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1、企业战略经营目标量化考核-战略经营目标的薪酬体系设计基于战略目标的薪酬体系设计战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，它必须与企业的发展战略相吻合或相兼容。根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。1.构建整体薪酬战略战略薪酬必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。一般而言,企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。下图列举了其中三种战略模式下的薪酬设计思路。基于经营目标的薪酬体系设计企业现状及未来经营目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提。只有明确了企业现
2、状及未来经营目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。在设置科学合理的经营管理目标的基础上，对企业中的相关人员根据岗位职责制订年度工作目标。从而建立起相应的薪酬管理体系，以促进企业经营管理目标的实现。下面是基于经营目标而设计的一个薪酬方案示例。一、目的为充分发挥薪酬对高层管理人员为实现公司经营目标，实现公司持续发展的激励作用，特制定本方案。二、公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则1 .按劳分配与责、权、利相结合的原则。2 .收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。3 .薪酬与公司长远利益相结合的原则。三、适用范围制度所称高管人员指下列人员：总经理、副总经
3、理、董事会秘书、总经理助理、财务总监、技术总监、设计总监、总工程师及其他经公司董事会批准列入高层管理者。四、管理机构公司董事会薪酬与考核委员会对高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配，薪酬与考核委员会形成对高管的薪酬分配决定后，提交董事会审议批准。五、基于经营目标设计的薪酬结构高层管理人员年薪总额=基本年薪+绩效年薪+特殊奖励+福利补贴+长期激励目的1 .基本薪酬主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪资行情等。每月发放。基本薪酬由公司薪酬与考核委员会根据本公司年度计划的经营目标确定。基本薪酬按薪酬总额的60%计算。薪酬总额由薪酬考核委员会确定。2 .绩效薪酬（1）绩效薪酬主要考虑公司的经济效益及高
4、管人员围绕公司经营完成自己工作目标的效率和质量的状况。（2）根据考核成绩决定发放数额，是高管人员的收益与经营业绩直接挂钩的部分。（3）绩效薪酬在年底发放。绩效薪酬为薪酬总额的40%,根据经审计后的经营业绩情况，如果完成年初确定的经营指标，则足额发放，如果未能完成经营业绩指标，则按未能完成的幅度，相应减少绩效年薪的幅度发放，如果超额完成,则按超出的幅度进行相应幅度的奖励。3 .特殊奖励（1）公司根据年度经营指标的完成情况，对在经营管理上绩效优异的高层管理人员进行特别奖励。（2）由薪酬与考核委员会根据年度经营目标及业绩指标完成情况及综合考评结果，计算当年绩效奖励总额。并于年底一次性发放。4 .福利
5、补贴包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。5 .长期激励公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高层管理人员给予长期回报和奖励。六、绩效考核1 .在年终时由薪酬与考核委员会，对年初制定的年度工作计划和主要业绩指标的完成情况进行考核。2 .考核评定为5个等级。当年度绩效评定为D,或两次被评定为C的管理人员，不享受当年的特殊奖励。七、绩效奖励取消情形说明1 .高管层出现重大决策失误，造成公司巨大经济损失（当年累计超过最近一期经审计的公司净资产%）2 .发生重大产品质量、环保、安全责任事故，造成生命财产重大损失或产生重大不良影响。3 .其他严重违规违纪事件。八、方案实施1 .本方案经董事会审议通过，由董事会薪酬与考核委员会组织考核实施。2 .因非可控的重大因素影响当期公司经营状况时，董事会有权对绩效年薪作出相应调整。3 .执行本方案的公司高级管理人员，由本人依法缴纳个人所得税，不再享受本公司的其他货币性福利，有关劳动保险等福利待遇仍按国家有关规定执行。4 .本方案自实施后，由董事会根据企业经营发展需要进行修订。
