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1、一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法说明，提出了这一概会，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次(劳动合同法对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话,总结他们的看法之后,再通过与工会或者职工代表侨商确定.这一细化同时产生的问的在于，如何选举职J1.代表？2008年I月I日之的的员工手册是否也须要走过同样的程序？职工代表大会须要多次个职工代表参与或者参与者达到多大的比例才是有效的？冬会者多大比例通过决议才是有效的？全部这些,目前还不具有操作性.在此状况下,企业通过自己的员工手册时,应当如何操作呢？最好的建议还是在2
2、008年之前通过，因为终归此时，劳动合同法还没有生效，尚不须要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作.而劳动合同法正式生效之后,可进行制订的话就球要期盼相应的配套规定明确职工代我大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案二、员工手册防范员工入职之前的风险首先须要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风唆在于员工的身份真伪、学历支伪、身体健被状况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、足否行在保密义务等各种状况.其次,在员工手册中,规制防范方案对不同的风险，应当有不同的防范措施.育询员工身份证信息应伪、学历真伪，可以通过网络干脆行泡：对健康状况，可以通过体检得知,对是否解除，可以通
3、过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保裕，可以通过询问和背景调查得知.而其中关于竞业禁止和保密这一块.目前企业仔细去做的较少,主要嫁中还是在于缺乏相应的意识”除了实际的防范方案之外,员工手册能坡做到的，主要还在于界定清晰员工入职之前，HR须要做的工作，以及这线工作须要完成的一个时间点，即以上工作,必需在员工实际入职之前做完,而不能在贝工入职之后的确定期限内完成.否则.企业就存在风险.三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特别的意义，4劳动合同法将入职的时间.作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点.所以这一时间，从今后将具有特别的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点.对于这一时间，
4、企业必需在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同，这是一种最妥当的方式.否则.葭如不签劳动合同达到了一个月的时间.就会发生劳动合同法所说的双倍向员工支付工资的风险,同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再主动协作企业签订劳动合同学宜，疾至会发生员工有意不与企业签仃劳动合同的5项，或者员工对劳动合同提出较多的修改看法，全部这些，都会给企业带来工作的不便,因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际状况，较好地规制HR们与员工签仃劳动合同的详细时间.同时,对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同状况，作出不同的规制。四、员工手册对试用期员工进行更好地管理：
5、试用期辞退员工，Riii发生劳动争议的案件较少。但是劳动合同法小实值之后，违法辞退员工的羟济补借，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会明动试用期遗辞的员工，主动维权.这一点对企业试用期辞退员工的行为.增加了风险成为劳动争议案件的概率.而企业试用期辞退员工.始终以来，都是存在较大风险的.苜先,多数企业认为,试用期可以随时辞退员工,这是一个非常错误的概念。始终以来,许多HRfn认为,试H1.期作为员工,可以随时辞职.那么作为单位.也是可以随时辞退员工的.这一相识.是对法律的误读.实上无论是当时的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有确定条件限制的，印
6、只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。其次，不符合录用条件这一法律概念与HRin的人力资源概念的脱节.导致风险始终存在.不符合录用条件是一个法律的概念.在实际的HR管理中,这一概念并不是一个常用的癖意.在实际的HR管理中，多数得到应用的是忒用期时员工的考核以及考核结论是否合格达常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定.在这种状况之下.就须要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理,招两者之间的关系界定清晰.才能避开类似风险,否则，一旦在概念模糊的状况下,仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当时的聆清条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。五、员工手册解决调整工作岗位问题员工手册的作用，除
7、了教化员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避开假化的劳动关系。而公司在合理合法的状况下，可以调整员工的工作同位，是避开僵化的一个表现.所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中,对于调整工作岗位的情形作出约定。诩整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益,一般状况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位亲都和关，所以方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼助和敬重，是一个公司的员工手册须要解决的问题“目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种,一种为干脆规定企业有单方变更和调
8、整权,员工必需听从,这一种做法，从根本上漠视了S工的权利，解除了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定：另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面缘由调盛员工的工作肉位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温柔,貌似融重了员工的权利而事实上经营状况、工作表现、工作业绩箸概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以喝整询位，难以明确.从而使这种条款本身也成为了公司喑箱悚作弁侵扰员工利益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由,不接受调肉支配的一个续由,貌似给了企业权利.事实上却成了劳动争议发生的一个稿首.值得提倡的是第三种做法目前也是本站限创提倡并努力推广的一种
9、做法，在员工手册中,明确的定两整员工工作岗位的详细条件，这些条件要明确详细，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有好用价（ft.这些约定.一方面便于使员工知道在何种状况下,企业可以调用另一方面,便于使企业在条件满足时，的确可以调整员工的工作两位，以解决劳动关系I跳化问即.这种做法，是从根本上消退劳动争议的措施。六、员工手册解决调整工资问题调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题.许多企业的薪W可升难降,而一旦降薪.质之而来的一股都是劳动争议,所以,如何在员，手册中，解决这一问SS是全部公司的HR们须要不断思索不断总结的问题。我们的建议有二：1、对工资进行合理的结构性划分.
