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1、社会餐饮企业员工管理工作探析摆在经营者面前最大的人力资源管理难题主要有两个：一是服务人员薪资待遇偏低、上升空间小、人员流淌率高，难以保障充分的人力供应；二是优秀的管理人员稀缺，难以带领饭店打造一支优秀的员工队伍，进而难以供应高质量的产品和服务。解决这两个问题必需开展立足长远的系统性人力资源管理工作。我国社会餐饮企业平均规模相对较小，平均员工数量不超过10人，甚至很多饭店是典型的家庭式企业，从老板、厨师、服务员、清洁工到选购、会计、收银都是自己的家庭成员、亲友、老乡。尤其是社会餐饮行业进入门槛较低，许多经营者是以拥有烹饪技术加肯定的资金成本而进入行业，对人力资源管理工作熟悉不清，所以必需把人力资
2、源管理工作加以简化，便利更多的饭店经营者学习。V岗位职责岗位职责的主要作用有两个，一是让员工清晰自己在饭店里的责任（要完成哪些工作）、利益（可以享受哪些利益）和权力（处理工作中遇到的问题的权限）；二是进行作为制定绩效考核标准的依据；三是作为进行聘请的依据。所以，制定岗位职责是在制定开业方案时就需考虑的问题。从店长、厨师到服务员、收银员、迎宾员、选购员等岗位都需要制定尽可能具体的岗位职责，并且要让员工在入职后完全清晰自己的职责，依据岗位职责开展工作和爱护自己的权益。二、用人方案饭店经营者应当依据自己饭店的经营特点、经营规模和岗位职责，并结合市场考察，观看其他竞争对手的用人支配以及板店所在地区聘请
3、小时工、暑期工等兼职工作人员的难易程度和成本，预估出版店开业后最高峰客流量和平均客流量，制定合理的用人方案，便利开业前进行人员聘请。三、聘请工作传统观念中，饭店工作人员以个子高、长得美丽或帅气的年轻人为最佳，但殊不知这是特别错误的观念。人力资源聘请工作中有一句名言”有时间教一只聪慧的火鸡去爬树，还不如直接聘请一只猴子，这句话特别浅显地说明白聘请员工要“只选对的，不选贵的.社会餐饮企业在参加聘请竞争时实力偏弱，在选择员工时更要摆正聘请理念，最合适的员工就是那些不怕苦、不怕累、脸上摆着微笑，对顾客热忱有礼貌的人，要摆脱对身高、相貌、性别、年龄等固有观念的束缚。另外要把握尽可能多的聘请渠道，传统渠道
4、有聘请会、门面贴广告、社区推举等；新型渠道有网络聘请、员工嘉奖推举、猎头公司等。四、薪酬管理社会餐饮企业的酬薪通常由两部分组成：基本工资+加班费，其中基本工资占据肯定主体地位，这特别不利于激发员工的工作乐观性。餐饮经营者应当将薪酬支出多样化和弹性化，有竞争力的薪酬是吸引优秀员工的基本保障。一般状况下薪酬包括基本工资、奖金、补贴、福利四大块，所以饭店经营者不但要认真核算自己的成本支出和期望利润，还要仔细考察市场行情，以便制定并逐步完善自己饭店的薪酬体系。第一，基本工资。基本工资应当是薪酬体系的主体，最低不得少于饭店所在地区的最低工资标准，必需仔细参考周边饭店中的主要竞争对手的工资标准，可实行领先
