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1、员工访俄管理短定1 .目的为加强集出公司与员工之间的钱常性对话,增进员工与企业之间的双向沟通,体察员工实情.获取合理化建议及有效信息，进,步改迸人力资源工作侦崎以提离员工满意度，待制定本制度。2 .适用范围本制度适用于集团总部全体员工，各分支机构参照本制度执行。3 .种类3a新员工试用跟踪访诙3.2 新员工转正访楂3.3 员工离职访谈3.4 员工音升访谈3.5 员工绩效考核访谈3.6 员工入司周年访楂3.7 日常访谈4 .形式5 .1面诙4.2电话访i炎4.3座谈4.4在线访谈/网上论坛4 .5Emai1.5 .程序5.1 新员工试用眼踪访淡：即在新员工试FI1.期内，阳人力资源中心入司指引人
2、组织进行的与新员工之间的员工关怀性质的入职跟踪访谈及与新员工岗位指引人之间的f解性质的跟踪访谈，日在减轻员工对企业的陌生感，加快新员工融入公司团队的速度，并充分狭取新员工的试用表现，辅助汨出客观评价，体现公司用人制度的严京与严谨.5.1.1 工人职跟踪访谈:在新员1.J人力资源中心入司指引人之间进行.频次一般为人司第一个月23次、第二个月1次、第一:.个月1次：形式为球独面谈或电话访谈：内容为：A、了解目前工作开展情况：包括工作职员、工作内容、工作量、横向沟通与怖作、纵向沟通与指导,获取所在部门职责架构、岗位设置及人员分工的合理性信息及改进缺口.B、了斛培训效果：包括人力资源中心入司培训、所在
3、部门岗位埼词,获取各类培训效果的有效信息及培训工作的改进缺口。C,了解员工个人看法：包括对所处询位的看法、对所处部门的看法、对公司的看法、对人力倭源中心的看法，获取份工直实体会与想法。D、听取员工建议：包括对所处岗位的建议、对所处部门的建议、对公司的建议、对人力资源中心的建议，获取改进工作质量、增强员J1.满意度的突破口.5.1.2 新员工岗位指引人跟踪访谈：在新员工岗位指引人与人力资源中心入司指引人之间进行.侦次一般为入H第一个月23次、第二个月1次、第三个月1次：形式为单独面谈或电话访谈：内容为:A、了解新员工目前工作开展情况：包括工作职成、工作内容、工作量、横向沟通与楞作、纵向沟通与指导
4、,获取所在部门职责架构、岗位设置及人员分工的合理性信息及改进缺I.Bx了解新员工培训进展及效果:包括人力资源中心入司培训、所在都门询位培训，获取各类培训效果的有效信息及培训工作的改进缺口。5.2 新员工转正访谈：即在新员工转正前后就新员工转正意见的采集及转正结果的告知而进行的了解性质和告知性桢的访谈，旨在充分获取新员工的武用表现，辅助得出客观评价，体现公司用人制度的严肃与严谨。5.2.1 新员工转正意见采集：新员工办理转正手续一冏前，由人事主任及人力资源中心入司指引人对转正人员所在部门领导、同犷进行访谈，了解其试用期工作衣现，包括工作态度、工作饱和度、工作质量、发展潜力等，并结合新员工试用踉踪
5、访谈记录出具人力资源中心转正意见.5.2.2 新员工转正结果告知：新员工顷利转正后，由人犷主任对转正人员进行转正访谈，包括转正结果告知、薪册定级告知、劳动合同3签订解择及未来职业发展激励.5.3 员工熟职访谈：即由人事主任对主动离职的员工进行的开放式访谈，旨在充分兼取员工离职的深层次原因及对公司的整体评价和合理化建议,一般在员工提出岗职诂求的周内安排进行，并于访谀后及时做好册存记录。5.4 员工晋升访谈：即在员工晋升考核期间，由人力资源中心组织进行的升员_E跟踪访谈以及就员工杼升意见的采集及群升结果的告知而进行的了解性质和告知性侦的访谈，旨在充分获取升员工的工作表现，铺助得出客观公正的评价，体
