培训与开发课件第三章.ppt

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1、人力资源培训与开发School of Management 1引导案例引导案例某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功， 但是并没有解决人员流动的问题。 为什么？ 2 深入调查之后发现：原来流动过高的原因并不在于团队凝聚力不强，而是在于其部门领导缺乏领导能力。3员工培训与开发过程员工培训与开发过程效果效果评估评估项目项目实施实施项目项目设计设计需求需求分析分析4 企业培训体系培训需求分析体系 ( 基础)确定培训计划体系 (核心)实施培训体系 (关键)培训评估体系 ( 保障)5第三

2、章第三章 培训需求分析培训需求分析主要内容：1认识培训需求2认识培训需求分析3培训需求分析系统4需求分析参与者5培训需求分析的方法6培训需求分析报告6一、认识培训需求什么是培训需求？社会、企业和个人从不同方面认定的员工的“现实状态”， 与社会、企业或个人要求员工达到的“理想状态”之间的差距就是培训需求78培训需求公式：培训需求理想状态现实状态 现有绩效水平和应有绩效水平的差距9木桶理论10该理论认为 在每一个企业机构中，决定改企业整体效益水平的， 不是其中最优秀的部门， 而是最薄弱的部门。 每个企业都存在着相对的短板， 只有从改善最薄弱的环节做起， 及时修补最短的木板， 才会达到短板变长， 长

3、坂更长的效果。11 寻找培训需求， 通常是从找自身素质差距的“短板”开始。 培训管理者应该具备在诸多木板中，精确寻找“短板” 的能力， 从而及时开展“补短”培训。 12培训需求的划定四个维度 现有知识与希望达到的知识程度之间的差距 现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距 现有的态度与希望达到的态度之间的差距 现有绩效与预期绩效的差距13结论：培训需求是由员工的知识、技能、能力、态度形成的素质差距14案例分析 某公司电焊工小王所处的岗位每班定额为200件，因为小王进入公司后没有参加过系统的职业培训， 对焊接基础知识了解甚少，导致焊接动作不规范， 每班只能完成190件。因完不成生产定额， 小王

4、屡屡受班长批评， 并扣发奖金。 小王很委屈， 不服气，从此脱岗现象更加频繁。 请用对小王存在的差距进行分析。15 知识差距：焊接基础知识了解不多 技能差距：焊接动作不规范 态度差距：脱岗现象频繁 绩效差距：200-190=1016 培训需求产生的原因培训需求培训需求绩效低下绩效低下问题产生问题产生工作变化工作变化人员变化人员变化17培训需求的影响因素常规性因素常规性因素事件性因素事件性因素企业发展目标新员工加入企业发展战略员工职业的调整员工个人职业生涯规划顾客投诉岗位胜任能力生产意外事故发生社会环境/法律法规/规章制度产品生产质量下降员工行为评估（绩效考核）产品销售量下降竞争对手发展变化企业内

5、部消耗升高新技术应用和新产品开发员工工作效率下降，士气低落客户偏好的变化应对特色事件能力18识别非培训需求（培训不可解决的问题） 人员配置的问题 工作步骤或程序问题 运营，机制，机构组织或企业管理模式和风格的问题 因资源、设备、人员、器材或时间不足 无法控制的外在因素 19案例案例某公司经理曾经要求培训公司对其员工进行拓展训练，原因是因为其部门人员流动率过高。他认为，通过团队拓展训练能增强其部门的凝聚力，减少流动。拓展训练进行得很成功， 但是并没有解决人员流动的问题。为什么？ 20案例 某公司的销售员销售新产品不力， 于是公司组织销售部员工进行了销售技巧的系列培训， 但是培训后并不见销售量有所

