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1、S科技公司知识型员工激励现状、问题及完善对策研究1触11.1 研究的背景11.2 研究的意义和目的21.3 国内外研究现状32员：励的相关理论42.1 知识型员工及激励相关概念42.2 常用的激励方法及原则52.3 内容型激励理论类型63北京时代正邦科技公司知识型员工激励的现状分析73.1 北京时代正邦科技公司简介73.2 北京时代正邦科技公司知识型员工激励的现状分析74北京时代正邦科技公司知识型员工激励存在的问题84.1 激励效果不佳84.2 员工的激励状态不高94.3 员工缺少稳定感94.4 员工晋升不合理105北京时代正邦科技公司知识型员工激励问题原因分析105.1 激励机制不够完善，缺
2、乏高层重视105.2 激励反馈渠道不足105.3 缺乏激励保健因素115.4 缺乏完善的晋升机制116北京时代正邦科技公司知识型员工激励改进措施116.1 完善企业激励机制，加强领导重视116.2 改善员工激励状态116.3 重视保健因素，增强员工稳定感126.4 加强员工优化配置12参考文献14附录151绪论1.1 研究的背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于公司及其工作的满意度也
3、会增加。本文以北京时代正邦科技公司的知识型员工为研究对象，通过调查研究分析激励机制对于北京时代正邦科技公司的重要性。北京时代正邦科技公司作为一个市场化的公司，在现在公司较多的环境里要想脱颖而出，形成优势，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对公司的忠诚度。此外，北京时代正邦科技公司知识型员工是公司的存在的关键之一，知识型员工的流动率大，一个好的激励机制能够让员工愿意留在公司并且同事之间形成你追我赶的工作氛围，为其成员提供一个追求人生理想。因此企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己发展的激励机制。1.2 研究的意义和目的1.2.1 选题的
4、理论意义我国学者对于公司的相关研究可谓是硕果累累，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。对于人力资源管理激励机制研究方面，理论研究较为成熟，但具有针对性、专门性、特色性的企业应用类研究相对较少。因此，以北京时代正邦科技公司知识型员工为例，研究其激励相关问题，是对企业以及激励理论的进一步补充，其分析的结果对于北京时代正邦科技公司相类似的公司具有一定的理论指导意义。1.2.2 选题的实际意义依据对北京时代正邦科技公司现状调查进行分析的基础上，制定的知识型员工激励机制将作用于北京时代正邦
5、科技公司。改善之后的知识型员工激励机制是北京时代正邦科技公司独特的激励制度，将满足企业员工的各种需求，对北京时代正邦科技公司的人力资源管理激励的优化和完善有着十分重要的意义。同时本文对北京时代正邦科技公司激励的研究，也可以为北京时代正邦科技公司解决一些客观存在的问题，增强其市场竞争力，促进其更好更健康的发展。就个人而言，通过实际锻炼，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。这样的理论知识与实践融合，培养了自己发现问题、解决问题的能力，还增加对企业知识型员工激励机制的认识。另一方面，整个调查工作下来，我对公司的日常工作流程有了一定了解，这对于自己未来的工作和生活起到关键的指
6、导作用。本次经历也让我更广泛的直接接触社会，了解社会需要，加深对社会的认识，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，为以后进一步走向社会打下坚实的基础。1.3 国内外研究现状相对于西方国家来说，我国对激励机制的研究起步较晚，但发展非常迅速，以下是对国内外激励机制研究现状的分析。1.3.1 国外研究动态国外对激励理论的研究基本上可以分为管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合这3个部分。在20世纪初，管理学激励理论就把心理学和组织行为学进行总结和归纳形成了雏形的激励机制。典型的是Taylor所提出的“差别计件工资”以及Gantt设计的“任务加奖金制度”。20世纪30年代梅奥提出“社
7、会人”命题，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。管理学激励理论分为两类：一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的，包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的。W其中马斯洛的需要层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年人类激励理论论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。此外，赫茨伯格的双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，又称“激励保健理论”。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只
8、有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。90年代以来，如何管理和激励工作者成为理论和实践面临的重要的课题。比如有学者提出美国十分重视对高校教师的激励，相对于中国，它的激励制度比较灵活。另外，有学者提出在农村也可以实行激励机制。1.3.2 国内研究动态在我国，对激励问题的研究可以追溯到20世纪80年代末。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围开始伸向民营企业。进入21世纪后，激励研究进一步深化，中国的学者开始从不同的角度对激励有效性进行研究。例如，由单一的激励研究转到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评
