《企业人才培养方案模板5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人才培养方案模板5篇.docx（24页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、企业人材培养方案模板5篇企业人材培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作 为第一资本的人材的哺育、拥有和运用潜力。人材是推动企业健 康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人 才是企业发展的决定性因素。因此，惟独拥有了充足的人材，高 度重视人材的作用，始终坚持以人为本，大力推进人材队伍建设， 企业才干实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规 划目标，务必实施人材强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规 划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的 总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产 业的
2、特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与 激励机制，重视人材的自我价值的实现。具体措施和方案如下：（一）舆论宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人材强企 战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人材工作的 经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人材工作的氛围，树 立科学的人材观，构建人材强企的经营理念。在有色集团和广 西有色报上开设“人材强企”专栏，定期组稿宣传人材强企战 略，及时反映战略实施动态和取得的成果。（二）人材队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人材培养平台，发挥“人材小 高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗 的设立优势，推进集团公
3、司“高端领军人材引进工程”计划，透 过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办 法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选 拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、 动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的 培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人材队伍建设计划，对专业技术人 才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开辟培养计 划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理 等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资 源使用效率。创新
4、和完善人材评价、选拔、使用、激励、保障机 制，营造良好的人材发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人材队伍的现状，制定和实施高级技能人材 队伍的建设培养计划。对高级技能人材队伍建设的需求、培养方 式手段、开辟培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设， 加强集团公司对下属公司的调控力度。（三）职工教育培训制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度 化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和 使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用， 把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司哺育成学习型 组织。拓展人材培
5、训渠道，满足专业技术人材的继续学习需要， 为开辟员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。环绕创新潜力建设，各下属企业根据自身各类人材特点，研 究制定各类人材的潜力建设标准，加大教育培训力度。根据不同 岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的 素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、 分类别、重点突出地设置培训课程。研究设立高级人材开辟培养专项资金，有计划、有重点的培 养高尖端有色人材。适时研究和提出高层次人材国际化培训计 划，为下一步集团“走出去”战略带给人材。全面加强企业领导人员的政管理论学习和思想作风建设，企 业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批
6、选送优秀后 备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员 工队伍文化结构。加强技能开辟培训与鉴定工作，制定分阶段开 发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。 时常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素 质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。（四）人材的考核评价建立科学的经营管理人材考核和评价指标体系。制定专业技 术人员和高技能人材的岗位考核标准，创新人材评价方法。建立 技术人材评价指标体系，在人材考察使用中试行定量评价、潜力 测试与职业倾向测试。（五）人材的选拔使用制定企业领
7、导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制 度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干 部管理办法。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事 监事的管理走上制度化、规范化的轨道。研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立 集团公司各类专家人材库。实施人材储备战备。（六）人材的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励 与长期激励相结合的方式。2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列 及评比表彰、奖励办法。4、深化社会保障制度改革
8、，进一步完善企业社会保障制度， 进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福 利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度 和职业生涯规划，建立技术类和管理类人材通道，并实现对员工 的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。企业人材培养方案篇2为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理 开辟和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公 司持续快速发展提供人材资本支持，特制定本方案：一、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向， 即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域 其他相关知识，且有较高管理水平的
9、复合型后备干部人材。二、培养对象公司中层管理人员后备人选。三、培养周期普通为1-3年。四、培养原则1 .循序渐进的原则2 .学习与工作相结合的原则3,注重发展潜力，重在培养提高4 .备用结合、动态管理的原则5,分级分类管理、突出重点原则五、培养职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、 最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作 的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估 等。各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协 助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行 指导。六、培养方法（一）定期业务
10、培训1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技 能提升培训，时间普通安排在每年的56月；培训结束一个月内， 后备人员需要提交培训心得体味到人力资源部，字数1500字以 上。2,每季度由人力资源部指定2门上大学课程，要求后备人员 及现有中层领导进行上学习。同时要求后备人员根据个人提升需 要，自选2门上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度 的上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。3 .由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或 者影音资料，由后备人员及现有中层自学或者集中学习。在规 定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数 IOOO字以上。4 .每
11、半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学 习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知 识、行业情况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员 的学习情况及综合能力提升情况进行评估。（二）负责专项工作故意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、袭击性较强 的实际工作，使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下：1 .负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门 意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训， 普通每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工 作提高后备人员的学习能力、沟通和表达能力、组织能力。2 .负责带领“营销袭击队”或者“营维袭击
12、队“开展专项突 出活动，通过实战提升组织能力和带队伍能力。3 .根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责暂时性的专项工作，通过专项工作提升业务能力、计划能力和组织能力。4 .后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研 时间普通为一周，通过基层调研，并撰写一篇不少于20_字的 调研报告。使后备人员了解一线生产经营情况、运作情况以及存 在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的能力。（三）实行后备干部定期谈话和交流制度1 .公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力 资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思 想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部
13、时时 自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮 助解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高 解决各种问题的能力。并将谈话内容作为培养考核后备干部的一 项重要措施。谈话记录详见附件一。2 .在日常管理中，要时常了解后备人员思想情况，及时发现 各种思想倾向和问题，及时进行匡助教育。对工作和学习中浮现 的艰难，公司领导及人力资源部要及时谈话，匡助分析原因，解 决实际艰难，鼓励和支持后备干部斗胆工作。（四）岗位交流锻炼1 .市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计 划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，普通以挂职 支局长或者县分公司总经理助理主为、担任一
14、线主管为辅助的 方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间普通 为1年。2 .各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培 养方向，有计划安排到市分公司管控部门或者业务部门工作，重 点安排到市场部或者络运营部任主管，使后备干部全面了解公 司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹能力。挂职锻炼时 间普通为1年。3 .加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼， 增加多方面的才干。（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师， 其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相 关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是 专业知识、经济管理能力和领
15、导水平的综合培养，尽可能在部门 内部赋予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员 进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情况， 肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自 省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，匡助解决后备干部 认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的 能力。同时导师应该每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人 员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部 备案，作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年 度提交考核评估情况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后 备人员认可
16、导师培养工作的，赋予导师奖励IOOO元/人。（六）参加公司重要会议后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定 参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各 项会议，使后备人员掌握公司生产经营情况，提高后备人员的信 息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和 经验。（七）召开年度工作汇报会每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司 领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要内容 包括：自己一年来的工作成绩、主要进步、收获体味、存在不足 及下一步能力提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司 领导及人力资源部领导点评，匡助后备人员发扬成绩，克服缺点， 总结经验，提高能力。七、其它要求（一）建立后备干部信息库。由人力资源部
