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1、 第十五章第十五章 复习提问复习提问面试的方法有哪些？面试官应聘者 无无论哪种论哪种品牌型品牌型号号的的手机手机上，都有一上，都有一个个按按钮钮可以可以将将手机手机关关机或机或设设置成置成静静音音模拟招聘内容介绍模拟招聘内容介绍 制定人力资源规划制定人力资源规划 发布招聘信息，建立侯选人库发布招聘信息，建立侯选人库 申请人填写申请表格申请人填写申请表格 使用甄选工具筛选应聘人使用甄选工具筛选应聘人 面试应聘人，作出聘用决定面试应聘人，作出聘用决定 招聘效果评估招聘效果评估人力资源规划制订步骤人力资源规划制订步骤 确定人力资源需求确定人力资源需求 定义：组织在未来所需要的人员定义：组织在未来所需
2、要的人员数量数量 来源：产品、服务需求来源：产品、服务需求 确定人力资源供应确定人力资源供应 定义：能满足组织人力资源需求定义：能满足组织人力资源需求的人员数量的人员数量 来源：内部市场、外部市场来源：内部市场、外部市场 确定人力过剩或短缺确定人力过剩或短缺甄甄 选选面试与聘用面试与聘用招聘效果评招聘效果评估估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请常用的招聘信息发布渠道常用的招聘信息发布渠道 平面媒体平面媒体 报纸报纸 杂杂志志 张贴张贴 网络网络媒体媒体 人力人力资资源源网网站站 专业网专业网站站 公司公司网网站站 校校园园招聘招聘 人才交流人才交流会会 员员工推荐工推荐 客客户户
3、或供或供应应商推荐商推荐 中介（含中介（含猎头猎头公司）公司） 实习实习甄甄 选选面试与聘用面试与聘用招聘效果评招聘效果评估估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请招聘信息发布渠道的选用招聘信息发布渠道的选用渠道渠道与与招聘招聘职职位的适用度分析位的适用度分析渠道渠道与与招聘周期的适用度分析招聘周期的适用度分析成本分析成本分析人才市场人才市场网络招聘网络招聘报纸招聘报纸招聘校园招聘校园招聘员工推荐员工推荐A A岗岗位位招聘职位招聘职位 招聘周期招聘周期 成本成本 甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请哪种渠道最佳？哪种渠
4、道最佳？为什么需要申请表为什么需要申请表 设计设计合理的申合理的申请请表能提供表能提供组织组织希望得到的希望得到的应应聘者信聘者信息，息，它它是最常用的、重要是最常用的、重要的、低成本的的、低成本的筛选筛选工具。工具。 标标准化的申准化的申请请表能有效的表能有效的节约筛选时间节约筛选时间。 申申请请表表与简历与简历的的对对比能反比能反映出映出应应聘人聘人员隐员隐含的信息。含的信息。甄甄 选选面试与聘用面试与聘用招聘效果评招聘效果评估估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请申请表实例申请表实例应聘人员申请表应聘人员申请表甄甄 选选面试与聘用面试与聘用招聘效果评招聘效果评估估制制 定定
5、规规 划划发布信息发布信息申申 请请公司某部门需求员工申请表公司某部门需求员工申请表应聘人员登记表应聘人员登记表甄选工具的评价标准甄选工具的评价标准 信度信度 定义：定义：同一人做同一测试是否会得出同一同一人做同一测试是否会得出同一结果结果 方法：重新测试、相同量表测试造成低信方法：重新测试、相同量表测试造成低信度的原因：选取问题前抽样不足度的原因：选取问题前抽样不足; ; 测试环测试环境的变化导致误差的存在。境的变化导致误差的存在。 效度效度 定义：测试的结果与所应考核的结果相关定义：测试的结果与所应考核的结果相关性性 方法：预测性测试、同时测试方法：预测性测试、同时测试甄甄 选选面试与聘用
6、面试与聘用招聘效果评招聘效果评估估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请决决定着人定着人们们的的行行为为及表及表现现易于感知，但不能易于感知，但不能预测预测或或决决定能否定能否有卓越的表有卓越的表现现为什么要面试为什么要面试-胜任特征与胜任特征与冰山理论冰山理论基本知识基本知识基本技能基本技能个人社会角色个人社会角色自我追求自我追求动机动机甄甄 选选面试与聘用面试与聘用招聘效果评招聘效果评估估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请表层胜任特征表层胜任特征深层胜任特征深层胜任特征常见面试方法常见面试方法 一对对一面试试:一名应应聘者对对一名面试试人 团队团队面试试：多名应应聘
7、者对对一名或多名面试试人 委员会员会面试试：一名应应聘者对对多名面试试人 压压力面试试：面试过试过程中故意创创造压压力甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请面试程序面试程序面面试试准准备备 温习职温习职位位职责职责及要求及要求 仔仔细阅读应细阅读应聘者聘者资资料料 准准备结构备结构化面化面试试提提纲纲及及针对针对性性问题问题面面试试中中 通通过过自我介自我介绍绍、闲谈闲谈，减轻对减轻对方的焦方的焦虑虑，营营造良好的造良好的气气氛氛 通通过过行行为为事件面事件面谈谈或情景面或情景面谈谈考察考察对对方方的的业务业务素素质质和技能。和技