6、提升。 21 公司经过调查发现： 在制定销售奖励政策时， 公司认为新产品受市场欢迎， 所以将销售新产品的奖励定为10%， 而销售旧产品的奖励定为20% 。 为此销售人员对推销新产品的热情不够， 导致业绩不佳。 最后公司调整了销售奖励政策，很快新产品的销售量得到很快的提升。 22 培训不是万能的，不是所有问题的解答。 培训是人力资源开发的主要手段之一，但并不是解决人力资源问题的唯一手段。 培训需求分析第一要素是明确培训是否是解决问题的手段。23二、 培训需求分析确定培训需求的过程就是培训需求分析。培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训内容， 是进行有效培训的前提条件。 24培训需求分析是指在规

7、划与设计培训活动之前收集组织及成员现有绩效的有关信息， 确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距 ， 从而进一步找出组织和成员在知识，技术和能力等方面的差距， 为培训活动提供依据。25案例 ：摩托罗拉员工培训系统培训评估绩效反馈业务期望26 摩托罗拉大学组织结构客户代表部负责培训需求分析工作课程设计部培训信息中心课程运作管理部27摩托罗拉大学客户代表部主要职责:与各事业部的人力资源发展部门紧密合作, 分析组织现状与组织目标之间的差距, 判断这些差距中哪些可以通过培训解决,哪些是培训解决不了的, 并以此确定组织的培训需求, 提供组织发展的咨询和培训方案。28 例如：某事业部下一年的战略是要申请通过I

8、SO90000质量系统认证， 那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作， 对该事业部质量系统方面的培训需求做出分析。首先， 从理想的状态来看同ISO9000系统认证的相关人员应该具备相关的知识和经验， 然后， 对该事业部的相关人员的现有情况进行相关分析， 确定他们现有的水平， 理想与现实之间的差距就是该事业部当前认证所急需解决的问题。依据这个差距， 制定出相关的培训方案。 29摩托罗拉大学所进行的培训需求分析是保证培训有效性的基本步骤。301、培训需求分析的基本任务 Why：为什么需要培训？ Who：谁需要培训？ What ：需要什么培训？312、培训需求分析的作用和意义需求分析是培训计划制

9、定与实施的依据了解员工现在全部信息，确认 差距。明确培训内容确定培训的价值和成本获得组织内部和外部支持为培训实施提供材料和信息323、培训需求分析的层次需求需求分析分析组织分析组织分析人员分析人员分析任务分析任务分析33Training Need Analysis 34培训需求分析的层次 P108 组织层面：组织哪些方面需要培训？ 任务层面：圆满完成工作需要哪些培训？ 人员层面：哪些人需要培训？他们需要哪些培训？3536组织层面培训需求分析 （ P113-117）组织分析组织分析组织环境组织环境分析分析组织目标组织目标分析分析组织资源组织资源分析分析37 组织层面培训需求分析组织层面的需求分析

10、需要结合组织的目标和组织层面的需求分析需要结合组织的目标和环境准确找出组织中存在的问题与问题产生环境准确找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定在整个组织中哪个部门、哪有效方法，确定在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训。38P117 组织层面的培训需求分析需要的信息 组织目标 企业的资源状况；人力资源储备 技能储备 组织氛围 效率指数 管理层的指示 工作报告 .39 2. 任务层面的培训需求分析 在特定工作岗位层次上进行。 从员工所从事的实际工作出发

11、，通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训内容，弥补不足。 40工作任务分析法1. 确认一项职务2. 工作分析，撰写工作说明书3. 确定工作中具体任务4. 确定完成每项任务所需知识，技能，态度及其他素质特征5. 分析承担这个职务的员工目前工作中存在的差距6. 根据差距确定需要对哪些知识和技能进行培训7. 按重要性排序41岗位/职能任务描述设备/系统/资源所需技能文员编辑文案 6个人电脑打字速度电脑系统操作文字处理应用软件商业信函写作转接电话 5电话电话接听技巧保管文具 3保管箱登记；保管接待来访人员4接待室沟通技巧；待客礼