5、、跟随两种不同的方式；其次，奖金。奖金是对工作表现优异的员工的嘉奖,也是激励未获得奖金员工努力赶上的有效手段。比较常见的奖金形式有全勤奖、年终奖、绩效奖、考核优秀奖、特别贡献奖、管理改革奖、拾金不昧奖、顾客表扬奖、微笑大使奖等；第三，补贴。也可称为补助，是对特别岗位或特别工作的额外付出所做的肯定补偿。如岗位补贴、加班补贴、夜班补贴、高温补贴、交通补贴、通讯补贴、住宿补贴、特长补贴等；第四、福利。是为了保留和激励员工所支付的非现金酬劳,随着经济的进展，福利的种类也越来越多，适用于社会餐饮企业的有保险（工伤、养老、失业等项目）、免费餐宿、内部购买折扣、节日礼品、员工生日宴会、集体消遣活动等常见形式
6、，也有比较适合规模较大餐饮企业的医疗救助、员工教育补助、嘉奖旅游等新兴形式。五、绩效考核薪酬体系制定得再完善，假如不能公正、公开、合理地对员工的工作表现进行衡量和准时奖惩，也会激起员工的不满或产生懈怠，难以留住优秀员工。对员工进行考核可以分为日常定期考核和不定期考核两种形式针对员工的基本技能和特别技能、基本工作和特殊贡献、服务礼仪和服务态度、仪容仪表和礼貌用语等几个方面进行，被考核对象应当是店内全部工作人员（包括经营者本人），考核人员应当从管理者扩大到优秀员工，考核指标丰富化、合理化，考核方法多样化、敏捷化，同时考核过程应当做到公正、透亮，并对考核结果准时作出奖惩，假店经营者假如不能以身作则,
7、严格要求自己，就丢失了严格要求员工的机会，最终难以留住优秀员工。同时，饭店经营者应当树立一个根本思想一绩效考核是为了对员工进行奖惩，而嘉奖员工并不是增加成本而是追加有效投资，惩处员工是为了让员工能够熟悉到错误,严格要求自己，并给其他员工一个警醒，员工满足是员工忠诚的前提，满足而又忠诚的员工是饭店最珍贵的财宝。六、培训学习随着时代的进展，越来越多的年轻人开头重视自己的职业生涯，盼望自己的人生过得充实、有价值，所以，餐饮企业经营者想要打造一支忠诚而又高效的员工队伍的关键环节就是让自己的员工看到自己的前途。着名管理学家曾仕强先生曾经提出一个观点，一个老板若想要员工忠诚，第一，让员工从你这里赚到足够养
8、活他自己和他家人的钱；其次，让员工从这里能够升职，获得他能够认可的企业地位和社会地位;第三，让员工从你这里学到足够他自己打拼的学问和技能。简洁来说就是饭店经营者必需满意员工三件事：赚钱、有面子、长本领。所以，饭店经营者必需思索如何让饭店进展壮大，如何让员工感受到尊严，如何让员工得到足够多的培训机会。培训的种类许多，例如操作技能培训、语言培训（服务用语、简洁外语）、礼仪培训、产品学问培训等，甚至规模大的饭店可以进行店长力量培训、赞助员工考取专业的资格证书等，规模小的饭店也可以站在日后进展连锁加盟的形式培训有潜力的员工核心技能，以便日后成为自己忠实的加盟商。七、离职管理胜利的人力资源管理和饭店经营
9、管理并不是意味着不会发生员工离职的事情，有的员工出于各方面考虑会主动离开,而有的员工是由于违反饭店管理条例等缘由被动离开饭店，无论是哪种方式，经营者都应当清晰该如何才能保持优秀员工的忠诚度。需要某位员工进行解聘的依据必需是客观的、公正的、合法的，最佳依据是考核结果而不是个人好恶，解聘员工时给员工留有尊严就是给自己削减麻烦，且解聘时留意避开流言传播。对于主动请辞的员工，肯定要清晰离开的缘由，由于这或许就是饭店管理的漏洞，应当慎重考虑员工的不满，假如能够满意员工的需求就应主动挽留，至少要留下日后再度合作的机会。无论经营哪种企业，最忌讳的就是”人走茶凉，由于经营者对每一件事的处理都会多多少少影响到当事人以外的其他员工，最不理智的行为就是由于某一位员工的失误而打击其余员工的乐观性。
