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1、开题报告学生信息姓名专业字号论文刑MSjB论文败目：南昌阳光乳业人员招19皆空何惠和议是否学位论文：匚提口否学位英语类型：学位英语成绩：分口无分数（年月考）选题依据：（填写内容用宋体5号.左对开）第一.选题背景近年来.全球处于持续的变革之中,经济环境也发生了巨大变化O从内部看.企业三型往往伴随若制度的更迭.迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱,导致较多的更源浪费在一些职能重复的岗位.皂至是没有贡献价值的岗位（李思幡.张雨爵.2022）。从外部看.企业进入新兴行业又临结构性的人才独映。我国低温液态乳业的人才存在以下现状：年纪轻、学历总：流动决、威口大：企业在面庞无人可用的皂境下.会降
2、低招聘要求植牲将照质81.这些问题已姓产再阻碍了低温液态乳企业发展。因此,对于索要海量知识型人才的低温液态乳企业.如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的,必须站在人才的角度.正视人才的发展需求,至视心现纽常的建立.从中去寻求企业与人才的契合点,凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利.所以改进招聘策珞.建立高效的人刁招鹃体系是转型阴间企业管理的关王梓轩.刘子.2020）。第二,.选部意义对于企业来说,招聘是进行人力资源储备最去要的渠道.对企业高速发展有差巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展,但是对于知名度明氐的中小型企业而言,招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成切案例
3、可以性为参考.但是,企业内部的情况与资源各不相向.企业的文化和人员层次也各有差异.所以根据自身的情况及靖问题进行分析研究,形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为需要（陈艮宇.杜雅黑,赵晓杰.2019）。本文的研究不仅能改道向昌阳光乳业低湿液态孔公司固化的招聘策略,提升阳光乳业企业核心竞争力,还可以为越来越多软型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路,以加强人力资源管理。对低温液态乳行业的人力资源管理有若至要的指导意义,对同类低超液态乳企业的人才招聘战略有着一定的惜签意义。第三,相关理论1.胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出,理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表
4、现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个里要特征表现（钟灵秀.魏赛）：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯,可以用来预测员工未来的工性表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来,目在不同环境和职位情形下表现是不同的,如具有动态性（韩乐瑶，郛子豪，洪雅2）19）;（3）能境区分绩效优秀者与绩依普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的施成。原山之上的是知识与技能.足显性容易识别的.且容易根据后天的学习和发展而发生改变（邱宇航.方晨曦.凡迷）。盼裁于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机,这些特征存于意识形态的深层.难以被识别.且难以被评估和通过学习和
5、发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关滋因素。基于胜任力的概念,麦克利兰还提出了胜任素质模型,是根据浏位胜任力建立的与工作绩效相关.可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中（当天宇，尸晓据,2020）。2.特质因素理论特痍因素理论是19（）9年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯:是出的.理论认为,人的特质与职业相匹配是迸行职业选择的关键点。特浇即个人的人格特征,类似于胜任力中提出的胜任素质,需要通过测评工具来加以撕因素0岗位的权费和任职条件等信息,可以通过工作分析来获取（华思琪.金解盘.郝欣.2020）。该理论的核心现点可以理解为员工与组织的相容性与匹配
