人力资源法律常识.ppt

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1、人力资源管理适用法律速查手册 HR熱點問題法律法規 -經濟補償金（1） 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法規定如下：第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間的工作報酬的，處在規定時間内全額支付勞動者工資外，還需加發相當於工資報酬25% 的經濟補償金。第四條：用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於部分的同時，另外要支付低於部分25%的經濟補償金。第五條：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發

2、給經濟補償金。 HR熱點問題法律法規 -經濟補償金（2）第六條：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按照其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應該發給不低於六個月工資的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.第七条：劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位营按其在本单位的工作年限，每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月

3、。 HR熱點問題法律法規 -經濟補償金（3）第八条：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。第九条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。第十一条：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经

4、济补偿金。 以上对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。经济补偿金在一定限额内不需要扣缴个人所得税。 HR熱點問題法律法規 -违反劳动法的赔偿办法用人单位违反劳动法应该赔偿的情况n造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。n造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。n造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。n造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。

5、 HR熱點問題法律法規 -违反劳动法的赔偿办法劳动者需要赔偿的情形 劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失。n用人单位招收录用其所支付的费用。n用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办事。n对生产、经营和工作造成的直接经济损失。n违反劳动合同中的保密事项。 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。 HR熱點問題法律法規 -解除劳动合同涉及的培训费问题 劳动者违反规定或劳动合同的约

6、定解除劳动合同，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。 用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行合同期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行合同期限递减支付。没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。 HR熱點問題法律法規 -社会保险问题 社会保险对整个社会来说是

7、一张“安全网”，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、伤残、年老退休、生育时能够维持正常的生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一个用人单位都必须为员工定期缴纳规定的社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。社会保障体系中的社会保险是有统一账号的，一个账号全国统一使用，就像身份证号码一样，这也有利于人才的全国流动。 国家劳动和社会保障体系统里有独立的社保机构，管理社会保险金的缴纳、运行、调动等。个人因工作调动，个人账户也应该随之调动到不同地区的社保机构。 个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数。 HR熱點問題法律法規 -女职工孕育期间待遇与休假 中华人民共和国

8、妇女权益保障法第26条：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为 由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同。第 4 条： 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工 资或者解除劳动合同。 劳动法第62条： 女职工生育享受不少于90天的产假。 产假期间，工资照发。 HR熱點問題法律法規 -劳动年检问题（1） 劳动年检是劳动行政部门每年对用人单位执行劳动法及配套的劳动法律、法规、规章情况进行检查认定的一项重要制度。劳动年检时，用人单位应提供以下资料：（1）劳动年检证书（2）用人单位的法人营业执照或副本（3）用人单位职工花名册、下岗人员花名册和劳动行政部门批准招用外地务工人员、外国人、港、澳、台人员

9、的审批表。（4）用人单位与劳动者建立劳动关系台帐。（5）工资总额使用手册、工资台帐、工资表和劳动情况 登记表。（6）社会保险费缴纳凭证。 HR熱點問題法律法規 -劳动年检问题（2）（7）用人单位制定的劳动管理规章制度。（8）各级人员安全生产责任制和各项安全操作规程。（9）劳动卫生档案。（10）特种设备安全管理制度、安全操作流程和特种设备定期检验报告书。（11）安排残疾人就业材料及缴纳残疾人就业保障金凭证。（12）劳动监察机构需要用人单位提供的其他有关文件和材料。 劳动年检每年检查的重点都不同，近年主要针对劳动合同、社会保险、工资等进行检查。案例讨论：案例一： 公司某部门经理自2003年10月1

10、2日起工作至今，公司与之签订了为期两年的劳动合同，2004年5月15日，该经理的工资由原3500元调整为5000元，公司总经理决定2004年年底将其辞退，并要求不提前通知该经理，请问作为一名人事经理，你将如何开展工作？案例二： 公司某部门员工，在正常劳动合同期内提出离职，在提出离职2天内离开公司，不符合公司提前一个月提出辞职的要求，并且未做好工作交接，请问你如何处理？案例讨论：案例三： 2003年4月，某公司招聘一名电器工程师，要求有5年电器方面工作经验，掌握电器设备维修知识。王某谎称其具有8年的电器工作经验，且精通各种电器设备维修。公司与其签订3年的劳动合同，未约定试用期，1个月后，公司发现

