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1、运用六项思索帽来分析培训需求及评估培训项目【设置字体:大中小】时何；2011年3月06日EIyn的老板要求她制定一下公司来年的培训安排.“E1.yn.对于即将到来的一年，你能否指我探讨制定一份能够提升我们公司团队仍作，沟通技巧以及总体效率的培训项目？“以上就是E1.yn老板所告知她的信息.没有明确的预算.没有详细的培训宙求,也没书任何关于如何衡fitifi训效果的示意.E1.yn于是就和平常的做法一样，她打电话给她所知道的培训供应商，要求他们供应培训方案纲要，培训师的简历背景，以及最正要的就是让他们所供应的培训项目的报价。然后,她为公司年一个特定的同事小组细心端排好培训课程。当她完成老板所交代
2、的任务之后.她向她的老板汇报她的“培训安排”,向他展示她细心制定的培训安排时辰表。老板看都不看培训安排的详细内容，他殿了一眼培训的总商用，然后做了一个相当简洁的回友，看上去我In似乎要花许多钱在培训上明！你确定我们能纺通过这些培训项目而取得好的效果？在E1.yn对她老板的回复做出回应之前,她的同事,销售总赛同样也由现在会议中，进行了以下的评论：“我不觉得我的销官团队须要进行类似沟通技巧等这样的培训，我们须要更多涉及我们工作方面的培训。我不觉得我会考虑把我部门的预算投入到该培调上。”现在E1.yn真的感觉的非常尴尬，在花费了数周时间想出了的“培训安排”.她所得到的是她老板对她的质疑,以及她的同事
3、在她老板的面前做出的干脆拒绝.E1.yn是一位具备向度近任感以及追求完备的人,于是她转向六项思索相？，旨在学习如何能够对她公司的培训需求迸行分析并旦更加有效地评估培训项目.ConductingTrainingNeedsAnaIySiSUsingIheSixThinkingI1.ais运用六项思索帼？进行培训需求的分析为了帮助我们埋解如何把六项思索帽？运用到培训需求的分析中，以下是一个简要的概述：1、蓝帽子-任何培训的关注点和目的都是为了让卷加培训的人（受培训的人）变更他们的行为方式（当然冷望是往好的方面变更），因此在整个培训需求分析过程中,你须要牢牢把握住什么样的行为方式是你想要你的同事们去变
4、更的,只有这样才能提升他们的业绩表现.2、白帕子类似什么样的行为方式须要被变更的信息根本不存在,3、黄帕子-虽然培训是为了变更行为方式，但是在你起先问你的部门负货人以及各部门经理人说说他们各自部门存在的问即/缺点之前，先问问他们各自团队的优势是什么。当你起先问他们的优点是什么的时候.人们通常会起先虚心.除此之外，通常有一些优点是须要被巩固加强的，这同样也超一个行为方式的主动变更.4、黑帽子-一旦等你知道了你的同事们的优势玷什么的时候，然后接着去了解他们的缺点是什么，或者须要改进的方面在哪里，或者存在的差距。这其实往往就是各自部门的负责人情愿拨出颈算给培训项目的地方，因为培训通常被视为是要解决关
5、键问时的方法.5、绿帽子-对于不同类型的培训项目，总是会有密盘其培训效果的要求.这就须要你富有创建力的去找寻成本节约的方法来衡此培训成效，绿帕子同样也适用于那标准化的培训项目不适合，但是须要定制化的状况卜运用.6.红帽子-在制定你的培训安排的不同的时期，你须要考虑到你还有你同事们的心情,尤其是线如你或拧你的同事对于某些特定的方法感觉很自信或者很不自信.如何任何一方感到迟疑，不确定，也是还存在一些须要你关注的没籽解决的问典，当你戴上你的白帼子时，以卜是其他些你能修荻得更多信息的来源方式:业绩首理安排或百人才管理安排和业务部门的负贡人以及部门经理人谈话,了解他们对于他们的团队所关切的一些业绩同胞,