9、价；注重理论与实际的结合，促进了我们企业的发展。杨金雁，曹利斌（2012）从人力资源管理中激励机制的作用及其运用进行了分析。认为作用有：可以挖掘员工的内在潜力；可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性；管理者通过有效地运用各种激励方法，可以减轻甚至消除员工的不满情绪。王晓锁(2016)对国有企业人力资源激励机制进行了分析：国有企业人力资源管理激励机制尚不健全；国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。对此，提出建议：建立健全合理的薪酬机制；构建绩效激励机制。总之，国有企业要重视员工激励机制研究，激发员工的工作积极性，引导他们树立端正的工作态度。孙颖莹(2014)认为伴随着世界经济一体化
10、的进程与知识经济时代的到来，航运企业作为经济发展的风向标，受外围经济环境影响大，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代人力资源管理的重要职能。在文章中，她对F航运公司现状、该公司现行的人力资源管理办法进行了深入分析，在对该公司人力资源现状分析的基础上，发现F航运企业激励机制存在的主要问题。最后，还提出了员工激励中应注意的两个问题：一是要把握好激励员工的基本原则；二是要把握好各种激励的关系。1.3.3 个人见解纵观国内外相关的研究领域可以发现学者们对激励机制的研究已经取得了一些研究成果，人力资源管理激励机制方面，学者们从不同角度对激励因素展开了丰富的研究,研究成果亦比较
11、丰硕。总体而言，国内的研究偏向于结合实际的例子例如以某某公司为例，某某企业为例，其目的是为了理论联系实际，运用理论知识进而解决实际存在的问题，而国外便是偏向于对理论的研究，例如马斯洛需求层次理论，又或者是团队生产理论。总体来说，关于激励机制的研究是很多，且各有各的差异。本人以为，激励机制的研究联系具体的公司实例就更具有实际操作性，使得其更富余实际意义。由此，本人以为，激励机制的研究是在于结合公司内部制度与员工行为之间达成一个良好的激励效果，以引导员工更愉悦的工作和成长，从而使得企业的发展也越来越好。2员工激励的相关理论2.1 知识型员工及激励相关概念2.1.1 知识型员工概念及其特点知识型员工
12、指的是使用知识和信息来完成任务的员工，他们的学习能力和思维能力较强，倾向于需要创新和有难度的任务。在工作中，更多的是进行脑力工作，利用其掌握知识进行增值。知识型员工具有如下特点：（1）素质较高知识员工的学历都比较高，接受的教育内容都是很全面的，在专业知识和技能上的理解和运用比一般员工要好。因为学习的内容较全面，所以知识型员工的知识比较丰富,接受新事物的能力较强，喜欢进行思考。（2）自主性强与普通员工对比，知识型员工希望工作环境是轻松、自在的，其工作以思考为主，多为需要创新的工作。因为工作的特殊性，他们不喜欢被束缚和管制，强调能自己主导自己的工作。（3）工作过程不易监管知识型员工的工作以思考、创
13、新为主，他们使用大脑思考这一过程旁人是看不见的,而且开始思考的时间我们也不能准确地知道，因为可能发生在未来的某一个时间点和地点，但我们之前无法准确的估量。而且知识型员工的工作不是固定的流程和步骤，旁人很难做出判断。（4）工作结果难以衡量知识型员工的产出无法用量词做相关统计。有时，知识型员工的工作结果不一定是以实物的形式出现，也可能是一些思想、发明和创意等，这些都是不能马上看到结果的。（5）自我价值实现愿望高知识型员工喜欢完成具有难度和挑战性的工作，而不仅仅只是限于一般性的基础工作。他们希望通过完成有难度的工作来实现自我价值。他们期望通过完成这些有难度、有挑战性的工作获得领导和同事的认可。2.1
14、.2 激励及激励机制概念什么是激励？大众意义上的激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。2.2 常用的激励方法及原则（1）常用的激励方法为了激发员工对工作的热情，提高员工的行为效率，企业通常会选择合适的激励方法去激励员工，常用的激励方法包括物质激励、精神激励、工作激励。（2）常用的激励原则常用的激励原则主要有合理性原则、明确性原则、引导性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原
15、则、目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、按需激励原则。2.3 内容型激励理论类型从20世纪二三十年代以来，许多国内外学者从各种不同的角度对激励问题进行了研究，根据侧重的角度的不一样可分为内容型激励理论、过程型激励理论等。本文在论述中主要对内容型激励理论中的3种理论进行介绍。2.3.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。并且，这五种需要是由低到高的等级关系。可以通过图2.1体现出来。价值观、创造力、责任感、示范带头作用我现要自刘*马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或无的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。2.3.2 赫兹伯格的双因素理论激励1959年，美国的行为科学家赫茨伯格提出双因素理论，又称保健因素理论。它是赫茨伯格通过对多位调查对象进行访问调查，收集他们对于自己工作不满意的原因和对自己工作满意的原因。然后进行归纳总结，发现他们对工作不满意的原因基本与工作环境有关，而对工作满意的
