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1、那些不得不说的面试技巧在面试过程中，针对不同岗位的人员情况，面试技巧也会有所不同，那么我们根据企业几个非常核心的几个岗位展开讨论：销售总监的面试技巧但凡做到销售总监岗位，势必有定的人脉资源,势必有定的市场前腌性，势必有一定的专业技巧，势必有一些傲慢和自信,想要吸引这样的人才到你们公司，你首先要明确人家想要什么？薪资？市场？产品？行业？企业品牌？脑海里顿时出现了N个问号。据我个人而言，我觉得对传总监可能在乎的是：-、企业背景做到销售总监这个职位，他们都是特别精明的人，当然身边哪些企业好,哪些企业有膨响力，他们心里都会有底的，企业背景在圈里的抒名如何应该是他们首先考虑的问题，他们跳槽会非常的慎重，
2、好的企业能吸引他的无非是名和利，但是人往高处走水往低处流这是个永恒的话题。他们会和目前的企业背景做个对比，企业老板是什么样的人，在圈里的口碑如何，战略格局眼光如何，他们最担心的是那种暴发户，只哨件头不吐皮的老板。大家有没有遇到过这种情况，和求职者自报家门就被拒的，听到你们公司的名字就立即说：谢谢你，砺时不考虑贵单位。是不是很受伤啊，因为互联网发达的这么些年，对企业不利的评价平台太多太多r.同行间的恶意竞争，一些老板的竞争手段和为人在同行业当中是有流言蜚语的。面试时的亮点是，h；讲一些企业的发展亮点;濡-卜2板是如何用人的：讲一下老板对这个肉位的期望：讲下在同行当中企业所处的位置,比如在什么行业
3、，企业的综合排名大概在第几位：讲下老板的对企业的,些理念，比较注重人才的培养，比较注陋员工的福利提升，比较注定员1.的培训等等.总之，让这个岗位的人对这些充满期待。人家不是傻子，这个水分自Cl会掂量。我们一定要诚信，如果你们单位是世界500强前20名,本身品牌影响力比较强，以上的话题一句不说只要白报家门即可.二、企业产品在市场上的占有率选择企业，苜选企业背景，其次做销竹的人见在乎的是企业的发展前景，产品主导着企业的未来。近些年面试过很多纺织行业的求职者，离职原因都是跟未来发展和局势有关系，这个行业貌似到r一个瓶颈期，产能过剧“那么作为销格岗位的管理人员，企业的产品在市场的占有率是他的生存之本，
4、他不得不考虑，他会对市场进行评估，他会研究这个行业还有多少年的寿命，他会研究自己如何做才能解决温饱问题.因此产*有没仃吸引力也是至关重要的。面试亮点，U前公司的销售颤大概是多少：主打哪几款产品的的销售：这几款产品在国内的膨响是什么样的：是不是有比较占优势的新研发产品；客户对该产品的市场评估以及评价是什么；你们的产品品次得到了什么排名：是否拥有自己的专利产品，是否拥有自己的明星产品。三、企业的激励机制是否完善销售岗位大多是提成制，和业绩直接挂钩，企业背景比较不错，企业所选的产品也有一定的生存能力，那么接卜来步入正题也不为过。薪资是否有市场竞争力：销售的薪酬架构是否完善：他们想知道的不是年案多少钱
5、，而是提成制度，会具体关心那几个点的问题。有了几个点他们脑海里会计算最后的收入的，跟您谈年薪收入都是废话，除非你是固定薪资固定业绩。比如提成制度是I月销售额：5000万以下，底薪1/1%提成月销传额：完成5000万上，底薪1.5W+%*超额部分按1.2。提成嘤让销售人田明明白白我的心，给他们画饼在某个时刻是起不了作用的，做到高层职位，比你还会忽悠的人多得是。四、目前销售团队状态如何团队在就职过程中非常起到决定性的作用，我去管理个团队，最起码这个团队目前的人历架构，胜任力水平要/解一个大概，当然团队情况在第一轮面试中可以简单带过，在后期复试确定01；FCE的时候务必要讲清楚。因为以管理人员的经验
6、来说，要做调研的，他在入职前会针对具体情况作出一些改善方案思路，针对目前的团队状态进行调整，如果是我就职家新的团队，我第件事就是对目前部门人员做一个分类，级别分类。最优秀的激励模式我要怎么做更加激励他们：中等的销售人员我如何让他们更加努力的往上爬；对于最差的销售人员我要考察他们是不是还有培养的价值，如果态度非常好，愿意好好做的人当然要继续给他们机会来成长，针对态度差能力还不行的员工，肯定要PASS掉。技术总监的面试技巧技术总监可能不善于言谈，那么我们在面试过程中可能考虑更多层面的问题点：聊他专业领域内的知识,他对目前这款产品最前沿的巾场评估以及深度认识。（对方最擅长的聊公司的研发投入：公司的实
