《绩效考核实施细则全.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核实施细则全.docx（7页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、绩效考核实施细则第一章总则第一条为规范公司绩效，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引公司开展考评工作，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进，结合公司实际，特制定本办法。第二条绩效考核严格遵循公平、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条本细则适用于公司及其所属分支机构（分公司及控股子公司）全体员工。第二章考核体系第四条考核内容（一）考核内容表区分专项工作日常工作工作业指管理人员月（季）度工作计划中指每月（季）例行的工作，日常工作绩的工作内容，包括临时增加的计的考核根据日
2、常工作完成的质考核划外的工作。此种考核根据管理量、进度及相关指标达成情况进（占人员月（季）度工作计划或临时工行考核。由于日常工作考核所占的80%）作计划完成的进度、质量及完成比重最好结合各岗位工作要求及率等进行的综合评价。实际工作情况进行划分。工作能指考核人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬力业、团队精神和执行力、快速反应能力等。和态度考核（占20%）其他加分项对管理人员创新、自主学习、特殊贡献等进行考核，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的予以加分，如表扬、记功等。减分项违反公司劳动纪律及规章制度，受 到处罚、批评的，在受处罚月（季） 度内给予考核扣分。如迟到,早退、
3、 脱岗、违规、请假等。（二）考核分值组成情况表考核内容权重综合考核得分工作 专项业绩 工作日常工作两项比例将根据各岗位工作要求及实 际工作情况进行划分，但总和为70分 不变。得分=工作业绩+工作 能力和态度+加分项- 减分项工作能力和态度30分加分项减分项（三）年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分二考核年度内每月考核成绩X12第五条考核方式考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：（一）部门经理:先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法:二级得分=直接下属管理人员考核
4、季度成绩总和十下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。（二）部门副经理:先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。（三）一般管理人员:先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。（四）本细则所指部门可能涉及到一级部门下设二级、三级部门，其一级部门、
5、二级部门、三级部门考核比分不变。第六条考核评分标准根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准。第七条考核周期（一）根据公司绩效考核实施细则要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次;以年度考核时间:当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。（二）为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为:每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。第八条绩效考核结果通过公司局域网或信息化平台
6、公示。第九条绩效考核由人力资源职能管理部门发起，由总经理（总裁）审批。第十条考核档案管理考核结果由本部门自行存档，并复印份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。第十一条绩效考核流程第三章考核结果的应用第十二条考核结果等级分布各部门根据公司员工绩效考核实施办法规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：等级ABCD参考分数段95-（十）O90-9480-890-79意义优秀称职基本称职不称职分布比例1351备注考核结果A、B、C、D比例控制在1:351范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。第十三条绩效提升（一）本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准
7、，结合自身考核情况,根据工作实际认真、有效地制订工作计划,积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩放改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效事，提升工作绩效。（二）工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。（三）考核成绩次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写绩效改进计划表制订书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。（四）人员绩效考核评定结果将作为评选优秀员工优秀员工标兵，晋升或岗位轮换的重要参考依据。第十四条绩效工资基本规
8、定：（一）公司经理、副总经理绩效工资占工资总额比例不低50%,最高不超过80%;（二）一级部门正职、副职绩效工资占工资总额比例不低45%,最高不超过75%;（三）二、三级部门正职、副职绩效工资占工资总额比例不低40%,最高不超过60%;（四）一般管理人员与普通员工绩效工资占工资总额比例不低30%,最高不超过50%;第四章考核面谈第十五条考核面谈主要以考核成绩为UD级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。第十六条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成-致意见。第十七条部门主管应指导绩效考核结果为连续三次为C或一次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。第五章考核申诉第十八条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给子答复。第十九条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。第六章附则第二十条本细则由人力资源职能部门制定，其解释权和修订权归人力资源管理职能部门所有。第二十一条本细则自发布之日起正式实施。
