《加薪调薪深得人心：企业如何用好薪酬调配报告模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《加薪调薪深得人心：企业如何用好薪酬调配报告模板.docx（4页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、企业如何用好薪酬调配报告制定薪资政策。企业薪资政策的内容，涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策。薪资调杳报告清楚地显示本地区不同性质企业、不同行业企业所执行的薪资政策。某份薪酬调查报告显示，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系；薪资结构呈多元化倾向，有基本工资+奖金+福利，基本工资+奖金+福利+业绩提成，还有基本工资+奖金+福利内部股权等。企业应根据自身的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，确立最适合本企业的薪资政策体系。企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，应对报告提供的各职位平均薪资水平和所附职位说明书予以充分重视。例如，某薪资调查报告显示，三资
2、企业财务经理平均月薪167OO元，最高水平23OOO元，最低85O。元。职位说明书则对财务经理主要职责描述如下：负责公司财务监控、财务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指审口培训财务部工作人员，任职要求是财会专业本科以上学历，相关工作经历3年以上。因此，企业在制定财务经理职位薪资时，要具体考虑本企业该职位的实际工作内容，该职位在企业的重要程度，该职位任职人员的实际工作能力、资历和学历，同时参考85002300。元的调杳数值，使薪资体系真正具有公平性和竞争力，以帮助企业吸引、激励和留住人才。怎样调整员工的薪酬？一、如何调
3、整，归纳而言有如下几种方法：（一）整体调薪。即对企业的薪酬方案进行整体改进，除考虑市场因素外，还，则更注重物价等外界因素，因而只有在整体调整时才会考虑。以上所述，均属平时所说的加薪原理，具体到各企业的习题，则需企业HR人士来认真解答。二、应用经验曲线何谓经验曲线呢？简单地说，经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。以王总公司的电脑工程师和门卫为例。电脑工程师的工作性
4、质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。如刚进公司第一年工资为2OOO元/月，第二年，经验增加，工资调整为3OOO元/月，第三、四年经验曲线继续增加，工资调整为39OO元/月、45OO元/月，否则，工程师会流失以寻求更好的工作。而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。第一年工资为7OO元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为8OO元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为8OO元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿8OO元，这样的流动就没意义了。一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并
5、且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是：经验曲线效应越强的工作，工资越需要上涨；经验曲线效应不强的简单工作，工资就可以很少调整。三、加新幅度很多公司都通过专业的薪酬顾问公司获取最新的市场资料，作为调整薪酬的依据。即便公司确定了整体调整比例，公司内部各个员工的调薪幅度也可能是不同的。基本的调薪大致有以下几种：基于市场整体的调整。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪
6、资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。基于工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。由于升职而调薪。职位的提升意味着更为重大的责任，价值也相应提升，较大幅度的调整成为可能。基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织
7、中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入
8、多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