7、力、最有诱惑的地方）聊产品的市场定位；（公司的优势聊产品是否存在挑战性，以及相似行业专业领域的突破问题：求职者最动心的技术领域的问题，求职者更愿意去分享，也是他们最自信的地方，我们可以告知目前对研发对市场定位的大概情况，是决定对他感不感兴趣,敢不敢挑战的前提条件。当然技术岗位是核心岗位，也牵扯到一定的涉密情况，这个时候要好好审查技术岗位对待泄密情况的姿态，我不太认可一个技术总监在第一轮面试过程中，就把企业的所以涉密资料全盘脱出，虽说对于面试者单位是有利信息，但是我不会录用他.以上话题，大家会觉得好难是不是，所以我们才要说一定要懂业务，这就是业务知识，问常规的问甥招聘专员也会问，这就是为什么我说
8、招聘达成率高不高，面试人员的选择也非常重要的地方。一个公司的HR都懂业务知识,会让很多高端型人才对企业刮目相看的哦！应届毕业生的面试技巧应届毕业生就是一张白纸，虽说他们毕业前也会有些面试技巧培训，但是这些孩子还是斗不过我们HR的法眼，睇句是真哪句是假，我相信我们绝对有这个法眼看透。当然，白纸是最简单也是最难的，你无法落笔，有些企业就说先拉来一批试试再说：也有些企业会从学生的背景做选择，比如马云选人的标准不用第一名，会首先考虑班级中上等成绩的学生：也仃些企业招聘管培生，只招聘班级前三名.每个企业的用人标准都是不同的，但是我敢说，从没有企业可以百分百选对，10W这个几率无人能及吧！招收应届毕业生，
9、无论是做人才梯队建设，还是后备军团，其实都是企业成长不可缺少的一步板子。前面你做了再多的准备工作,其实结果都是用了才知道适合不适合。那么，在面试环节当中，我个人比较注重毕业生的综合素质，第一：综合素养第二：消费能力第三：家庭背景第四:人际关系面试的时候可以通过以下几个问题来解答:你怎么来的？（考察学生的时间观念,如果有时间观念，会提前查找交通路线，提前杳询企业地址，基本不会迟到，会合理安排自己的时间，同时也比较重视面试）父母做什么工作？（家庭背景调查，父母的性格对孩子的影响，父母的工作在某方面可以影响孩子的心智）你平时的生活费来源是父母给的？还是靠勤工俭学？（考察孩子是不是成熟，是不是有担当和
10、竞任，原则上大学毕业牛.已经23岁左右，如果依然啃老一族，我们要好好考虑考虑了）你最看重企业给你提供的什么？（考察孩子的工作目的，不定说我要收入高就是心气高，看背后的故事）我曾经遇到一个孩子，很独立，他说目前收入每个月2000元就可以接受，因为他不想靠家人，500住宿费，1000元餐饮，还有500零花钱：当然如果孩子说想要更好的平台，其实这个应该算是大话了刚就业他应该不知道平台在哪里，除非企业半年就能让他当主管的机遇，我身欢一步一个脚印走下去的孩子。我曾经招聘/一个本科生,在学校表现非常优秀，入职一周，被公司劝退了，他臼期心受不了，写了一封长长的邮件，说企业如何不好，他是如此的优秀，他的梦想是
11、创业，当一位优秀的企业家，他要到500强企业里去工作，我们公司提供不了这个平台。看完那封邮件我沉思了好久，难不成我遇到了第二个马云Z/解应聘者的独立性、对金钱的态度、对应聘职位的求职欲望、在资源冲突时如何平衡、应聘者的价值观.这些应该是我们了解的核心问题。有很多人销售人员、技术人员雉招啊，那么我问你几个问题：你钱给够了吗？没有.你名给够了吗？还没来，不敢给.你企业有什么资本吗？没有，刚成立.你企业有什么？想了半天，说企业刚起步，目前薪资架构不健全，效益也不是太好，福利制度也没有.如果以上都没有，那么就要靠你的专业素质，和三寸不烂之舌，给名，给利，画饼，凭借你的个人魅力或者老板的个人。这个时候我只能对天长啸，并默默的在心中祈祷，祈祷人才能忽如一夜春风来，千树万树梨花开。当然，所有的面试技巧并不是唯一的，也没有一套通罗马的套路，有时候会因那时那景进行变化的。在面试过程中，你可能在面试别人，也可能被面试，只有不断的提升自己的业务能力，专业能力，才能仃刀抢不入的本领。
