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1、制定完善的招聘制度篇一：公司招聘制度招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作，建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求，不断提升人力资源投入产出效率，特制定本办法。第二条本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求。招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员)的过程。第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。第二章招聘原则第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则
2、(一)公平、公开、公正原则。招聘工作应根据职位和用人的具体要求，面向社会公开招聘或在公司内部招聘，公平竞争，择优选择。（二）定岗定编原则。根据公司人力资源发展规划和人力资源现状，在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划。（三）人岗匹配原则。员工招聘应根据岗位胜任力要求，必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。（四）公开选聘原则。对于空缺的关键岗位，应面向太保全系统（必要时面向社会）公开招聘，通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。（五）先内后外的原则。当公司有空缺职位时，优先考虑内部征聘；当公司内部人员
3、不能满足岗位用人需求时，再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。第三章招聘职责第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限，负责本公司的员工招聘工作。第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责：（一）根据公司经验策略和人力资源规划，对用人部门的招聘需求进行分析和审核，并制定本公司的招聘计划；（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库；（五）对
4、用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性；（六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；（七）发布招聘信息，或授权下辖机构发布招聘信息;（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续；（九）及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档;（十）追踪和评估招聘效果。第八条集团公司、各专业子公司及其分公司的用人部门是招聘工作的主要参与部门，主要负责：（一）拟定本部门（公司）的招聘计划，提出用人需求和招聘要求；（二）拟定招聘职位的职位描述和任职资格；（三）涉及招聘过程中所需的专业笔试题；（四）参与对应聘者的面试，对应聘者的
5、履职能力和专业水平进行评价与测试，并提出是否录用等明确意见；（五）对新入司员工进行辅导，并对其试用期的绩效进行考核与评估。第九条公司人力资源分管领导为招聘工作的最终负责人，其主要职责：（一）审核公司年度招聘计划；（二）审核录用人员的申请；（三）对人员是否录用做出最终决策；（四）对特殊人员的录用标准和所享受的待遇等进行审核。第四章招聘计划第十条招聘计划分为年度招聘计划及专项招聘计划:（一）年度招聘计划：指依据核定的人员编制，为满足年度工作目标及重点工作所需新增人力需求而制定的招聘计划。年度招聘计划一般应在上一年度结束前完成。（二）专项招聘计划：指未包含在年度招聘计划内，为满足年度工作计划外新增工
6、作任务或项目的人力需求而制订的招聘计划。第十一条用人部门在出现下列情形时，可向人力资源部提出人员招聘需求：（一）因员工退休、李志超等因素而需补充缺员；（二）因组织架构、部门职责调整而产生的人员需求;（三）因部门工作任务发生变化，现有人员无法满足需要。第十二条人力资源部门应根据部门的招聘需求，制定相应的招聘计划。第十三条招聘计划的编制流程（一）提出招聘需求。用人部门应在每年年底根据定岗定编方案提出下半年度的招聘需求；在年度经营过程中，用人部门如有年度招聘计划外的招聘需求时，应及时与人力资源部门沟通。招聘需求中应详细说明招聘原因，拟招聘人员的岗位、职责、人数、依据能力模型确定的能力要求等，报分管领
7、导审核确认，并按照审批权限有相关决策机构审核确认；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司总经理审核确认。（二）招聘需求审核。人力资源部门应对用人部门的招聘需求进行分析和审核，审核内容包括招聘人数及职位是否超出公司核定的编制、招聘条件是否符合岗位要求等。在审核过程中如存在异议，应及时与用人部门进行沟通。（三）制定招聘计划。人力资源部门应对现有人力资源状况进行分析，结合公司人力资源发展规划和各部门的招聘需求，制定详细的招聘计划，内容应包括招聘岗位、招聘人数、工作职责和任职资格（包括经验、专业知识和能力素质）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作时间表、甄选程序、到岗时间等。（四）审批与备案。招聘计
8、划须报总经理室审批后方可实施。分公司（含全辖）的招聘计划应报总公司备案。第五章招聘渠道第十四条招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。招聘渠道的选择，应根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。第十五条内部招聘。当公司出现空缺岗位时，一般优先考虑内部招聘，以促进内部人才流动与优化配置，同时为员工的职业生涯发展提供路径。第十六条外部招聘。当内部招聘不能满足公司用人需求时，应考虑外部招聘。外部招聘可通过发布招聘信息、参加招聘会、委托公共就业服务机构或职业中介机构等途径招聘所需人才，以引进竞争机制，吸纳优秀人才，优化人力资源结构。第六章招聘流程第十七条发布招聘信息。人力资源部门根据审定后的招聘计划发布招聘信
9、息，招聘信息应包含公司介绍、招聘职位、工作内容、任职要求、工作地点、公司联系方式等内容,并对报名须知（时间、地点、联系人、联系方式、报名须验证证件等）做出明确说明。招聘信息的内容应真实、文字应严谨，不得使用涉及民族、性别等歧视性用语，避免出现由此产生的用人用工风险。第十八条资格审查。有人力资源部门根据岗位要求对应聘者所提供的资料进行筛选，并进行资格审查。（一）对应聘者的个人基本情况、教育背景和工作经历等情况进行核实与分析，初步审查应聘者是否符合应聘岗位任职资格的基本要求。（二）在筛选和审查过程中，应注意时间或信息的空缺和遗漏、学历或经历的时间差异、学历或经历的时间重叠、学历与经历不一致、工作变
10、动频率等关键因素，并适当考虑人员应聘者的、性别、专业工作年限等人员结构及分布。第十九条专业笔试。由用人部门（或专业条线）负责专业笔试题目设计和评分，人力资源部门组织实施；通过专业笔试，了解应聘者的专业知识和专业技能，判断应聘者与招聘岗位的匹配程度。第二十条胜任力综合评估。胜任力综合评估包括智力与性格测试、核心能力与领导力等各项测试环节。通过科学的测量方法，对应聘者的智力、态度、性格等进行评估，以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异。第二十一条面试。对专业笔试合格、胜任力综合评估符合公司文化和职位素质要求的人员应聘者组织面试，面试工作由人力资源部会同用人部门及分管领导共同实施，对于管理序列的职位
11、及高级经理以上层级的职位，应尽量采取两种及以上工具、实施两轮及以上面试进行综合评估，必要时应聘请上级公司高级管理层、专业条线领导和外部专家等参与面试和综合评估，面试工作包括综合面试、专业面试和面试结果整理等环节。（一）人力资源部门是工作的主要责任单位，负责确定参加面试人员，并根据岗位胜任力要求，选取合适的面试工具（包括情景测试、小组讨论、案例分析及演讲、结构化面试以及文件筐测试等），设计面试题目，通过面试了解应聘者各方面的能力和素质。（二）人力资源部门通过面试，详细了解应聘者的应聘动机、工作经历以及与劳动合同直接相关的基本情况，并如实告知应聘者要求了解的有关情况。）同时废止。如另有与本制度相抵触的规定一律以本制度为准。第十二条.本制度自颁布之日起实施，由公司人力资源部负责制定、修改并解释。第十三条.附录:新员工入职须知应聘登记表应聘人员测评表内部招聘报名表转正申请表内部推荐表人员需求申请表年度人员招聘需求计划表招聘流程图
