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1、关于终止解除劳动合同类争议案件的现状和思考劳动关系是最基本的社会经济关系，其不仅关系到劳动者和企业双方之间的利益，而且关系到社会经济的整体运行，从而影响到社会整体的利益。建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，劳动合同的解除和终止是劳动合同法中的重中之重的条款，也是引起劳动争议的主要缘由，据统计目前劳动争议90%涉及劳动合同的终止或解除，妥善处理劳动合同的终止、解除问题是减少劳动争议数量，构建和谐的劳动关系的重要途径。本文通过对我市终止解除劳动关系类争议的基本情况进行分析，对当前终止解除劳动关系合同类劳动争议的现状，原因，特点等进行分析研
2、判，进而提出预防和化解终止、解除劳动关系类争议矛盾的对策建议，为引导劳动者依法理性维权和企业规范用工管理提供参考指引，进一步促进构建和谐劳动关系。一、当前终止、解除劳动合同类争议案件的基本情况(-)从此类案件的数量上来看我市市区仲裁委(含、市直、京口、润州、丹徒、新区)2015年共立案处理劳动争议案件624件，按照此类争议案件主要诉求统计如下图：2015年市区劳动争议类型分布图从图中可以看出，当前因终止、解除劳动关系产生的补偿金、赔偿金争议约占58%,而即使是以支付工资、二倍工资、工伤待遇、社保保险为主要诉求的争议中有80%是劳动者和单位终止、解除劳动关系之后提出的。因此当前的劳动争议案件绝大
3、部分均涉及终止解除劳动关系。从仲裁实际办案情况来看，劳动者和单位终止解除劳动关系时往往有一种和用人单位“算总账”的心态，仲裁请求中往往包含了经济补偿金，赔偿金争议，就工资报酬、加班费、社保等几乎所有类型诉求，这导致双方矛盾对抗性较大,给仲裁调解带来很大困哪。（二）从此类案件所涉的单位类型来看按照此类案件所涉的用人单位行业类型划分如下图:终止解除劳动关系类争议行业分布图.加工制造业建筑业交通运输、物流业餐饮住宿业商业零售业金融服务等行业从图中可以看出，当前的终止解除劳动关系类争议已扩大到各个行业领域，但分布很不均衡。原来鲜有纠纷金融服务业和公共设施管理等行业也均有不少此类争议出现。但各个行业的争
4、议数量差距极大，争议仍集中于传统的加工制造业、建筑业、餐饮服务业等，除此之外，一些新兴产业的商务服务业，交通运输、仓储和邮政快递业也呈现出争议上身的趋势。究其原因，一是因为加工制造业作为传统用工大户行业，由于近年来受经济形势影响，多数单位减员增效，裁员数量大幅增加，争议数量也就随之上升；二是因为餐饮服务业、建筑业等人员流动性比较大的行业，由于人员进出频繁,终止解除劳动关系的人员较多，自然容易发生此类争议；三是因为受到电商及互联网金融的影响，零售实体店及金融服务业收到冲击，离职人员数量增加明显，由此也导致争议案件数量增加。（三）从此类案件裁决的胜败情况来看按照此类案件裁决结果划分如下图：2015
5、年市区终止解除类劳动争议类型分布图注：达成调解协议的案件中若单位基本支付经济补偿金按照劳动者部分胜诉统计，其余按照劳动者败诉统计。从图中可以看出，当前终止解除类劳动合同争议胜败诉的特点是单位败诉率高，劳动者完全胜诉的少。单位败诉率高主要原因，一是目前用工单位对于劳动者的合法权益保护得不够，有的单位为了单纯的经济利益而损害劳动者的合法权益；二是因为用人单位在处理终止解除劳动合同方面存在较多问题，规章制度建立、适用法律，终止解除的程序方面均有违法之处；三是因为仲裁机构在裁决此类案件时，也倾向于保护处于劳动关系中弱势一方的劳动者，这导致了此类争议案件中单位的败诉率相对较高，如图中，劳动者的胜诉率和部
6、分胜诉率合计达73%o而劳动者劳动者完全胜诉的少的原因主要是劳动者对自己合法权益的相关法律规定了解不够，对诉求预期过高，也有部分是完全不合理的诉求，致使劳动者的部分请求未得到支持，使得劳动者完全胜诉的较少。如图中所示，30%的劳动者完全未得到支持。二、用人单位在行使终止、解除劳动合同权过程中存在的突出问题及原因分析劳动合同法赋予用人单位对劳动合同的单方终止解除权，但对企业单方面终止、解除劳动合同的条件和程序有着严格的限定。尽管劳动合同法已经实施多年，但还是有些企业，特别是有些非公经济性质的中小企业，在与行使终止、解除劳动合同权时存在较为突出的问题，主要有以下六个方面：（-）有些用人单位解除试用