6、以及嚅些行为方式须要被指出：与目标i,参加人进行深化的访谈对话或许对于一些读齐来说红帽尸在这个时候可能会是：“假如我豉上我的白帽子.收集这么多的信息，我怎么还会有时间以及资源来这样做呢？好消息是：你不须要完成收案发生在你部门的全部信息.你只须要荻得关于什么样的行为方式球要技变更的信息.还有一点也是比较里要的是,当你戴上白帽子的时候不要去问你的部门负责人以及各部门羟理人什么样的培训课程是他们觉得他们的团队须要的，因为你的上司提出的培训课程可能并不是变更行为方式的最好的良药/解决方案.终归确定人是你，而不是他们.因为你才是培训问题方面的专家。最好要喊上黄色，黑色以及绿色帽子以发觉他们团队的优势,弱
7、势以及能垓让他们做的更好的可能的解决方案.Eva1.uatingTrainingProgrammesUsingtheSixThinkingHais运用六顶出索帽？来评估培训曲目现在你已羟知道你的同事须要做出什么样的行为变更.接下去你须要做的是找到如何从那些变更中获得最大收益的方法,以下是一些建议：1. WhiteUat白帽子就相关的培训项目.你己经知道的信息有哪叫？哪些信息是你想要知道的？你可以从用里获得这佰息？你如何来衡贵（一个培训项目）胜利与否?2. Yc1.1.owHat黄骄子什么是他们的主要优势？什么是他们的跟踪记录？3、B1.ackHat黑帽子他们是否出的能弗兑现他们所承诺的？Wi1
8、.1.theparticipantsbuyintotheirideas?参加培训人对他们的看法会不会买账？4. GreenI1.a1.绿相子我们怎样能好使得培训更加令人激吊？我们怎样能好提升培训项目的效果？5. RedHatf1.：Wf你感觉如何？6、B1.ueHat:6幅子那么我们如何进行?我们如何确保培训的有效性?大部分培训经理人在评估培训师以及培训项目时都会犯下的错误包括;要求培训师具备相关行业的培训阅历.虽然这可能听起来是一个很公允的前提要求，但其实须要取决于所涉及的培训类型。付今我们有一次遇到一个化工公司询何关于我们的销官培训项目，问道我们是否具有培训或者在他们行业进行楂售的阅历在经
9、过思索之后.我们告知该化工公E,蛆然化妆品以及涂料产品都属于化工行业,但是他们的顾客以及箱传尚求完全不同.整持每一个培训项目都要和那些世界知名的品牌公司合作.事实上，和大品牌，公司进行合作的确很好，因为他。】的培训产品经过了更好的试验和开发。但是为你须要一个定制化以及本土化的培训方案时，坚持运用大品牌的标准化培训课程，有时不肯定是对的.至持要用那些年纪较长的老的培训师.年纪越大的培训师拥有的问历越丰富.并且能够更好的共享他们的深厚经验的想法不肯定是正确的。UsingtheSixThinkingHatstoManageYourTime运用六项思索帽？来管理你的时间这个时候,一些培训经理人可能会这
10、样想：“我原委为什么要这么费尽周折的去分析培训需求以及评估培训项目？我可不行以就根据我的前芈们的做法接着沿用他们所做的,反正也没有人埋怨他们的做法？“以下是一些粒幅f缘由来说明为什么说你肯定要关注培训衢求的分析以及用训项目的评估:无论你所从少的行业是什么，不得不面对的是）现在的竞争都变汨越来越激烈,通常，在你公司工作的人正是成为核心竞争力的主要来源。高级经理人过来越多地关注他们培训项目所能带来的效果,并且他们带望他们在培训上所花费的每一块钱都能获徨最大的效益，培训部门变得越来越专业以及宫有成效.那些年轻的培训经埋人以及助理（那些都是80后诞生的人）都在尽力的衡依培训胜利。因此，我敬爱的培训羟理人们,要么你实行主动，要么你就被淘汰出局.在孙子兵法中有这样一句话：行千里而不劳者，行于无人之地也”.这就是说假如你有实力做更多的工作并且为你的公司以及你的同季带来更好的结果，JE生终主要受益的人会是你自己。
