酬的配置，并且能够依据市场变化对个体进行灵活调整的薪酬管理系统，这就是集成管理系统的几个基本特征，具体设计主要体现在以下几方我们对于所有人员的基本薪酬采取了宽带薪酬设计方式，因为宽带薪酬兼
3、有职位层级（内部公平性）和角色差异（外部公平性）的双重属性，变革后的矩阵型组织结构已经大幅度压缩了管理层级，正好与宽带薪酬相匹配，宽带薪酬矩阵型中的带值（长）与宽值（宽）的设计取决于核心业务流程上功能环节的多与少，即涵盖产业链的长与短，很多企业虽然也自称是宽带薪酬，但没有认识到带值与宽值背后的逻辑关系，自然不会获得宽带薪酬的效果。宽带薪酬适用于前、中、后台人员的基本薪酬，月度发放，属于短期薪酬部分，薪酬管理目标是满足员工的基本生活保障。一宽T带传统薪酬宽带宽带薪酬宽带薪酬示意图在绩效奖金的设计上我们采取了两种方式，一种是以角色贡献为基础的项目奖金，适用于前、中台人员在开展项目活动时获得的奖励；
4、另外一种是以岗位产出为基础的绩效奖金，适用于中、后台人员在为组织运行提供专业支撑与系统服务时获得的奖励。绩效奖金可以按项目、按季度、按年度发放，属于中期薪酬部分，与绩效管理系统相对接，薪酬管理目标是提高员工的积极性与工作热情。很多培训班学员经常会问起，在设计矩阵型结构时为何一定要划分前、中、后台，其实就是为了能够依据不同功能，构建针对性的管理机制，保障新架构的有效运行，尤其是针对这种动、静相结合的矩阵型结构。进入转型期后，我们建议对前、中、后台的人员实施长期激励策略，依据多层次长期激励原则以及业务生命周期管理SGMD模型，对不同业务进行分类，并采取与之相匹配的长期激励策略，把战略任务、发展阶段
5、、授权原则、激励对象、评价指标、实施策略统一起来，能够有效覆盖更多的员工，属于长期薪酬部分，与企业一体化战略管理系统相对接，薪酬管理目标是持续提升员工工作状态，在不确定市场环境中实现与公司战略目标紧密结合。发展的收mRM利递凡东Il的物点A*n,（经济人）股米价值电态修农工提BP保障第AH瓶附加工俺AP福利L资IP经济性薪酬勺业铃押将英价值形态工作用品朴贴IP提高纪畿性J7-Il-工（社会人）虢外津MPP11A发及帆公OG战略管用（A）C理收入PI非经济低薪客户价值影春生犷陵量QL健开创地力.价依竹理利&相大齐价值形SAM*X体瓒独特人格全面薪酬构成元素与基本目标以上提到的宽带薪酬（短期）、绩
6、效奖金（中期）、长期激励（长期）设计都属于经济性薪酬，旨在提升员工的工作积极性，这也是所有经济性薪酬的付薪目的。在我们的集成薪酬管理系统中，重点体现了非经济性薪酬的地位，这是全面薪酬的重要组成部分，在这一阶段我们把以职位层级为通道的晋升机会（纵向）与以角色差异（横向）为通道的发展机会作为重要元素纳入到薪酬组合中，其目标是为了提升每个员工的集成力与创新力，让员工清晰地看到新组织变革在制度层面的积极响应与保障力度。晋升薪酬与发展薪酬建立在二元管理基础之上，通过两种管理基础相互作用、相互转化，提升薪酬管理的灵活性，而且与“战训”一体化人才培养、个人成长计划（IDP）,个人业务承诺（PBC）等管理机制
7、进行集成，能够对每个员工个体发挥激励作用。在集成薪酬管理系统中，还可以引入其他一些非经济性薪酬元素，但只能针对一些特殊人才，需要因人而异，并不具有普遍性，目标还是为了提升这些特定人才的创造力。经济性薪酬虽然是必不可少的部分，但却无法提升员工的集成力与创造力，必须在管理系统设计时引入非经济性薪酬，使两者相互作用，共同提升激励效果。非经济性番IM以职位所陵为逋道的口角色,痛为摹。:的“U奖金分机制以职位产楸为AaIrrMI俵*公分配机制集成薪酬管理体系以角色及异为第Ifl的发腰就以宣带杲构为整他的基本虢分配机制内郃公T性外怒公平性集成薪酬解决方案在新组织管理机制设计中，我们提出了集成薪酬的基本公式
8、，即集成薪酬二宽带薪酬+项目奖金/岗位绩效+长期激励+晋升薪酬+发展薪酬+其他（暂时未把福利、津补贴等非重要元素纳入）。在这一公式中，我们把经济性薪酬与非经济性薪酬进行了有效集成，在提升员工的工作热情同时，更能激发个人的创造力，促进员工从专业型人才向集成型人才顺利转型，从而进一步推动企业实现高质量发展。集成薪酬管理系统是一套组合拳，把众多的重要激励元素融于薪酬管理系统，同时与其他管理机制集成在一起，尽可能实现为每个员工提供有针对性的薪酬解决方案，满足企业内部多元化、个性化的员工需求，这样的薪酬设计逻辑能够把对员工激励从原来的外部施加逐步转变为内生动力，把组织活力充分调动起来，这是我们认为在转型
9、阶段薪酬设计时需要重点考虑的内容。作为新组织变革一项重要的管理机制，集成薪酬管理系统虽然也在谈如何在企业内部进行价值分配，但更强调的是组织系统的一体化行为，因此标识为“集成薪酬管理系统”，虽然很多企业也采取了很多薪酬元素，包括一些非经济性薪酬，但都是一种“散装”的状态，组合在在一起后激励效果并不理想，原因依然是传统组织环境根本不支持，首先需要变革的是组织环境，这些管理机制建设都将随着组织变革持续深入而不断浮出水面，是水到渠成的事情，无需操之过急。集成薪酬管理系统是近些年来依据我们的知识体系，在实践活动中不断总结出来的研究成果，也是2024年公布的第一项正式成果，薪酬管理解决方案对转型企业而言技术相对复杂、难度较大，因为需要考虑的因素较多，需要集成的管理机制也较多，尤其是晋升薪酬与发展薪酬需要更完善的管理制度支撑，否则就会变成口号与表演，好在我们在新组织变革领域已经有了足够的积累，终于在客户的催促中完成了这一成果。
