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1、道德讲堂道德讲堂第一讲：道德理论专题继承和弘扬 中华民族优良道德传统修德明道 锦心绣行锦绣讲堂工作报酬工作报酬 不一定不一定等于等于+报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种+经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，一般称之为等，一般称之为薪薪资资(酬酬)+非经济类报酬是指员工获得的成就感、满非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。足感或良好的工作气氛等。 固定工资固定工资月度奖金月度奖金年度奖金年度奖金现金补贴现金补贴保险福利保险福利带薪休假带薪休假利润分享利润分享持股持股工作认可工作认可挑战性工作挑战性
2、工作工作环境工作环境工作氛围工作氛围发展、晋升机会发展、晋升机会能力提高能力提高职业安全职业安全经济性经济性报报酬酬非经济性非经济性报报酬酬工作报酬酬+薪资是对劳动者劳动的薪资是对劳动者劳动的货币性的报酬货币性的报酬。+薪资是一个系统，包括货币回报薪资是一个系统，包括货币回报 ( (工资、奖工资、奖金、津贴及股票金、津贴及股票) )、福利、福利。6薪酬体系薪酬体系直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬效益报酬效益报酬基本报酬基本报酬技能工资技能工资岗位工资岗位工资社会统筹社会统筹医疗保险医疗保险住房公积金住房公积金商业保险商业保险保险项目保险项目年度休假年度休假病假病假旅游旅游娱乐活动娱乐活动法律义
3、务法律义务非工作报酬非工作报酬休闲设施休闲设施节日慰问节日慰问贷款贷款子女慰问子女慰问工作餐工作餐服务与津贴服务与津贴年薪年薪股票购买股票购买利润分红利润分红延期支付延期支付奖金奖金提成提成计件工资计件工资加班费加班费股票期权股票期权激励性报酬激励性报酬+补偿功能补偿功能：员工通过劳动得到了薪酬，就：员工通过劳动得到了薪酬，就可以用它来购买物质生活所需要的必需品，可以用它来购买物质生活所需要的必需品，以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的生产和再生产。产和再生产。+激励功能激励功能。薪酬是全面满足员工的多种需。薪酬是全面满足员工的多种需求的重要基础，合理而又公平
4、的薪酬支付求的重要基础，合理而又公平的薪酬支付体系，不仅可以满足员工及其家庭的基本体系，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需要，使员工产生安全感和预期风险生活需要，使员工产生安全感和预期风险的心理保障意识，从而增加对企业的归属的心理保障意识，从而增加对企业的归属感，而且还可以满足员工追求承认、成就感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的需求，从而激励员工更加努等更高层次的需求，从而激励员工更加努力的投入工作。力的投入工作。+战略支撑功能战略支撑功能。薪酬管理也可以作为一种。薪酬管理也可以作为一种独立的战略措施直接作用于组织的整体战独立的战略措施直接作用于组织的整体战略选择。略选择。薪薪
5、酬酬管管理理的的目目的的最佳人力确保劳资关系和谐企业均衡发展能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突薪薪酬酬管理的目的管理的目的+通过通过薪酬水平薪酬水平和和薪酬结构薪酬结构的设计使之支持的设计使之支持工作完成的方式，适应组织的经营战略，工作完成的方式，适应组织的经营战略，可以达到以薪酬体系的有效运转来激励员可以达到以薪酬体系的有效运转来激励员工采取促进组织目标实现的目的工采取促进组织目标实现的目的整体薪整体薪酬酬管理体系管理体系企业策略企业策略人力资源策略人力资源策略报酬策略报酬策略绩效管理流程绩效管理流程财务性报酬财务性报酬非财务性报酬非财务性报酬本薪本薪变动薪资变动薪资员工福利员
6、工福利职位评价职位评价 薪资调查薪资调查薪资结构薪资结构总薪资总薪资报酬系统管理报酬系统管理个人个人/ /团队绩效提升团队绩效提升组织绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就认同、责任、成就发展、成长发展、成长+员工的员工的职位等级、工作表现、劳动力市场职位等级、工作表现、劳动力市场状况、状况、依据员工的潜力等是决定员工个人的工资依据员工的潜力等是决定员工个人的工资 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现限度地激
7、励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜才、市场供给短缺人才倾斜+薪资水平的高低与特定的薪资水平的高低与特定的组织组织( (职位职位) )、劳动劳动力市场力市场、工作工作绩效绩效以及以及员工员工本身本身四方面的四方面的因素有关，因此在制定薪酬政策时必须考因素有关，因此在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素虑这四个方面的因素薪薪酬酬水平水平面向面向3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEO
8、PLE）市场（市场（MARKETMARKET）内部公平性内部公平性外部竞争力外部竞争力+外部公平外部公平 公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。的员工的报酬。+内部公平内部公平 在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。酬。这就要对员工所做的工作进行评价。+员工公平员工公平 依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行支付。企业完成类似工作的员工进行支付。 适性是薪资制
