8.人力资源管理.ppt

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1、管理学原理管理学原理Management: an introductionManagement: an introduction第八章第八章 人力资源管理人力资源管理人力资源计划人力资源计划员工员工的的招聘招聘员工员工的的培训培训员工的考评员工的考评职业计划与发展职业计划与发展2第八章：人力资源管理一、人力资源计划一、人力资源计划 通过规划人力资源管理的各项活通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目基本状况相匹配，确保组织总目标的实现标的实现目标目标 系统评价组织中人力资源的需求量系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的

2、人员选配合适的人员 制定和实施人员培训计划制定和实施人员培训计划任务任务3第八章：人力资源管理一、人力资源计划一、人力资源计划评价现有的人评价现有的人力资源力资源预估将来需要预估将来需要的人力资源的人力资源制定满足未来制定满足未来人力资源需要人力资源需要的行动方案的行动方案4第八章：人力资源管理原则原则因事因事择人择人因材因材起用起用用人用人所长所长人事人事动态动态平衡平衡二、员工的招聘二、员工的招聘员工招聘：员工招聘：是指组织及时寻找、吸引并鼓励符是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。合要求的人到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工的原因：组织需要招聘员工

3、的原因： 新设立一个组织新设立一个组织 组织扩张组织扩张 调整不合理的人员结构调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等员工因故离职而出现的职位空缺等5第八章：人力资源管理二、员工的招聘二、员工的招聘管理人员招聘的标准 管理的愿望管理的愿望 良好的品德良好的品德 勇于创新的精神勇于创新的精神 较高的决策能力较高的决策能力 沟通的技能沟通的技能6第八章：人力资源管理二、员工的招聘二、员工的招聘7第八章：人力资源管理外部招聘外部招聘内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优势：优势： 具备难得的具备难得的“外部竞争优势外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间有利于平息并缓和内部竞争者之间的

4、紧张关系的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液能够为组织输送新鲜血液劣势：劣势： 外聘者对组织缺乏深入了解外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击外聘对内部员工的积极性造成打击8第八章：人力资源管理内部提升内部提升优势：优势： 有利于调动员工的工作积极性有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作有利于被聘者迅速展开工作弊端：弊端： 可能会导致组织内部可能会导致组织内部“近亲繁殖近亲繁殖”现象的发生现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾

5、可能会引起同事之间的矛盾9第八章：人力资源管理选择应考虑的因素选择应考虑的因素劳动力劳动力/ /人才市场状况人才市场状况所需选聘人才的层次及组织规模所需选聘人才的层次及组织规模组织组织环境的特点环境的特点组织组织所处的发展阶段所处的发展阶段组织组织战略以及与之相关的战略以及与之相关的组织组织文化调整的需要文化调整的需要10第八章：人力资源管理员工招聘的程序员工招聘的程序确定招聘的职确定招聘的职位及人数位及人数依据职务说明书，依据职务说明书，确认空缺职位的任确认空缺职位的任职资格及招聘选拔职资格及招聘选拔的内容和标准的内容和标准确定招聘方法确定招聘方法人力资源部门开展人力资源部门开展招聘的宣传广

6、告及招聘的宣传广告及其他准备工作其他准备工作应聘资料审查应聘资料审查考试通知考试通知考试考试对拟录用的候对拟录用的候选人进行体检选人进行体检和背景调查和背景调查录用通知录用通知11第八章：人力资源管理员工的解聘员工的解聘 永久性，非自愿地终止合同解雇解雇 临时性、非自愿性地终止合同，可能持续若干天时间，也可能延续到几年；暂时解雇暂时解雇 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补；自然减员自然减员 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可以减缓组织内的劳动力供求不平衡；调换岗位调换岗位 让员工每周工作少一些时间，或进行工作分担，或以临时身份做此类工作缩短工作周缩短工作周 年龄大，资历深的

7、员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位。提前退休提前退休12第八章：人力资源管理三、员工的培训三、员工的培训补充补充知识知识发展发展能力能力转变转变观念观念交流交流信息信息13第八章：人力资源管理培训方法 新来员工的培训 离职培训 在职培训 专业知识与技能培训 职务轮换培训 提升培训 设置助理职务培训 设置临时职务培训案例分析：你能体会到他们的感受吗？ 张华是一位年轻的大学毕业生，所学专业是管理信息系统。就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十分得意。上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施、部分办公室、餐厅及张华的办公室。最后王经理说：“张华，很高兴你进

8、入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。5天可以吧，星期五送给我检查一下。”王经理走了，张华楞住了。接受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。 王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工作调动进入北京某大学的工商管理系工作。某周四下午办完报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：“这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究生毕业，能力很强的。大家欢迎她。”教研室老师鼓了几下掌，继续开会。14第八章：人力资

9、源管理 会后教研室主任对她说：“你来得正是时候，下学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，公司理财学正适合你，这是你的优势。这是课程表，别忘了周四下午开例会。”王茜回到家中，心中很是忐忑不安。她知道新分来的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。她有实践经验不假，但她没有大学授课的经验。本来就对北京不熟悉，学校的情况又一无所知。课程如何安排、学生有什么要求，没有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。王茜天天在家中焦虑重重o你认为为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的你认为为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的情绪？情绪？o对这一类的新员工，你认为应该单位应该提供什么样的培训

