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1、人力资源战略与规划第三次课件（一）人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业的结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构与人力资源的年龄结构等进行的事前估计。在人力资源需求预测中能够选择的预测方法要紧有定性预测与定量预测两大类。1、人力资源需求预测的步骤：8个（I）提出预测任务（2）确定预测任务承担者（3）预测对象的初步调查（4）选择预测方法（5）收集预测数据（6）建立预测模型（7）实施预测（8）评价预测报告2、人力资源预测的要点（2）预测模型（3）模拟模型：简单预测模型（稳固条件下）企业变化预测模型：以概率为基础最优化模型（约束条件确定未来需求
2、）模拟模型（数字模拟）（4）预测对象（5）预测承担者（6）预测条件（7）预测经费3、简单预测方法（1）流程图预测法：销售人员的进展趋势预测、早期辅助说明（2）形态分析预测法：分析不一致类型人力资源的数量与质量（3）类推预测法：参照对比法、用于马上进入新行业（4）基数叠加预测法：人力资源预测中使用较多（5）比例分析预测法：应用简便、广泛使用单选：1、企业在进行人力资源需求预测时要做的第一步工作是（）A.提出预测任务B.确定预测任务承担者C.选择预测方法D.建立预测模型2、企业人力资源需求预测通常比较复杂，需按步骤、有计划地进行。对企业人力资源需求进行预测，通常分为（）个步骤。A.6B.7C. 8
3、D. 93、企业在选择人力资源需求预测的方法后，紧接着要做的一项工作是（）A.收集预测数据B.预测对象的初步调查C.建立预测模型4、人力资源预测的要点不包含（）A.预测任务B.预测生活C.预测对象D.预测条件5、适用于以概率为基础进行流淌预测的预测模型是（）A.简单预测模型B.企业变化预测模型C.最优化模型6、与企业规划相联系的预测模型是（）A.简单预测模型B.企业变化预测模型C.最优化模型7、通常我们在进行销售人员的进展趋势预测时使用的预测方法是（）。D.实施预测D.模拟模型D.模拟模型A.流程图预测法B.形态分析预测法8、通常用于企业人力资源预测的早期辅助说明的是（A.形态分析预测法B.流
4、程图预测法9、在企业人力资源预测中使用较多的预测法是（）A.形态分析预测法B.比例分析预测法C.类推预测法）C.类推预测法C.类推预测法D.基数叠加预测法D.基数叠加预测法D.基数叠加预测法10、由于应用简便，故在企业人力资源预测中得到了广泛的应用的预测法是（）A.形态分析预测法B.比例分析预测法（二）人力资源需求定性预测与定量预测1、德尔菲预测法（定性预测、经常使用）C.类推预测法D.基数叠加预测法（D概念:使用匿名答卷或者书信多次往返征求专家意见的方法，使专家能够充分发表自己的预测意见。预测程序确定人力资源预测的内容与目标构成预测工作小组设计调查表组织专家组发放调查表处理调查表第二轮调查再
5、次调查对预测结果进行整理与分析（3）调查法制作注意事项：系统性明确性连续性差异性（4）专家意见的中位数统计处理:中位数法（最常用）、比重数据处理法、选择评价法、评分排队法。统计数列为单项数列A”,则其中位数是Ao?假如中位数所在的位次不是整数，则取相邻两个数字的平均值。上四分位点值为A（ni）/4,下四分位点值为A3（n41）/40/cfsCw+lC旭一2统计数列为组距数列：则Mc=L+-i或者MC=U-2JmJm式中MC中位数L中位数所在组下限U中位数所在组上线smi中位数所在下列累计次数鼠_2一一中位数所在以上累计次数fm一一中位数所在组次数Zf各组次数总与i组距l_s上四分位点值=L+J
6、3/2C3A/W-/下四分位点值=乙+/七一inJm单选：1、在人力资源需求定性预测中，经常被使用的是（）A.德尔菲法B.线性回归测试C.有关图分析D.指数回归预测2、德尔菲预测法成败的关键在于德尔菲调查表的制作是否适当，故在调查表制作时需要注意下列几点：系统性、明确性、（）与差异性。.完整性B.专业性C.连续性D.标准性3、在用德尔菲预测法调查预测时，需要对回收的统计表格进行统计处理。最常使用的处理方法是（）A.比重数据处理法B.中位数法C.选择评价法D.评分排队法L-SC1+14、在组距数列MC=+i中，Smx表示的是（）JmA.中位数所在组下列累计次数B.中位数所在组下列累计次数C.中位
7、数所在组下限D.中位数所在组上限2、人力资源需求定量预测在企业人力资源需求预测中还能够使用数学模型进行定量预测。数学模型要紧分成静态模型与动态模型两类，在人力资源预测中使用的静态模型有的时候序模型、I口I归模型与计量模型。时序模型包含线性模型、指数模型、平滑转移自回归模型与成长曲线模型；回归模型包含线性回归模型与非线性回归模型；计量模型要紧是生产函数模型，如线性生产函数模型、指数生产函数模型（柯布一道格拉斯生产函数模型）与列昂捷夫投入产出模型等。动态数学模型是以现代数理统计理论与随机过程理论为基础的，模型的特点具有的时候变性。要紧的动态模型有动态有关分析模型与马尔可夫模型等。（1）人力资源需求
8、预测步骤背景分析（首先对人力资源系统的特点与规律进行分析）分析人力资源进展规律建立预测模型预测模型运行与预测结果分析有关分析方法有关图分析有关系数分析（3）人力资源线性回归预测模型一元线性回归测试模型：与某一变量的直线有关趋势成立多元线性回归预测模型：假如人力资源预测时、发现影响因素超过2个、而且不能将这些因素简化、合并（4）非线性回归预测模型指数回归预测模型对数回归预测模型（5）计量经济学预测模型步骤建立计量经济学模型估计计量模型参数验证模型的正确性预测人力资源的进展单选；5、在人力资源预测中既能够使用静态模型也能够使用动态模型。下列属于动态模型的是（）A.时序模型B.回归模型C.计量模型D