11、王某根本无法胜任工作，经过调查，发现王某所提供的资料纯属虚构，王某属无业游民，并不懂电器维修。公司在得悉这种情况后，与王某解除了劳动合同。请问，公司还需要支付王某经济补偿金么？ 案例分析 劳动争议仲裁委员会确认王某与某公司订立的劳动合同无效，厂方胜诉。根据劳动法第18条的规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候就没有法律约束力。王某为了达到签约的目的，隐瞒了真实情况，谎报个人资料，这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。案例讨论：案例四： 1997年10月，董某与某台资公司签订了4年的劳动合同，合同约定，试用期8个月，若乙方（劳动者

12、）被甲方（用人单位）送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。合同签订后，甲方因生产需要，送董某到广州学习，回厂后从事技术工作。但合同履行到7个月后，董某受某市同行业厂家高薪诱惑，不辞而别，并带走技术资料。厂方要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。董某声称，试用期内有权解除合同，学习资料获得的技术资料是自己劳动所得。企业多方努力无效，申诉到劳动争议仲裁委员会。案例分析： 劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超 过劳动法规定，

13、因此，此约无效，试用期按6个月执行。劳动法第19条规定，“当事人可以协商约定其他内容。”。这就是说，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料做了约定，是有效条款，董某擅自违反，应承担赔偿责任。同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资 在培训中学习所得，董某声称是自己的也是错误的。 据此劳动争议仲裁委员会裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失，退还技术资料给企业，双方解除劳动合同。案例讨论： 佟女士到某日资企业工作近8个月，但仍不能胜任本职工作，佟女士利用业余时间补习，可收效甚微，公司领导决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产学习3

14、个月，参加技术培训。3个月后，佟女士仍不能胜任本职工作，公司决定30天后与她终止劳动合同。佟女士不愿离职，公司解释：公司与佟女士的劳动合同中规定：乙方（佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。 佟女士要求公司给予经济补偿金。公司解释：终止合同与解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据劳动合同的规定，属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。案例分析： 劳动法第23条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 关于贯彻执行

15、劳动法若干问题的意见第38条规定：劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。 劳动法第26条第2项规定用人单位可以解除劳动合同的条件：劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。 这是一种公司规避法律义务的行为，合同中的这种约定无效。公司应与佟女士解除劳动合同，并按国家规定支付经济补偿金。有关劳动合同的疑难点1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第16条规定：劳动合同期满，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。2.常见的无效劳动合同。（1）口头约定的合同

16、（2）显失公平的合同（3）胁迫的合同（4）附带保证的合同（5）真假合同（6）抵押性质的合同（7）无保障的劳动合同案例研讨案例六： 患病员工的薪资支付 张先生年富力强，但过度劳累引发胃出血，经过3个月的治疗后，公司已经找了新人接替他的工作，并且按劳取得，张先生因为休假，没有工资。 按照劳动法规定，劳动者在患病期间，依法享有社会保险待遇。用人单位应按规定标准支付劳动者工资。案例研讨案例七：因拒绝加班引发的工资纠纷 某公司因业务需要，决定安排员工加班2小时，张某因身体不适，向公司领导请假。领导未批。张某坚持回家休息，两天后，公司通知张某停职并做书面检讨，扣发张某当月工资。（1）确定工作时间特别是延长劳动时间，应当以保障劳动者身体健康作为前提，劳动法对此，有专门规定。（2）员工的工资不得随意扣除。 公司的做法完全无视员工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发张某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。案例研讨案例八：女职工流产期间的待遇 王某在一家外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是一次意外，胎儿流产了。公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40%，医疗费用不报销，没有生育津贴。 劳动法及相