6、现公司用人制度的严肃与严谭，5.4.13 升员工跟踪访谈：在晋升员工与人力资源中心总经理或人事主任之间进行.领次一段为好月次；形式为单独面谈或电话访谈；内容为：A、了解当前工作开展情况：包括新的工作职责、工作内容、工作S1.横向沟通与协作、纵向沟通与指导，疾取所在部门职责架构、岗位设捏及人员分工的合理性信息及改进缺口.B、了斛音开培训效果：包括人力资源中心培训、所在部门岗位培训，获取各类培训效果的有效信息及培训工作的改进缺口。C、听取合理化建议：包括对所处身位的建议、对所处郃门的建议、对公司的建议、对人力资源中心的建议，获取改进工作质量、墙电员工满意度的途径。5.4.14 工晋升意见采集:员工
7、晋升手续办理周前,根据晋升员工的级别，由人力资源中心总经理或人任主任对踝升人员所在部门领导、同犷进行访谈，了解其H常工作去现，包括工作态度、工作饱和度、工作质量、领导力、发展潜力等，并结合跟踪访谈记录出具人力资源中心晋升意见.5.4.15 工晋升结果告知：员工顺利晋升后,根据晋升员工的级别，由人力资源中心总经理城人事主任对晋升人员进行晋升访谈,包括晋升结果告知、新的就州定级告知、新才劳动合同签订解样及未来职业发展澈励.5.5员工绩效考核访谈：即在每次械效考核前后就考核期间员工的绩效表现及绩效考核结果进行的了解性质和告知性麻的访谈，旨在充分获取员工的绩效表现，辅助得出客观公正的考核结果,体现公F
8、考核制度的产而与严遂.5.5.1 季度绩效考核；5.5. 1.1季度绩效考核意见采集，一季度结束后,人力资源中心总经理安排各主任对对口考理的员工所在部室领导、同事进行访谈，了解其一季度工作表现，包括工作态度、工作饱和度、工作质域、发展潜力等，并结合11常考勤情况给出人力资源中心考评意见，5.6. 1.2季度绩效考核结果告知：季度考核工作结束后，人力资源总经理偕同各部室经理对考评结果处于优劣两端的员工（各控制在总人数的10%左右）进行考核结果访谈，包括考核结果告知、原因分析及未来职业发展激励。5.5.2 年终绩效考核：5.5.2.1 年终绩效考核意见采蛆：笫四季度结束后，人力资源中心总经理殂织安
9、排各主任对对口考W的员工所在部室领导、同事进行访谈，了解其年度工作表现，包括工作态度、工作饱和度.工作质量、发展潜力等,并给出人力资源中心年终考评意见.5.5 2.2年终绩效考核结果告知：年终考核工作结束后，人力资源中心总经理偕同各部室经理对员工的年终考评结果进行访谈，包括考核结果告知、原因分析及未来职业发展激励。5.6 员工入司周年访谈：即以月为胞位.由人力宽源中心主持召开的在当月入司满一年的员工座谈会，旨在了解员工年工作整体概况及个人发底概况，获取员工职业生涯发展规划的词整信息。5.7 日常访谈：即在日常人力资源一1：作开展过程中，由人力费源中心安排进行的开放式访谈成专题性访谈，旨在保持员
10、工与公司之间的I常对话，经附性收集工作改进信息或深入了解某一专题信思，日常访谈的开展应遵循有理、有利、有节”的原则，及时做好分类访谈记录.避免因访谈而访谈.6.要求6.1 做好访谈准备：访谈人员在访谈前应拟订访谈提纲（开放式访谈）或熟悉访谈内容（专题性访谈），防止访谈主JE游离或眉毛胡子一把抓.6.2 讲究访谈技巧：访谈人员应态度或诚，话题由浅入深，创造良好的访谈鸵困，掌握访谈的进度及深度,避免被访员工产生抵触情绪或游离访谈主麴：6.3 丰富访谈形式：访谈人员应根据访谈类型或访谈对象实际情况嫁合运用多种访谈方式，如面谈、座诙、在线论坛等,形式不拘一格,避免生硬.6.4 保密访谈内容：访楂人员应做好访谈内容的保密工作，防止信恩外泄给被访人员造成不必要的困扰，从而降低员工访谈工作的西肃性、削弱员工访谈工作的积极意义。6.5 整理访谈记录：访谈人苗；次访谈结束后按提供的记录留存模式及时分类整理好访谈记录并定期汇总于人力资源中心总羟埋处一6.6 粽合利用访谈结果：人事主任应及时对访谈人员反馈上来或访谈人员汇总上来的访谈结果进行判断、分析,发现提取有效信息.并按一定的梁道上传下达,做好访谈信息的反馈和实际工作的改进.7附则7.1 本制度由集团人力资源中心组织制定并根据集团发展需要适时修订：7.2 本办法自发布之日起执行；
