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1、职能部结构我们应该采取什么措施?克服绩效障碍人员技术构架业务流程我们的进展如何？平衡分数卡五、汽车销售公司销售队伍设计设计和管理销售队伍的步售的11甫表价fr代评售的肖表M代激售的导销表指弋Zl售的练销表训代招聘和挑选销售代表销售队伍的管理营销大学销售队伍的有效改进针对地区销售团队的基础管理表格销售动作类表格-工作日志-周工作计划-月度工作计划-周期工作计划市场信息类表格-客户档案表-竞争对手信息表人力资源管理1、人力资源：规划2、人力资源：招聘3、人力资源：培训4、人力资源：使用5、人力资源：绩效6、人力资源：薪酬7、人力资源：留流升企业中的三种人你属于企业中的那种人？B管理管理者：做正确的
2、事B管理者：正确地做事，做正确的事B操作者：正确地做事。组织中的每个人都会面临绩效方面的压力，但压力不是形成绩效的来源。绩效管理是关于绩效形成绩效改进的先进方法和工具。我们建议企业在推行绩效管理系统时，中高层管理者首先需要对绩效评价的常见误区有所了解，有了解，才会有警惕；其次需要对每种评价工具的使用方法和优缺点有一定的了解，有了解，才会做选择。推荐一种被广泛采用的评级工具组合:部门绩效考评的程序填制考核报告各部门在每个考核点填制该点的考核报告集团人力资源部:评价10、人际关系化倾向11、临时化倾向12、随意化倾向13、暗示效应14近因效应15、感情效应16表里不如一17、年龄、性别倾向绩效绩效
3、考评的常见误区1、工作绩效评价标准不明确2、光环化倾向（晕轮效应）3、宽容化倾向4、完美倾向5、中间化倾向6、好恶倾向7、逻辑推断倾向8、倒推化倾向9、轮流坐桩倾向八、汽车销售公司薪酬体系设计1、薪酬体系间接报酬直接才文酬保护项Fl非工作报酬服务与津贴激励性报酬延期支付医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障期日假律假节病法休闲设施餐饮补助贷款担保住房补贴等等奖金佣金计件工资利润分享股票期权倒班补贴储蓄计划股票购买年金绩效评价结果的应用绩效评价结果的几大应用：用于报酬的分配和调整用于职位的变动促进公司和部门的人力资源开发。用于员工个人职业生涯发展。作为员工选拔和培训效果评估四大典型薪酬方式 以市
4、场为基础的薪酬 以岗位为基础的薪酬 以能力为基础的薪酬 以绩效为基础的薪酬 美国关于全球500强企业实行绩效薪酬的一份调查:1981年,7%；1991年,35%；1996年，44%；1998年，51%o绩效薪酬的理论基础：期望理论弗鲁女母认为：个人采取某种特定行为取决于个人的预期，当预期到行为能给个人带来既定结果，并且这一结果对个人具有吸引力时，个人才会采绩效薪酬层次与结构绩效薪酬层次公司绩效薪酬团队绩效薪酬个人绩效薪酬绩效薪酬结构绩效工资绩效奖金绩效福利绩效股权企业实行绩效薪酬的常见错误错误单一的个人绩效薪酬单二的组织绩效付酬绩效和薪酬缺乏联系绩效管理系统设计或实施有误薪酬制度缺陷制度导致紊乱的行为；制度对绩效改进无效；表现个人努力，但缺乏团队合作优秀的员工不愿努力薪酬对绩效的改进无效；员工对薪酬制度的信任下降个人、部门绩效好，但公司整体绩效差；个人不愿意努力实现绩效；薪酬不能准确反映个人绩效解决办法个人绩效结合组织绩效付薪做好绩效管理和绩效薪酬的教育和沟通工作检查关键绩效指标体系是否以公司战略为导向；检查个人绩效指标是否合理；检查绩效评价是否流于形式经济形式付薪与非经济形式付薪相结合；绩效薪酬与非绩效薪酬相结合