6、程度越癌.员工的工作绩效会越好.给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时.需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员（旗志宇.武雅芬.费展卜在实践中,要做到员工与组织的相融.实现入职匹配，主要有三个步骡（邵慈淳，史子豪）：1.迸行工作分析.以确定特定岗位的职权、界定等信息.即岗位特征：2、建立岗位胜任素质模型,以明确岗位胜任特征和人才画像.即胜任岗位的人的代征；3.使用科学有效的评巧方法,以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人刁的对策时,也是围绕这三方面展开。第四.文献线述1.国外研究现状约瑟夫M普蒂（1999）提出.招聘足以有效的人才发现和预洗为前
7、提.挖掘潜在人才。为了得到未来因眼务空缺产生的人才.需通过有关政策的制定和确定.来统划和满足未来需要的人才。Pame1.a（2004）提出的双向选择、与公司战潞相均网、公开公正等内容充分体现了反探讨有效招聘的原则问题（米晓萌,毛宇航.芭思卜A1.an1.ewis（2010）在我们招聘如何做到文化第一.技能第二中表明,要维护企业的长期发展.物须招聘到能融入企业理念、生活的员工。杰克韦尔奇（201。）在他的自传里认为管理者要接受三种考验：正直、智JB.成熟；具备4E1P的特别素质,即积极向上的活力、激励别人的能力、决断刀、执行力和激情；拥有四个特征是：诚恳、反应灵敏、有才、抗挫折性盘（平怡然.裴子
8、轩.管悬卜2.国内研究现状李玲、王春梅（2010）指出,为了减少招照预算.降低招聘用来的风险.公司在选取适合公局发展的招照渠道上认H标妥进行，以此荻取与公司发展相匹配的各类员工。远鸣（2014）认为，公司在选择合适的招聘浜道方圆.要考虑三方面因素.第一,要结合自身的发展情况（戚慧惇,何瑞洲）：第二,要充分分析卤位特点；第三.要匕或不同招眄渠道的效果。杨丽等人（2015）认为公司的招聘工作应后应时代发展.公司应楼妥地检正在流行的网络平台引入到招聘工作中来。王蕙芳（2016）提出人刀资源方面的三个要点：第一,要把人刀资源规划作为企业全部fi三规划的军心：第二,中小企业的人力资源部门在制定人力资源规
9、划时,要索塔结合企业发展的战略规划；第三.就定近期招聘计划和远期招聘规划来提升招聘效率（吴晓杰.尹昊宇.鄂思）。写作提纲：一、绪论(一)研究背景(二)研究目的及怎义二、相关理论慨述(一)员工招05的界定(二)员工招聘体系()员工招聘理论1.胜任力理论2特质因素理论三、南昌阳光乳业低温液态乳公司人员挖照的现状分析(一)南昌阳光乳业公司概况(二)南昌阳光乳业公司的招聘方法1 .外部招聘2 .内部招聘（三）南昌阳光乳业招胎滋食度情况调查(四)南昌阳光乳业公司员工招聘存在的问题I.招聘录用缺乏长远规划3 .匏选环节不够全面4 .歆乏招聘评估反馈制度5 .由昌阳光乳业招聘第逍单一四、南昌伯光乳业任温液态
10、乳公司人员招晅存在问题的原因(一)缺乏人力资源战略规划(二)招聘管理工作缺乏具体分析（三）南昌阳光乳业招聘体系与制度不完善(四)南昌阳光乳业招聘效率低成本高五、优化南昌阳光乳业低遑液态乳公司人员招胆的对策与建议(一)制定科学合理的用人规划(一)壬视阳光乳业甄选环节针对性与灵活性(三)建立健全招聘评估反馈制度(四)开拓南县阳光乳业的多元挖眄渠道立.结论番名文献：【II李思幼，张雨埼.基于客户满苴度的A低温液态乳公司隹后股务质量提升对策研究D.河北经贸大学.2022.王梓轩,刘子基于胜任力模型的南菖阳光乳业招胆管遑研究(D.西南大学.2021.陈吴宇，杜雅琪赵晓杰.南昌阳光孔业企业集中采购平台商业计划书D.华南理工大学,2018.钟灵秀,黑客.A公司新员工招聘问政研究D)南京大学.2016.韩乐琼.郭子豪洪雅.低温液态乳企业员工招聘与保留何成研究D.南京大学.2014.邱宇航,方展B1.孔端.近温液态乳零售企业人力资源风险管理的实证分桁四.安滋理工大学,2012.营大宇.严晓燕.南昌通光乳业公司员工流失的原因及对宽的究21.安徽大学2012.
