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1、公司员工考核管理办法1第一条为加强公司人力资源开发，调动员工工作积极性，特制定本规定。第二条本规定旨在及时了解员工的工作能力及管理能力，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励。第三条员工考核的主要种类：根据员工考核工作的主要月的，可分为业绩考核与能力考核。1.业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；2:能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。第四条考核者的职责：对员工进行业绩和能力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工作效率。第五条考核原则：为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下
2、列原则：1 .在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；2 .不被个人情感所左右，同时，必须要排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按照本公司规定进行考评；3 .考核期以外的事实和业绩不予考虑。第六条考核结果的查阅：被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。第七条中途转职情况下的考核：1 .考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记人考核表中；2 .被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。第八条考核表的保管：考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：1 .员工考核表
3、（原本）的保管期，从制表之日起，保存2年；2 .员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。第九条考核方式：业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级。第十条考核对象：业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。第十一条评价要素第十二条业绩考核的目的及其分值分配：把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值。第十三条实施期与考核观察期1 .一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度做
4、出评定;2 .全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年的成绩、能力和态度进行评定。第十四条考核者与调整者第十五条考核者之间的调整:第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。第十六条调整:第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门间的考评偏差。第十七条提薪等级的决定：人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。第十八条奖金等级的决定：人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以
5、及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。能力评价第十九条考核对象：能力考核的对象，由考核主管根据下列资格做出决定：1 .取得现任职务、级别所规定的研修学分者；2 .具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；3 .现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者;4 .部门主管或经理推荐者。第二十条考核方式：能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，做出评定。第二十一条评价要素能力考核的评价要素第二十二条考核者：在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。第二十三条晋升决定者：人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评
6、价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。第二十四条实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。公司员工考核管理办法2绩效考评手册第一章总则1.1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第二条绩效考评用途了解员工对组织
7、的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源部规划提供基础信息1.2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的；客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释；公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作；时效性原则
8、：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。1.3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31B-4月15日，第二季度考评时间是6月30日一7月15日第三季度考评时间是9月30B-10月15日第四季度考评时间是12月30日一第二年1月15日年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日一第二年2月10日总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评，上半年考评与公司第二季度考评时间相同，下半年与第四季度考评时间
9、相同。年度考评同上。1. 4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理；业务主管的绩效考评者是上级部门经理；部门经理的绩效考评者是总经理；总经理的绩效考评者是董事会；人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评估结果汇总报给总经理参考；总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。1.5被考评者第六条被考评者这一制度适用于海悦转正后的正式员工，但下列员工
10、除外:季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容2.1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构海悦绩效考评体系包括以下方面：业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考评指标，
11、指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评季度绩效考评包括业绩考评和态度考评2. 2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准由人力资源部初审，再征求相关
12、领域专家的意见绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则：客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2. 3业绩考评2. 3.1总述第十二条业绩考评内容业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度
13、的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；业绩考评即KPl考评。2. 3.2KPI考评第十三条KPI确定方法KPI(KeyPerformanceIndex)即关键业绩考评指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPl指标制定KPl指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPl的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条硬指标与软指标在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人
14、进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十五条硬指标特点优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样缺点：基础性工作
15、要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断第十六条软指标特点优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平第十七条选择评价指标的原则少而精原则：KPl指标
16、应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益细分化原则：KPl指标是对工作目标的分解过程，要使KPl指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十八条KPI考评体系介绍部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPl组成表的KPl说明一栏给予简短的说明考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准KPl说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPl内容达成共识KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影
