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1、35岁现象的社会起源与代价中国的劳动力市场相对扁平，缺乏深度，这一方面限制了中国向高端技术转型的潜力，另一方面自然无法容纳更多有经验的劳动力。职场的35岁现象已经成为大中城市劳动者的心病。年龄达到35岁意味着无法获得一些机关事业单位的编制内岗位，无法进入一些大企业，在岗的35岁职工也会面临着更大的离职压力，淘汰率明显高于年轻劳动力。这个现象已经引发社会各界的关注，全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男在最近两年的两会中倡导全社会消除职场年龄歧视。2017年，国内某家领先的ICT企业传出集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员和40+（40岁以上）的研发老员工，其员工在内部论坛发表年龄大了绩效
2、是不是会被特意打差？、我司34岁以上员工出路在哪里等帖子。当时中国新闻周刊采访该公司员工做了澄清，但也指出几个现象，员工如果到34岁还在普通的级别上级徘徊，说明没什么太大的进取心，很有可能被淘汰；被离职员工大都会经历相同的几个阶段：先看绩效是否合格，再看是否愿意常驻海外，协商不成只能离职，这种和裁员的区别有多大？为什么会有35岁现象？在正式制度中，最早出现于1994年颁布的国家公务员录用暂行规定，第十四条要求报考国家公务员必须“身体健康，年龄为三十五岁以下”，2007年颁布公务员录用规定（试行）依旧保持了这条规定。有学者指出，公务员招考有年龄限制是因为公务员晋升方式是从最低级逐级晋升，年龄门槛
3、是晋升最重要的限制，招考公务员的职级都是最低的几个级别，如果“入门”时的年龄太高，不利于晋升和工作开展。由于公务员招聘的示范效应，年龄限制在体制内岗位是普遍存在的，考编、大学招聘年轻教师经常附带35岁上限的要求，CSC资助博士留学也有35岁上限。由于体制内就业岗位在大多数地区的就业市场有很强的竞争优势，年龄门槛限制了35岁以上人群获得优质工作的权利。企业晋升不看年龄，为什么企业也会存在年龄歧视？一个最直接的原因是35岁以上劳动力在工作上可以投入的时间会降低。中国劳动力的周工作时间惊人，据国家统计局数据，今年上半年中国城镇企业类就业人员周平均工作时间为47.1小时，比去年同期少0.5小时。而国家
4、法定的周平均工作时间为40小时，企业受雇劳动者的就业时间比法定值高20%o根据CFPS2018年的数据，非农就业中的打工者，周工作时间超过48小时的比例超过了63%,超过72小时的也有10%,周工作时间为72小时也就是所谓的“996”，这样的工作强度基本没办法照顾家庭。正常来看，35岁以上的劳动力一般拖家带口，必然会面临家庭与工作的平衡，负责任的男性和女性，都需要将一定的时间投入到子女的抚育上。他们没办法持续的996,中国几家知名的ICT或互联网企业，或多或少都有这种加班文化，例如办公室里放行军床、帐篷，遇到忙季可能吃住在公司，一个月不出公司大门。这样的工作氛围，已婚已育的劳动者很难适应，自然
5、也就容易被淘汰。35岁现象，还有更为深刻的时代背景。1998年中国开启了规模庞大的高等教育扩招，新世代劳动者的平均学历迅速超过前一个世代。七普数据上看，1980年出生的人，60%只读到初中或者更低学历就结束学业，只有22.2%读过大学（大专及以上），由于存在继续教育学历，1980年出生人口的高考实际升学率不足20%。但2000年出生的人，只有22.2%是初中及以下学历，高达58.5%读过大学。现在，高等教育参与率还在不断提高，有些城镇地区，七成以上家庭的孩子都可以读大学。更高的受教育水平意味着更高的人力资本初始值，理解力和适应能力都强于低学历的劳动者。这可能使得企业会更加偏爱年轻劳动者。同样的
6、逻辑，我们还可以观察到，不同世代的劳动者从事行业、适应能力的差异。以互联网为例，60后、70后、80后、90后、00后的经历完全不同，60后工作时没有电脑，70后工作时电脑刚刚开始流行，80后工作时，互联网开始流行，90后工作时智能手机开始流行，00后的青少年生活完全在移动互联时代渡过，这种经历上的差异，造成了对互联网新业态的理解和适应能力的差异，80后需要学习的新事物，在00后看起来可能就是理所当然、日常的习惯。这种差异会造成新世代对创新的适应能力更强，平均薪酬自然会更高。FangHannIing和QiUXinCheng在“GoldenAges：ATaleofTwoLaborMarketsn
7、里讨论类似的问题，从一个年份的横截面来看,就业市场上的年龄收入曲线会呈现倒U型分布,刚进入劳动力市场的年轻劳动者的收入较低，劳动者年龄越大，收入越高，但在某个年龄会达到高峰，在此之后的年龄越大，收入越低。Fang&Qiu将这个倒U型顶部的年龄称为“黄金年龄二他们发现了几个事实：第一，美国和中国的2000年以前，“黄金年龄”稳定在50-55岁左右，2000年以后美国继续不变，但中国的黄金年龄不断下降，到2005年以后降至35岁，这个结论客观上佐证了35岁现象的真实性。第二，他们将工资变化分解成三个部分：工作经验、队列效应（每个世代的劳动者存在差异）和时间效应（不同年份,劳动力平均工资水平会发生变
