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1、研发人员绩效考核方案1 .考核目的为确保产品研发目标的实现,推动研发项目的发展,提升研发部门的整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特制定此绩效考核方案。2 .考核原则坚持公平公正的原则。3 .薪资结构3.1 工资结构工资结构由标准工资和项目绩效奖金两部分组成。3.2 项目绩效奖金为鼓励公司研发部门员工不断进行技术改进和创新,加强公司的研发能力和竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。4 .绩效考核方案4.1 项目绩效4.1.1 研发项目以项目负责人负责的形式进行。为检验项目研发成果及效益,为项目维护和改善提供依据,设立项目绩效考核
2、制度。4.1.2 项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等,报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。4.1.3 项目完成后,对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。A.项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。B.项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比,综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标
3、实际达成率进行考评。D.项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。E.项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。4.1.4 项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正、公平,真实反映每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数。项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数,研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。4.1.5 项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年
4、进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效
5、率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核依据：分管
6、主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程)：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。1)导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2)SMART原则。即目标要具体(SPeCific)、
7、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。3)目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。2、绩效评价基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：（见附表1）3、绩效反馈与沟通在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2）讨论研发人员工作中产生不足
8、的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标;4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。绩效考核流程图：（见附图D四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。五、考
9、核结果评定按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。一、总体设计思路(一)考核目的(二)适用范围本公司所有技术研发人员(三)考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度(四)考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业
10、绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到l()0%25项目计划完成率项目计划完成率达到1。0设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到以上30技术方案采用率技术方案采用率达到以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525