10、其中的岗位工资随工作岗位可作变动,绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员_的_E资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满足僮,浦退不平衡心理出现的概率，2、对调整条件作出详细约定，这一点向上述的工作词位调整条件。七、员工手册界定模糊概念许多劳动法和劳动合同法的模糊概念，次要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符合录用条件”,还有“不胜任工作”“客观状况发生改变”“严峻失职”“严竣珪纪”或者“严峻违犯公F规章制度”等法律概念.这些法律概念跟一个公司的人力资源管埋概念，弁不统一，所以公司须要将这些概念跟人力资源管理概念进行统二同时，这些概念皆是模糊性概会，本身不具有愫作性，
11、所以公司现要考虑公司的管理阅历和实际操作模式,吸纳别的公F的管理间加同时考虑合理化,对这些概念进行详细化.只有如此,才旎使公H的员工手册具有好用价值.八、员工手册海箱取证意板员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业HR的操作工具.人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险,另一种为执行风险,文本风险须要企业在文本中尽景预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并供应处理方案：执行风除般存在于执行制度的过程中，处理问题的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的缘由，在于详细执行者的执行实力，但是事实上，通过完善的文本规范处理问时的漉程和细微环节，可以大大战轻和降低执行的风险.
12、而企业的员工手册在内容上，对于细微环节上多做规定，留懑取证，是降低执行风降的一个有效方式。比如企业在制订员工手册时，制总HR工作的详细流程规定，时于流程化的工作程序，尽可能地细化，而H.每个环节皆要求HR取到相应的书证.贯输书面化的工作方式和习惯.通过这种方式,消化执行风险.九、员工手册通过访演方式解决辞退问题员工手册的一个重大作用，就在于可以据此斛除与员工之间的劳动合同,所以，员工手册解决辞退问虺，足公司员工手册负有的天生使命.劳动合同法以严峻违犯公诃规章制度代皆了严政违纪的概念,更使员工手册的这个使命第愈加i系原，但是员工手册如何解决辞退问即，却并非一个简洁和商沽的事，笔者在为多家公司修改
13、员工手册时皆发觉,许多公司都相识到了员工手册在这方面的重要作用,而且都力图解决这个问遨.但是事实上,多数公司做得并不志向.许多企业在制订这一块时.也充溢困感.有的公司干脆从网上下我.有的公司向挚友公司求助,拘别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开探讨，有的公司进而托付律师介入修改过程.参与探讨未进行界定.我们认为这些做法都不足取.对于公司的实际管理,每一家公F各不相同,每.家公司的发展状况，目的所面临并.急须要解决的问应,更是大不相同，所以从网上下领来的或者从挚友公司借过来的，确定存在与本公司实际须要脱节的地方；人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了
14、解.对于公司的整体状况以及整体以问牌,缺乏全面的相识：律师哪怕是专业律帅.也只是些于阅历.对于公n的实际须要,并没有足够的了解.所以通过这些染道所制订出来的员工手册,并不能修适合干公司的实际然要。制订员工手册的实力是一方面,同样重要的，是应当有一个良好的方法。我们认为，了解公司实际须要.了解公司潜在的用工风险,全面规范公司的用工制度,最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中,建立一个访谈制度.通过时在职员工的访谈，了解他们对公司的相识，对公司的发展的景是否有信含，了解公司的用工流程，了解公司一般状况下，会在喙些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的缘由是什么，了解员工对同一个问起由于立场
15、不同所产生的不同的相识,什么样的行为才是真正损害公司利益的行为,什么样的行为正在损害公司的利益,公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的问遨班什么，员工对公司有没有潜在的埋怨和相应的要求，全部这些，是公司内部用工现状的第一手最直观的资料，是有利F制订员工手册须要的.建立访谈制度，是制U员工手册过程中必须要走的一个程序.同时,在详细操作访淡时，又须要有所Iw更，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，实行不同的访谈方法，界定合适的访谈范楣.这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。十、员工手册的公示问题公司常见的公示做法有以下几种：I.将公司的规章制度,公布在公司的会议室内，没有
16、特意去提示员工留意或者的确提示了员工,但没有任何证据可以证明.甚至没有任何证据可以证明是何时公布的：这一做法常见于些老国企。2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法雷见于新型的IT公司，甚至一此知名的国际化的IT公司。3,将公司的员工手册，通过电子始件系统,向公E的每一名员工送达.这一做法常见于新兴的企业.虽然不足IT行业.但是工作习惯依旅于网络.习惯于在工作过程中运用网络沟通方式.上面的第一种做法,是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这线制度对员工进行过公示。那么在这种状况卜只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局.上面的其次种做法以及第三种做法，有确定的相像之处.目前由于网络工具的兴起，因为其运用的确具有极大的便利性，而I1.尤其便于异地m工的管理，所以在实践中受到了广泛的应
