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1、BEI面试方法与STAR原则BEI面试:BehavioralEventInterview，行为事务面试.通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？，.督当时是怎样思索的？二.为此您实行了什么措施来解决这个何跑？等,收集应聘人员在代表性事务中的具体行为和心理活动的具体伯息.基于应聘人员对以往工作事务的描述及面试人的提问和追问，运用素养模型来评价应咫人员在以往工作中表现的素养，并以此推想其在今后工作中的行为衣现。BEI强调应聘者在回答问期过程中所供应信息的口实性、客观性，即“可编码性二因为BE【的目的是通过访谈收集信任息来推断应聘者是否具备与岗位素养要求相关的关杨素养,主要任务就是收集客观信息并在
2、此基础上作空推断评价.所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素养特征，主考官对应聘者回答问题时所供应的信息进行推断，推断信息是否可编码：信息是否可编科，基本条件包括：1 .所描述的内容是不是被访者的亲身经验？2 .行为是否己完成？3,是否足够具体？凡是不符合以上条件的都属于不行被编码的信息.例如：1 .我是一个勤奋的人（自己的主观评价）2 .我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用?）3 .他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）4 .可娟码的信息：5 .我的很多同事如某某、某某椰说我是一个勒奋的人6 .我和小王共同完成了这个项日，我负贡项Il的设计，小王负揖具体
3、的实循7 .我觉得上司是一个常见的假象：1 .模IM佰息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是事实上并没有供应他事实上究竟做了些什么2 .省法信息：指应聃者的回答只反映了个人信仰、推断或是观点3 .理论信息：指我力从中了解应聘者“将”、“情愿”或“否则”会做的事情.但是事实上呢？他并没有做实际的事情，只玷假改而已面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经验中找寻实际的例子.主考官在发问有效的行为描述式问麹时，必需留意三个条件：1 .问应必需是询问应聘齐的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、心情、推断或看法：2 .避开问“为什么”改为何：“如何二”怎样”或“什么”；3 .问题中含有最大限
4、度形容词，如“最好”、“必口”、“最近二“最差劲”等等.主考官应在面试中敏瞪依据应明者的经脸来发问.STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACnON（行动）和RESU1.T站果四个英文字母的首字母纲合.通常，应聘者求职材料上写的椰足一些结果，描述自己做过什么，成果怎样,比较简洁和泛泛。而我们面试样则须要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都运用了些什么样的方法，实行了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聃者的学问、问历、技能的驾驭程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面.STAR原则能帮我们解决上述问遨.例如；企业须要聘请,个业务代表，
5、而应聘者的资料上写蓿自己在某年做过销华冠军，某一年销作业绩过百万等.,我们是不是就简洁地凭借这此资料认为该应聃界就是一名优秀的业务人员,就肯定能适合自己企业的状况？当然不足.我们首先要了解该应聘者取得上述业绩跄在一个什么样的背景（SITUATION之下，包括他所销小的产品的行业特点，市场脩求状况，销华发道，利润率等问SS,通过不断地发问，可以全面了耕该应附者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聃者个人有关多少是和市场的状况、行业的特点有关.进而，我In要了解该应聘苕为了完成业务工作，郡有哪些工作任务（TASK）,每项任务的具体内容是什么样的，通过这些可以了解他的工作经蛤和工作阅
6、历，以确定他所从5的工作与获得的阅历是否适合现在所空缺的职位,更好使工作与人协作起来。/解工作任务之后,接着了解该应聃者为了完成这些任务所实行的行动（ACTION）.即了耨他是如何完成工作的，都实行了谦些行动,所实行的行动是如何帮助他完成工作的.通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们特别希里获得的信息。最终,我*来关注结果（RESU1.T）,每项任务在实行了行动之后的结果是什么,是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么.这样，通过STAR式发问的四个步骤，步步将应明者的陈述引向深化，一步步挖掘出应用者漕在的信息，为企业更好的决策供应正确和全面的参考，既是对企业负责（聘请到合适的人才）,也是对应晦者负贲（帮助他尽可能地呈现自我.推销自我）,获得一个双径的局面.