12、仪收发传真 2传真机使用传真机复印文件 1复印机使用复印机42工作层面培训需求分析需要的信息43任务清单 发生频率数量要求质量要求所需能力能力状况差距分析解决建议处理信函（接收；查阅；回复；发送）每天全部进行处理差错率：1%中文大专学历；公文知识非中文专业；信函回复质量差写作、公文处理能力差参加文秘课程学习班会议安排（拟定；通知；会务；纪要）周一周三会议无冲突；设备完好；相关资料充足行政管理能力；会议组织力相关资料准备不充分对本单位部门职责不了解常下基层岗位： 办公室主任44任务清单 发生频率数量要求质量要求所需能力能力状况差距分析解决建议接待来访 每天5人/日客人满意度80%行政管理能力；沟

13、通面谈能力客户冲突率高； 满意度低沟通能力差学习沟通外联每天领导满意度90%驾驶汽车技能无驾驶执照缺少工作中需要的边缘技术参加驾驶训练班岗位： 办公室主任45 需求优先指标PNIpriority need indexPNII* (I-D)I: 任务的重要性D：任职者的工作熟练程度46 假设对文员进行培训需求评定排序，编辑文案的重要性等级为6， 而小王的对此项工作的熟练程度为 3， 那么PNI6（6-3)=18 要对那些重要的、经常执行的和难度较大的工作任务进行培训， 对那些不重要又不经常执行的任务则无需培训。47 任务分析的信息来源 工作说明书 任职资格 绩效标准 观察-抽样 访谈 工作分析

14、483. 人员层面的培训需求分析 人员分析是从培训对象的角度来分析培训的需求， 将员工目前的实际绩效与企业员工绩效标准要求对照比较， 找出员工现状与标准之间的差距，确定“谁应该需要培训”及“需要什么培训”。49 个人需求分析的重点在于了解员工的工作绩效和存在的问题50 个人需求分析的信息来源 员工绩效考核记录 员工测试成绩 员工个人填写的培训需求问卷 访谈 观察 .51个人培训需求分析调查调查方向调查项目提供的证明知识学历培训经历证书技能工种技术等级证书态度出勤团队精神考核记录绩效数量质量考核记录52通常以下几种类型的员工存在个人培训需求 新员工 面临工作任务变化的员工 晋升的员工 绩效低下的

15、员工5354培训需求分析的步骤培训需求分析的步骤组织需求组织需求工作需求工作需求员工个人需求员工个人需求培训培训需求需求4. 4. 培训需求的锁定培训需求的锁定55小结： 确立培训需求应取决于组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求， 并以此作为组织的培训目标。 56案例讨论：赵先生是某酒店的行政主管， 本来做得不错。 但是因为来了一位颇有能力的副手， 所以他感到很有压力。 他开始考虑充电， 参加各种培训学习，以图增强个人竞争优势。他学习各种电脑知识包括编程，还学习法语。结果当他成为初级程序员， 法语也有感觉的时候， 那位副手却己经取代了他的位置。 请你谈谈你对这个案例的体会。 如果你是赵先

16、生， 你会怎要做？57案例启示案例启示从培训需求分析来看，赵先生最大的失败从培训需求分析来看，赵先生最大的失败就在于没有能够对组织、工作和个人三个就在于没有能够对组织、工作和个人三个层面来进行深刻的调需求分析，没有能够层面来进行深刻的调需求分析，没有能够正确地选择培训的内容，而导致了他虽付正确地选择培训的内容，而导致了他虽付出了努力，但仍被对手击倒的悲惨结局。出了努力，但仍被对手击倒的悲惨结局。58 从组织层面的需求分析来看从组织层面的需求分析来看 赵先生进行充电没有充分考虑自己所处的组赵先生进行充电没有充分考虑自己所处的组织环境和自我工作的需要，他是在为一个酒织环境和自我工作的需要，他是在为一个酒店工作，而不是一个关于计算机的企业；酒店工作，而不是一个关于计算机的企业；酒店需要的是一个优秀的行政主管，而不是一店需要的是一个优秀的行政主管，而不是一个优秀的计算机程序员。从组织的视角来看，个优秀的计算机程序员。从组织的视角来看，赵先生作为该酒店的行政主管，应该从酒店赵先生作为该酒店的行政主管，应该从酒店的需要出发，为酒店解决实际的问题。的需要出发，为酒店解决实际的问题。59 从工作层面的