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1、面对劳动合同法企业应该怎么做劳动合同法已正式实施，对于中国企业，不管是观望，还是抵御，是规避，还是顺应，它确实已经来到我们身边。面对劳动合同法，睿智的企业应该怎样做才能避免劳资纠纷的产生，建立和谐企业呢？笔者认为，企业应该从组织战略、文化建设、团队激励和人力资源管理管控等全方位入手，提纲挈领，统筹运作，全局推进，以应对新法。企业怎样降低用工成本劳动合同法的实施使企业的用工成本明显增大，鉴于此，企业在进行用工成本投入的时候要更加慎重、理智，尽量做到：找对其人，人对其职，人对其时，人对其事，并要保证人力资源供给和相关需求的动态平衡，既不能出现人才断层，使企业缺乏动力，也不能出现人浮于事，使企业“负
2、重前行”，造成成本剧增。1 .控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加。招聘和试用是企业选择人才的必然通道，新员工质量优劣全在于此，如果进门关没有把好，“请佛容易送佛难”，必然造成劳动力的“性价比”（创造的价值/劳动力成本）低下，员工的平均创造力降低，严重的不但员工自身很难适应，而且还会影响企业的整体士气。在这里要着重提出的是企业的知情权。劳动合同法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。目前，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等。知情权的确立，为企业进行背景调查提供了法律支撑。聘用的其他环节都容易很好
3、地控制，而背景调查往往被忽视，企业要认真、详尽、充分地使用这项权利，这不能只是威慑应聘者的一个筹码，流于形式。在劳动合同法实施中，要重新审视这项工作，选拔出货真价实的人才，降低中途离职率，才有利降低企业用工风险。2 .聘用要注意员工的文化亲和力。“接受和认同本企业的文化”，这常常成为企业招聘时，对岗位要求的条件之一。这其实是一个企业文化融合的相关问题，对员工今后的适用非常重要。为什么不少才华横溢的人总是慨叹怀才不遇，也就是得不到组织环境的承认。其中最重要的原因就是和企业文化的融合不够。3 .做好人力资源三大基础性工作是节省人力成本的前提。现在不少企业的人力资源工作只注重招聘、培训、薪酬等方面工
4、作，还有甚至认为人力资源工作就是招人，和其他行政工作混为一谈，认为是企业“打杂”的，很不重视。殊不知，人力资源职能是所有职能中最能动、最有创造性的资源职能，该资源不但是成本，同时在使用的过程中还会不断增值。组织设计、工作流程设计、工作分析三项工作是人力资源工作的基础。人力资源管理管控六模块的工作必须建立在这个扎实的基础之上。比如，不进行组织设计、工作流程设计，就无法开展人力资源规划，就无法知道人力的相关需求；组织设计采用什么类型（直线型、直线职能型、事业部、矩阵型），一定要结合企业实际，不同的时期也要不断调整变化，但一个宗旨就是，组织结构要扁平、高效、便捷，不能臃肿赘复，不能造成管控失灵，所有
5、致力于战略、授权、激励、团队、文化等方面的努力，都不能弥补组织机构失灵所带来的灾难，到那时企业付出的不仅仅是人力成本，还有可能出现倾覆。再者，没有扎实的工作流程设计、工作分析，就无法明确每个岗位的耿责和要求，制作不出准确的岗位说明书，也就不能挑选出和岗位最匹配的人员，容易造成“小马拉大车”或者“大马拉小车的现象，这同样是人力成本的浪费，也给队伍造成不稳定因素，对员工个人发展不利，对企业更是加大了用工风险。企业怎样激活“休克鱼”劳动合同法使无固定期限劳动合同订立的门槛降低，加大了对劳动者入职的保护程度，提高了员工对企业的忠诚度，但也很有可能造成另一种负效应，那就是使员工失去忧患意识，降低士气。针
6、对激活“休克鱼”这一相关问题，我们还应该从员工职业规划、绩效管理管控、薪酬管理管控等几方面来激励员工，避免企业走入“死穴”。1 .员工职业规划方面。企业既要使用人，还要发展人，规划人，成就人。也就是说要重视员工的职业生涯规划，解决好企业发展和员工成长之间的关系，要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体”，即：企业的进步就是员工的发展，企业的未来就是员工的前途，这样企业和员工才能风雨同舟，众志成城，无往而不胜。企业可能经常会遇到一个相关问题，就是“能独挡一面的部门经理人才稀缺”，真是这样吗？非也。这是企业激励机制有缺陷的表现。建立“人才培养激励机制：发现和培养出新人的部门经理才得以向更高岗位晋升。只
7、有员工的职.业发展得到重视和保护，为员工提供展现自我，实现个人才能的机会和舞台，员工的积极性才能被广泛地调动起来，企业也会人才辈出，多方面受益。2 .绩效薪酬管理管控方面。企业经常会做薪酬调查，相互比较，结果发现自己的平均薪酬总额并不比别的企业低，为什么取得的激励效果却不理想呢？先来看一个例子：对一个部门经理的绩效薪酬解决方案有两种，一种是年薪5万元，另5万元年终奖，视其绩效情况发放；另一种是年薪IO万元，绩效达不到时根据情况扣发。同样的薪酬总额哪个激励效果更好呢？当然是后者。这就说明了薪酬中固定部分和变动部分的设定是有技巧的。一般的，在一定范围内，变动部分越大激励性越高，而且还要根据岗位级别
8、和种类来定。从企业的基层到高层岗位，变动部分要越来越高；从管理管控到销售岗位，变动部分也要越来越高。另外，薪酬固定部分和变动部分的比例还和企业所处的发展阶段有关。一般企业在成长和衰退期，变动部分之固定部分，采用高弹性的薪酬政策；在成熟期，变动部分要W固定部分，采用稳定型的薪酬政策。绩效薪酬管理管控还要注意被激励对象的相关需求和方式方法。某公司为了激励中层干部，没有认真分析就执行了一项决定：为了中层干部上下班便利，给每人配发了一辆小汽车，结果出乎意料，配发小车后不久，中层干部纷纷卖掉小车套取了现金。最后，等于公司为中层发了一次没有任何激励效果的奖金。相关问题出在哪里？研究表明：激励力;满足相关需求的价值（效价）X期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中层们对自行开车上下班期望值并不高；另外有买小车的钱，不如用来乘地铁或搭出租更划算，小车满足其相关需求的价值也不高；最后一个很重要的原因是，没有设定绩效目标，就平均地下发了奖励，事后还能有什么激励效果？就像驯化海豚跳高一样，首先把要顶的气球悬挂在一定高度上，等它顶中气球后，再马上给它食物。如果跳之前就把海豚喂饱了，那它还有什么表演的积极性？但是绩效目标的设定不能太高，也不能太低。目标太高，员工会认为达不到而放弃追求；目标太低，员工又会认为不值得追求而不为。这个分寸的把握应该是“跳起来能摘到桃子”为好。