9、度设计实务中最重要的适性是薪资制度设计实务中最重要的因素。所谓适性系指各企业必须因素。所谓适性系指各企业必须衡量组织目标、经营环境，量身订制衡量组织目标、经营环境，量身订制出公司的薪资制度出公司的薪资制度+职位给薪制职位给薪制: :以以工作的难易程度，责任大小以及相对价值工作的难易程度，责任大小以及相对价值大小来决定该职务薪资的制度，亦即根据大小来决定该职务薪资的制度，亦即根据职位评价制度来决定薪资制度职位评价制度来决定薪资制度+绩效给薪制绩效给薪制: :以工作绩效以工作绩效为给付标准，其衡量工作绩效的为给付标准，其衡量工作绩效的标准，主要根据的是标准，主要根据的是个人生产力个人生产力( (业
10、绩业绩) )、工、工作团队或部门的生产力、服务客户、个人作团队或部门的生产力、服务客户、个人学习新技术的能力、单位获利能力、或是学习新技术的能力、单位获利能力、或是组织整体的利润表现等来决定支付员工报组织整体的利润表现等来决定支付员工报酬多少。酬多少。+技能给薪制技能给薪制: :以以个人掌握的项目或可胜任工作项目多寡作个人掌握的项目或可胜任工作项目多寡作基准，而不是纯粹根据员工实际执行的职基准，而不是纯粹根据员工实际执行的职务内容核薪而已。务内容核薪而已。+能力给薪制能力给薪制: :能力是指员工为达成组织所赋予任务所具备能力是指员工为达成组织所赋予任务所具备的知识、技术、工作动机与特质、价值观
11、的知识、技术、工作动机与特质、价值观及态度的综效发挥。能力取向的给薪方法，及态度的综效发挥。能力取向的给薪方法，就是一种不根据头衔，而是以员工的能力就是一种不根据头衔，而是以员工的能力作为给薪的标准。作为给薪的标准。类别类别职位给薪职位给薪 绩效给薪绩效给薪 技术给薪技术给薪 能力给薪能力给薪薪资结构薪资结构以职位、工以职位、工作条件及责作条件及责任为给薪基任为给薪基础础以工作结果、以工作结果、产出或绩效产出或绩效为给薪基础为给薪基础以员工的知以员工的知识范围及技识范围及技术数量为给术数量为给薪基础薪基础奖励员工发奖励员工发挥潜力并对挥潜力并对本身或企业本身或企业贡献的给薪贡献的给薪依依 据据
12、职位分析与职位分析与职位评价职位评价绩效考核绩效考核技术分析与技术分析与技术认证技术认证能力方式的能力方式的评价评价调薪时机调薪时机职位晋升时职位晋升时绩效考核后绩效考核后技术的获得技术的获得能力表现与发展能力表现与发展管理者责管理者责任任 员工与工作员工与工作 职位相连职位相连结。结。 升迁与工作升迁与工作 的配制。的配制。 成本控制成本控制( (给给 薪调薪薪调薪) )。 具公平性的具公平性的 绩效考核。绩效考核。 员工沟通。员工沟通。 成本控制。成本控制。 技术有效运技术有效运 用。用。 提供训练的提供训练的 时机与机会时机与机会 。 成本控制成本控制( (训训练认证练认证 确定能力的确
13、定能力的 附加价值。附加价值。 提供能力发提供能力发 展机会。展机会。 成本控制成本控制( (检检 定工作指定工作指 派派) )。员工责任员工责任寻求升迁与寻求升迁与调薪调薪提高工作绩提高工作绩效效技能学习与技能学习与获得获得能力潜能的能力潜能的发展发展+计时工资是根据员工的实际工作时间和劳计时工资是根据员工的实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。劳动报酬的工资形式。+计时工资受岗位评估影响，注重工作本身计时工资受岗位评估影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上表现出的的价值，而不是员工在此岗位上表现出的技能和能力的价
14、值，或是业绩的质量或数技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。量。+计时工资种类：小时计时工资、日工资、计时工资种类：小时计时工资、日工资、月工资。月工资。+优点：优点： 便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性。便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性。 这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。才。 该体系较易管理，劳动力成本易于预测。该体系较易管理，劳动力成本易于预测。 该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。 缺点：缺点： 由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁由于计时工资只能反映
15、员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。在一定程度上造成平均主义。薪资薪资奖金奖金津贴津贴奖金奖金基基本本工工资资+基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资）岗位工资）+奖金奖金（职位决定的特权补贴）（职位决定的特权补贴）+津贴（保健津贴、节假日津贴等）津贴（保健津贴、节假日津贴等）+奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）奖金（短期激励工资，由短期绩效
16、决定）+激励激励工资（长期激励工资，由长期绩效决定）工资（长期激励工资，由长期绩效决定） 工资给付工资给付绩效考核绩效考核绩效标准绩效标准奖工计划奖工计划薪资水平调查薪资水平调查工作评价工作评价工作分析工作分析基本工资率基本工资率职等薪级表职等薪级表议薪议薪调薪调薪新进人员新进人员考核晋升考核晋升+计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，是计时工资的一种转化形式，只是在式，是计时工资的一种转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。工资表现形式和计算方法上有所不同。+直接无限计件工资直接无限计件工资 按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。 在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。条件下实行，效果才比较好。+间接计件工资间接计件工资 依据员工所服务的主要生产工人的生产（工作）