7、期内劳动者随意性较大。这些单位在招聘时对劳动者录用条件的设计不周全，不明确、不具体、无针对性，对确定新招劳动者是否符合录用条件无操作性，或是无法界定新招劳动者在试用期是否符合录用条件，导致解除试用期内劳动合同无据可依，随意性较大,引发较多争议。（二）有些用人单位滥用规章制度解除劳动合同。这些单位制定规章制度不严谨、不规范，程序不合法，规章制度的合法性、合理性、有效性存在疑问，甚至与法律法规存在抵触，特别是对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等规定存在“界定不清，宽严无度，前后不一”的问题，导致企业在使用该条款解除劳动合同时问题频出。（三）有些用人单位解除“不胜任工作”劳动者的劳动合
8、同时依据不足。主要原因是这些单位对劳动者考核评价体系不健全，单位内部员工岗位职责不清，工作结果无考核评价标准等，致使解除劳动合同时主观性、随意性较大。（四）有些用人单位在实施经济性裁员时存在不同程度的程序违法的问题。这些单位，主要是中小民营企业，外驻镇单位，因经营困难裁员时，几乎不按照劳动合同法对经济性裁员的要求来实施，工作方式简单粗暴，不沟通，不说明，不协商，往往是以“经营困难、无法继续履行合同”的理由武断地下一纸通知大面积解除职工的劳动合同，导致集体劳动争议频发，甚至酿成群体性事件。（五）有些用人单位终止解除劳动合同时不能准确适用法律。主要原因是这些单位的管理者对劳动法律法规学习掌握不够，
9、如劳动合同法已经明确规定对于连续签订两次固定期限劳动合同的劳动者提出签订无固定期劳动合同的，企业应与之签订无固定期劳动合同，但还是有部分单位观念陈旧，错误地认为合同到期后可以不续订劳动合同，可以单方面终止合同，由此引发争议。（六）少数用人单位在终止解除劳动合同时为逃避支付经济补偿金而不择手段。这些单位明知单位主动解除、终止劳动合同须支付经济补偿金，但为了逃避支付经济补偿金，而采取“调岗”、“降薪”、“加大工作量”等手段逼迫劳动者主动辞职，导致劳资矛盾紧张，引发争议。产生上述问题的主要原因：一是因为这些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，采取各种非法的手段，与劳
10、动者解除劳动合同，牺牲劳动者的利益，以保全企业的利益；二是因为这些企业凭借自己的强势地位，加之企业管理者的错误认识及对劳动法律法规的不甚了解，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单方解除权，他们错误地认为企业的用工自主权，就是企业根据自身的需要来裁减劳动者的自主权；三是因为这些企业未依法依规健全内部规章制度和考核评价机制，他们往往只从本单位的利益出发，单方面随意地解释“严重违反规章制度”，“严重失职，营私舞弊”，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违规来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”，因此引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例，而且这类劳动争议容易引发劳动者强烈的对抗情
11、绪，给仲裁调解工作带来极大困难；四是因为这些企业内部缺乏劳资抗衡机制，企业工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，一方面有些工会领导人还是企业管理者指派的，很难让他们能真正为工人说话，另一方面我国的工会法虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责任的条款，从而导致工会法的实际效力大打折扣，让企业违反解除劳动者劳动合同的行为得不到有效制约。三、劳动者在行使终止、解除劳动合同权过程中存在的突出问题及原因分析劳动合同法赋予了劳动者想当大的劳动合同单方解除权，即劳动者在正常情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同，可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者的自