10、？对这一类的新员工，你认为应该单位应该提供什么样的培训？案例分析：你能体会到他们的感受吗？15第八章：人力资源管理四、员工的考评四、员工的考评p 员工考评：员工考评：是是指组织定期对指组织定期对个人或群体小个人或群体小组的工作行为组的工作行为及业绩进行考及业绩进行考察、评估和测察、评估和测度的一种正式度的一种正式制度。制度。16第八章：人力资源管理为最佳决策提供重要的参考依据为最佳决策提供重要的参考依据为组织发展提供了重要支持为组织发展提供了重要支持为员工提供了一面有益的为员工提供了一面有益的“镜子镜子”为确定员工的工作报酬提供依据为确定员工的工作报酬提供依据为员工潜能的评价及相关人事调整提供

11、依据为员工潜能的评价及相关人事调整提供依据考评程序考评程序确定指标确定指标确定考核确定考核责任者责任者评价业绩评价业绩公布考评公布考评结果，交结果，交流考评意流考评意见见根据考评根据考评结论，将结论，将绩效评估绩效评估的结论备的结论备案案17第八章：人力资源管理四、员工的考评四、员工的考评 书面描述法书面描述法 关键事件法关键事件法 评分表法评分表法 行为定位评分法行为定位评分法 多人比较法多人比较法 目标管理目标管理考评方法18第八章：人力资源管理五、职业计划与发展五、职业计划与发展n 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到

12、不断发展。o 确保组织获得需要的人才确保组织获得需要的人才o 增加组织的吸引力以留住人才增加组织的吸引力以留住人才o 使组织中的成员都有成长和发展的机会使组织中的成员都有成长和发展的机会o 减低员工的不平衡感和挫折感减低员工的不平衡感和挫折感19第八章：人力资源管理职业生涯发展的阶段及其特点职业生涯发展的阶段及其特点探索期探索期 发生在就业之前，是对未来职业的一种预期发生在就业之前，是对未来职业的一种预期立业立业 始于寻找工作和找到另一份工作，包括被同事所接受，学会如何做工作，始于寻找工作和找到另一份工作，包括被同事所接受，学会如何做工作，以及取得在现实中成功，或失败的第一次真实体验等历程；以

13、及取得在现实中成功，或失败的第一次真实体验等历程；生涯中期生涯中期 个人的水平持续改进，也可能保持不动，或开始下降，此阶段职业人已个人的水平持续改进，也可能保持不动，或开始下降，此阶段职业人已不是一个不是一个“学习者学习者”，误容易使人付出巨大的代价；，误容易使人付出巨大的代价；生涯后期生涯后期 这是个令人愉快的时期，减少工作流动，安于现状这是个令人愉快的时期，减少工作流动，安于现状衰退期衰退期 对每个人都艰难，尤其对于早期持续获得成功的人更艰难对每个人都艰难，尤其对于早期持续获得成功的人更艰难20第八章：人力资源管理案例分析：案例分析：江城联合公司的人才选拔江城联合公司的人才选拔江城联合公司

14、的销售经理杜一鸣正在审阅肖海的档案材江城联合公司的销售经理杜一鸣正在审阅肖海的档案材料。他申请担任地区销售代表的职务。江城公司是本地同行业料。他申请担任地区销售代表的职务。江城公司是本地同行业的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。该公司目前正考虑能否让肖海负责一批人与大学教授们该公司目前正考虑能否让肖海负责一批人与大学教授们打交道。肖海是赵杰介绍过来的，而赵杰是眼下公司负责西部打交道。肖海是赵杰介绍过来的，而赵杰是眼下公司负责

15、西部地区的销售商中工作非常成功的一个，在他到公司的短短时期地区的销售商中工作非常成功的一个，在他到公司的短短时期内，就将自己负责区域内的销售额增加了三倍。虽然他到公司内，就将自己负责区域内的销售额增加了三倍。虽然他到公司仅两年，但其工作表现已明确表明他将前途无量。他和肖海从仅两年，但其工作表现已明确表明他将前途无量。他和肖海从少年时代就是好朋友，后来又一起就读于北大。少年时代就是好朋友，后来又一起就读于北大。21第八章：人力资源管理案例分析：案例分析：江城联合公司的人才选拔江城联合公司的人才选拔从档案上看，这个肖海似乎是一个能折腾的人。很明显的一点从档案上看，这个肖海似乎是一个能折腾的人。很明

16、显的一点是在其大学毕业后的是在其大学毕业后的1010年里，他没有一项固定的工作。在其工作历程年里，他没有一项固定的工作。在其工作历程中，持续时间最长的是在南京的一家公司里做了中，持续时间最长的是在南京的一家公司里做了8 8个月销售部经理，个月销售部经理，其它时间还做过许多其它的工作比如做记者、做导游、卖保险、拍广其它时间还做过许多其它的工作比如做记者、做导游、卖保险、拍广告、包括酒店领班，所做的一切都有些出人意料。告、包括酒店领班，所做的一切都有些出人意料。由于没有足够的钱，所以不管在哪里，他都想办法谋生。针对由于没有足够的钱，所以不管在哪里，他都想办法谋生。针对他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。但他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。但杜一鸣还是决定对肖海的申请给予进一步考虑。这主要是因为赵杰的杜一鸣还是决定对肖海的申请给予进一步考虑。这主要是因为赵杰的推荐，因为赵杰的工作是那么出色，而赵杰对肖海又是那么熟悉，那推荐，因为赵杰的工作是那么出色，而赵杰对肖海又是那么熟悉，那么了解他的过去。么了解他的过去。22第八章：人力资源管理案例分析：案例