8、能。 征求征求对对方是否有方是否有问题并问题并在允在允许许范范围内围内回回答。答。结结束束 迅速迅速评评估估应应聘者，告之下一步面聘者，告之下一步面试试安排安排 热热情的情的将应将应聘者送至下一面聘者送至下一面试试地点或送地点或送客。客。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请1 1、你个你个人的人的优优点有点有哪哪些？能不能些？能不能举举例例说说明？明？你个你个人的缺点呢？人的缺点呢？你你用什用什么么方法克服方法克服你你的缺点？的缺点？2 2、不适合不适合您您做的工作是？做的工作是？什什么样么样的工作是的工作是你你目前不目前不会会
9、考考虑虑的？的？3 3、您您能适能适应应公司公司经经常出差的要求常出差的要求吗吗？您怎样您怎样看待加班看待加班( (包括周包括周末加班末加班问题问题)?)?4 4、如果公司聘用、如果公司聘用你你三年后三年后你个你个人人认为会认为会在什在什么么位置？位置？ 制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估你你期望的薪期望的薪资资是多少是多少? ?面试技巧：控制局面，营造良好的面面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛谈气氛应聘者表现应聘者表现面面 试试 人人 对对 策策沉默紧张沉默紧张多微笑，多鼓励；对其不利经历表示理解多微笑，多鼓励；对其不利
10、经历表示理解与同情；对其工作成绩表示祝贺与同情；对其工作成绩表示祝贺滔滔不绝滔滔不绝礼貌的打断，强调回答的简洁，适时转变礼貌的打断，强调回答的简洁，适时转变话题话题辞不达意辞不达意礼貌的打断，给出回答的要求，并对应聘礼貌的打断，给出回答的要求，并对应聘者表述不清处进行澄清确认者表述不清处进行澄清确认甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请面试技巧：聆听与记录面试技巧：聆听与记录 面面试过试过程中程中应应少少说说多听多多听多记录记录。 聆听聆听过过程中程中应与应应与应聘者保持有聘者保持有规规律的目光接律的目光接触触，可，可将将面面试记
11、录试记录作作为为其中的其中的间间歇歇过过渡。注意不要斜渡。注意不要斜视视、俯、俯视视、逼、逼视对视对方。方。 聆听聆听过过程中程中应应伴以适伴以适当当的点的点头头，表示自己在仔表示自己在仔细细聆听，同聆听，同时时鼓鼓励励对对方方继续说继续说下去。下去。 注意捕捉注意捕捉细节细节，对对于重点或有疑于重点或有疑问问的部分的部分应进应进行澄行澄清清确确认认，并并及及时记录时记录。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请聘用合同书实例聘用合
12、同书实例 员工正式聘用合同书员工正式聘用合同书劳动合同签订劳动合同签订 试试用期用期为为1 1个个月月6 6个个月！月！ 体体检检必必须须合格合格 劳动劳动合同包括：合同包括：期限；期限；内内容；容；劳动劳动保保护护和和劳动条劳动条件；件；报报酬和酬和福利；福利；劳动纪劳动纪律；律；变变更、更、终终止、止、续订续订和解除；和解除；责责任任 解除解除劳动劳动合同：合同：提前提前3030天；天；书书面面 甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请招聘效果评估招聘效果评估成本效益成本效益评评估：估：对对招聘成本、成本效用等招聘成本、成本效用
13、等进进行行评评价：价：单单位直接招聘成本，反映了人力位直接招聘成本，反映了人力资资源源获获取的成本取的成本总总成本效成本效应应= =录录用人用人数数/ /招聘招聘总总成本，成本，它它反映了反映了单单位招聘成本所位招聘成本所产产生的效果生的效果录录用人用人员数员数量量评评估：主要估：主要从录从录用比、招聘完成比、和用比、招聘完成比、和应应聘比三方面聘比三方面进进行行录录用比用比= =录录用人用人数数/ /应应聘人聘人数数* *100%100%招聘完成比招聘完成比= =录录用人用人数数/ /计划计划招聘人招聘人数数* *100%100%，该该指指标标反映了在反映了在数数量上完成任量上完成任务务情情
14、况况应应聘比聘比= =应应聘人聘人数数/ /计划计划招聘人招聘人数数* *100%100%，该该指指标标反映招聘信息的反映招聘信息的发发布效果。布效果。录录用人用人员质员质量量评评估：是跟踪估：是跟踪录录用人用人员员到到职职后后对对其其对对能力、潜力、素能力、潜力、素质质及表及表现现出出的的职职位的适配度部的位的适配度部的测试与测试与考核，比考核，比较较常用的是常用的是试试用期人用期人员员考核。考核。招聘所需招聘所需时间评时间评估：估：从从提出需求到提出需求到实际实际到到岗岗所用所用时间与时间与用人用人单单位期望到位期望到岗时间岗时间之比。之比。该该指指标标反映招聘反映招聘满满足用人足用人单单
15、位需求的能力。位需求的能力。甄甄 选选面试与聘面试与聘用用招聘效果招聘效果评估评估制制 定定 规规 划划发布信息发布信息申申 请请本课小结1、常用的招聘信息发布渠道3、掌握面试的“软技巧”2、了解招聘甄选的评价标准角色扮演角色扮演 面试模拟面试模拟 具体要求具体要求: : 3 3至至4 4人为一组。角色为应聘方或面试考官方，人为一组。角色为应聘方或面试考官方，由发放的资料确定。由发放的资料确定。 收到资料后，请在收到资料后，请在2 2分钟内组织阅读资料和组内分钟内组织阅读资料和组内讨论。不允许组间交流。讨论。不允许组间交流。 1 1分钟后，开始面试。每组每名成员均可参加面分钟后，开始面试。每组每名成员均可参加面试，但需保持秩序，时间为试，但需保持秩序，时间为1010分钟。面试考官分钟。面试考官方需做面试记录方需做面试记录( (记录需在结束前上呈记录需在结束前上呈) )并需在面并需在面试决策时做决策。试决策时做决策。 结束时请评选最佳面试考官组结束时请评选最佳面试考官组, ,并邀请每组代表并邀请每组代表进行感想分享。进行感想分享。思考一下