12、主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件，这一规定目的是为了保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，确保劳动力的充分自由流动，促进劳动力资源的合理配置。但是，在当前部分劳动者行使行使终止、解除劳动合同权中存在滥用终止劳动合同解除权的问题，具体表现为下面两个方面：(-)有些劳动者，在行使单方劳动合同解除权采取突然袭击的方式，说走就走。这些劳动者在单方解除劳动合同时，不按劳动合同法的规定以书面形式提前30日通知用人单位，对单位的正常生产经营带来了麻烦，甚至造成了经济损失。这种现象的主要原因，一是因为有些劳动者的履约意识和法律意识淡薄，对企业没什么忠诚度，完全是一种打工者的心态，不少劳动者
13、的就业观是，先找一份新工作，有了更好的工作或是对现在的工作稍不满意就立即辞职走人；二是因为有些劳动者和企业之间缺乏信任感，担心提前告知企业解除劳动合同，企业会扣发工资、奖金或其他一些福利待遇,就采取这种事先隐忍不发，一等工资、奖金待遇到手就立刻提出解除劳动合同的方式；三是因为有些劳动者是因为受过企业的出资培训，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费，现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取突然辞职甚至不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。(二)少数劳动者行使单方劳动合同解除权时滥用劳动合同法第三十八条。劳动
14、合同法第三十八条是指劳动者在用人单位该条款规定的过错性行为的情况下单方提出解除劳动合同的权利，劳动者依据该条款单方行使解除权的法律后果：一是导致劳动合同的提前解除；二是随着劳动合同的解除，劳动者随即有了向用人单位主张经济补偿金的请求权和损害赔偿请求权。该条款的设立的本意是为了保护劳动者，防止用人单位不参加社保、恶意拖欠劳动报酬等违法行为的，但当前经济形势下部分企业由于经营困难而延期支付职工劳动报酬、暂缓缴纳社保，并无主观上的恶意，但有部分劳动者不体恤单位的情况，却过度使用该条款维权，甚至在用人单位并无明显违法行为的情况，抱着一种“只要离职就试着捞一笔”的心态向单位要求补偿，致使非正常的终止解除
15、劳动合同争议数量增加。劳动者滥用单方面解除劳动合同权利一方面给企业正常的生产经营造成影响，另一方面极大地破坏了企业和劳动者之间的信任感，造成相互提防的局面，不仅容易引发劳动争议，而且非常不利于构建和谐劳动关系。四、仲裁在调处终止、解除劳动合同类争议方面存在的困惑当前，劳动争议中90%以上均涉及终止、解除劳动合同类争议，目前仲裁部门在妥善处理此类争议面临四个方面的困惑：一是来自证据收集方面的困惑，主要是劳资双方各执一词，几乎都是口供，均无有力证据支撑，给仲裁审理裁决带来困惑；二是来自法律适用方面的困惑，主要是现实中终止解除劳动合同类型千差万别，而相应的法律法规有一定的滞后，很难一一对应，给仲裁审
16、理裁决带来困惑；三是来自用人单位规章不健全和职工行为不当两者权衡的困惑，现实中很多用人单位由于劳动法律法规水平的限制，制订的规章制度中对劳动者过错性解除行为考虑不周，而面对劳动者确有行为不当不得不解除时，这给仲裁在审理案件中权衡双方的权益时带来困惑；四是来自仲裁员经验不足、阅历不够方面的困惑，目前仲裁机构的实体化建设工作刚刚完成，面对纷繁复杂的争议案件，部分仲裁员的阅历经验较为欠缺，在处理案件中有时把握不准。五、妥善处置终止、解除劳动合同类争议的思考终止、解除劳动关系类争议已经成为当前劳动争议的主要类型，要从根本上预防和化解此类劳动争议矛盾纠纷，仅仅依靠劳动争议仲裁的“事后救济”是远远不够的，必须立足预防、重在调解、以裁促调、多措并举、妥善化解这类劳动争议矛盾纠纷。(-)加强终止、解除劳动合同类争议预防工作一是要加强对劳资双方的法律