8、化），结果发现美国每个世代的时间效应和队列效应变化很小，而中国两者变化很大。中国最近一代劳动者的人力资本是50年前的两倍多（队列效应），2012年的人力资本价格增长到1986年水平的3.5倍左右（时间效应）。第三，美国劳动力工资变化的时间效应和队列效应很小，意味着工资主要由工作经验决定，所以工作年限越多，收入越高。中国劳动者工资的队列效应很强，意味着新世代的工资会比前一世代高很多；中国的时间效应也很强，这会放大新旧世代的队列效应带来的工资差异。工资差异，除了高等教育大跃进和转型时期知识和技术更迭太快造成的队列差异以外，还有可能是“工作经验”在中国就业市场不重要，熟练劳动力的“经验”价值不被重视
9、，或者无法容纳所致。Lagakos等人在2012年的一篇论文指出，较贫穷国家的“经验-工资”曲线比富裕国家更平坦，贫穷国家的劳动者从经验中积累的人力资本较少。富士康是中国制造的典型企业，大量的流水线工人，对技能的要求很低，培训几个月就可以成为熟练工人，ICT企业淘汰的35岁以上员工更多集中在交付工程维护人员，快递、外卖员等大体上都是类似的岗位。他们的工作年限增长带来的经验增长以及人力资本的增长都很有限。即使是互联网企业里的程序员，发挥的作用可能也是重复性劳动，经验积累形成的解决复杂问题的能力在工作中的需求不大。中国互联网企业的发展模式主要还是数量型投入，即简单劳动的投入，例如互联网企业非常依赖
10、于运营部门，例如地推、小二手把手的开拓市场，而不是产品本身的完善来吸引消费者。这并不一定是企业自身的问题，而是企业在中国大环境下的理性选择。35岁现象，显然不是好事情。35岁的劳动者尚且面临被淘汰的压力，更大年龄的境遇可想而知，一些地区甚至将男50岁、女40岁列为就业困难群体，这对应的是至少2亿的城镇就业人员。随着中国老龄化的加剧，延迟退休年龄已箭在弦上,退休之后继续就业以弥补养老金不足也会成为常态，年龄歧视问题会成为这些劳动需求的最大障碍，这会严重影响中老年人的生活品质。在解决的路径上，一方面时间会解决一定的问题，既然队列效应和时间效应是世代间工资差异（也包括就业门槛）的来源，随着中国高等教
11、育普及并放缓，代际间的学历差异会缩小，随着中国城乡人口流动、发展水平进步，中国社会转型也会相对放缓，世代间的代沟也会缩小，中国出口占GDP的比重保持稳定并有一定的下降，也会抑制劳动力市场工资水平的剧烈变动，这都会缩小世代间的工资差异，进而变的更像美国。尽管如此，我们仍然无法忽视“经验对中国劳动力工资差异影响较小”的事实。同样学历的程序员，35岁以下的比35岁以上的要吃香，说明经验没有那么重要。写程序是一个技术活，本不应该是重复性的劳动，比如一个浏览器和操作系统的代码规模是千万行级别，其中一个小模块都是万行规模,需要适应不同的硬件环境和需求，十几年的迭代，解决了无数的bug,这些应用的更新、升级
12、、维护，本身就需要经验。在精益生产领域更是这样，现代工业生产分工极其细致，一片成品芯片，从硅晶生长到封装测试，可能涉及到上千个环节。假设每个环节的良品率为99%,那么最终的良品率只有十万分之四；每个环节的良品率提高到99.9%,最终良品率也仅有36.8%,如果生产企业达到6西格玛，即每一百万个成品里，只有3.4个瑕疵，最终的良品率会高达99.7%。影响产品质量的因素犹如灰尘，存在于生产环节的每一个角落，精益生产必然涉及到大量的默会知识，这些经验即使全部可以积累成书面文档，消化掌握也需要时间。质量改进的过程，也必然需要多环节协同工作，沟通成本显而易见。这种生产目标，对“经验”的需求是非常强劲的，
13、这些都会提升资深劳动力的人力资本价值，经验不可能是“不重要”的。从这个视角延伸开，有一些领域，不是简单的堆积劳动力就可以解决问题的，必须在每个环节都放置足够的经验丰富的“老司机”才能保证整体的良品率，这或许可以解释中国在芯片制造、飞机发动机等行业的欠缺。按此逻辑演绎，产业向“高端”、精益生产转型，一定意味着“经验”变得更贵、“老司机”更吃香；反过来也同样成立，如果“老司机”的“经验”没有得到合理回报，那同样意味着产业不可能高端，生产不可能“精益”。高端产业、精益生产的环境也为劳动力市场提供了纵深，各种经验水平的人在其中都有自己的位置，年轻人不用陷入“加班”的数量型内卷，也不用担心过了35岁被淘
14、汰掉，可以安心积累经验。对照来看，中国的劳动力市场相对扁平，缺乏深度，哪怕是那些看起来技术门槛很高的行业，很多也是freshman就能胜任，这样的市场结构一方面限制了中国向精益生产、高端技术转型的潜力，另一方面自然也就无法容纳更多的有经验的劳动力。这种环境在浪费“经验”的同时，也抑制了“经验”的生产，企业偏好劳动力的数量投入的同时，劳动力自身也不愿意积累更有价值的“经验”，而会侧重加班等数量型投入。这可能就是“35岁现象”的代价。回过头来看，为什么中国的企业和劳动力无法安心追求高端产业、精益生产？显然，无论是企业还是劳动力都需要长时期的积累，都要能沉得住气、耐得住寂寞。为什么当前沉不住气，未来如何沉的住气，这需要另撰一篇文章来讨论。