9、.马尔可夫模型6、下列属于计量模型的是（）A.回归模型B.成长曲线模型C.线性生产函数模型D.动态有关分析模型7、在确定企业人力资源需求预测模型之前，首先要做的是（）A.分析人力资源进展规律B.人力资源背景分析C.选择预测方法D.预测模型运行结果分析8、假如在进行人力资源预测时，发现影响到某类人力资源进展的因素超过两个，而且不能将这些因素化简、归并为一种因素，如今就需要考虑选用（）。.一元线性回归预测模型B.指数回归预测模型C.对数回归预测模型D.多元线性回归预测模式9、利用计量经济学模型预测企业人力资源进展时，第一步是（）A.估计参数B.确定任务C.建立模型D.背景分析（）人力资源的供给预测
10、1、企业人力资源供给预测（1）概念:企业人力资源供给预测与企业人力资源需求预测有很大的差别，需求预测通常情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业的外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况。（2）作用:要紧用于解决人力资源短缺问题，这些问题来源于企业内部人力资源变动与企业人力资源进展需要。因此，利用企业人力资源供给预测能够：检查现有员工替补企业空缺岗位的能力明确指出什么岗位上的员工将被晋升、退休、或者者被辞退，什么岗位的辞职率、开出率与缺勤率高的特殊或者者存在绩效、劳动纪律等方面的问题对招聘、选择、培训与员工进展需要做出预测，以便及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力资源补
11、给（3）步骤:8个对企业现有的人力资源进行盘点，熟悉企业人力资源现状。分析企业的职务调整政策与历史员工调整数据，统计出员工历史调整数据“向部门的人事决策者熟悉可能出现的人事调整情况。将步骤2与步骤3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测情况。分析影响外部人力资源供给的地域性因素。分析影响外部人力资源供给的全国性因素。根据步骤5与步骤6的分析，得出企业外部人力资源供给预测。将企业内部人力资源供给预测与企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。单选：1、为解决人力资源短缺问题，企业通常需要进行（）A.人力资源供给预测B.人力资源需求预测C.人力资源数量预测D.人力资源质量预测2、企
12、业进行人力资源供给预测通常要经历（）个步骤。.6B.7C.8D.93、企业人力资源供给预测要紧用于解决（）问题，这些问题来源于企业内部人力资源变动与企业人力资源进展需要A.人力资源规划B.人力资源战略C.人力资源晋升D.人力资源短缺4、“江南出才子”、属于（）因素.全国性B.地域性C.组织性D.战略性（四）外部与内部人力资源供给预测1、外部人力资源供给预测Cl）定义：外部人力资源供给预测要紧是估计企业内外部未来可能提供的人力资源供给数量与结构，以确定企业在今后一段时间内能够获取的人力资源供给量。（2）影响因素地域性因素：企业所在地区人力资源现状、企业所在地区对人力资源的吸引程度、企业自身的吸引
13、程度。全国性因素：预期经济增长、预期失业率与全国范围的劳动力市场状况等。人口进展趋势：人口规模、人口年龄、人口素养与劳动力参与率等。科学技术的进展。政府的政策法规。工会。劳动力市场发育程度。劳动力就业意识与择业心里偏好。（3）供给渠道分析大中专院校应届毕业生复退转业军人职业技术学校毕业生城镇失业人员农村富余劳动力其他单位人员2、内部人力资源供给预测CI）携念.在预测企业人力资源内部供给情况时，首先需要对员工基本情况进行调查，对员工的供需现状进行核查，确定员工的接替状况，并利用马尔可夫模型或者微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。（2）内部人力资源供给分析员工基本能力情况调查表员工供需现
14、状核查岗位接替模型(3)马尔可夫模型在内部人力资源供给预测中的作用:预测各个层次或者各类类型人员的未来分布情况马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或者从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或者某一类型总人数的一个比例，这个比例称之人员转移率。一旦企业各个层次的人数或者某种类型的人数及其相应的转移率已经确定，那企业未来的人员层次分布或者类型分布的情况也就确定了。假如已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就能够确定。现定义：m(t)为时刻t时i层次的人数；Pji为从j层次向i层次转移的转移率；Mt)为在时间(t-l,t)内i层次所补充的人数。k故有m(t)=Z%(I)xp+4(r),i,j=1,2,3,./-1,%t=l,2,3a；=1K为人员层次数假如在i层次中存在人员外流，则有y1b1=1假如定义N(t)=n(t),n2(t),n3(t),.,nk-(t),nk(t),为t时刻时企业人力资源层次分布的行向量；N(t)=n1(t),n2(t),n3(t),.,nk.(t),皿,为在t-l,t时间段内各个人力资源层次分布的行向量；”pP12PlkP=VP2IP22.Plk
