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1、美国公司薪金制度1薪金形式与薪金标准美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办 法。在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合 同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间 薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。美国联邦政府除通过法律规定最低工资 和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。最低工资标准由国会规定后交劳 工部实施。该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴基本薪金是对
2、一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支 付薪金，即计时薪金，以小时或以日为基础领取薪金的人称为工资劳动者，按周或 更长时间领取工资的劳动者称为薪金劳动者在美国企业中，行政人员一般实行薪金制， 如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实 行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。也有些企业实行计件 薪金制。所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。基本薪 金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力,而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激 员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。刺激性薪金既有
3、按计件或按单位工作量支付的 报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动， 以刺激工人努力提高产量。一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产 量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属 制造业中很普遍。福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩， 其对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。美国的津贴福利约占基本薪金的20% ,它主要有三类劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分 红；劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，
4、教育和训练补贴等；保健 费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化程度 较高的企业中，主要实行计时加奖励制。职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2 个等6个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个 级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。计时薪金又分为3种：单一薪金、多种 薪金?口个人薪金。单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术 的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别 确定薪金；
5、个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程 度等来决定薪金。提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先 规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销 售额以200美元为起点，提取25% ,超过200美元部分，提取20%。20世纪80年代以 来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较 为灵活的薪金形式：按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利 益分享制等。按知识付酬计划。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬， 根据这种计划，职工从领取
6、基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从 一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高彳氐取决于工人 的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流 动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质 不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还 可以改善劳资关系。员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔 资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份, 员工可从中分红。按照美国的一些立
7、法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收 方面有一定的优惠。如1980年，美国国会通过了克莱斯勒贷款法案，决定向克莱斯 勒公司提供14亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于 绝境的美国第三大汽车公司。1981年美国经济恢复优惠税法规定，如果企业雇主向员 工进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。1984年的直接减税法又规定，银 行贷款给员工股份制企业，利息所得税可减免50%80年代以来，美国大约有IOO多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有制形 式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司员工通过实行员工股份所有制计划 买下了这家公司
8、以后，使这家公司扭亏为盈。该公司已成为美国目前最大的一家完全归员工 所有的工业公司。美国经济学家认为，员工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员 工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，是美国企业应 该选择的积极方向,通过员工参与管理的方式使每个员工产生拥有企业一部分的主人翁意识, 从而更加关心企业的命运。目前，美国员工股份制企业已发展到一万家左右。利润分享计 划和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。具体做法是：企 业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。 前者是立即用现金分配利润
9、，可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是归雇员的利润记入雇员 的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：一种认为, 它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对 稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。企业的员工，从总经理到一般工人都能从生 产率提高的利益中分享好处。生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设备更新及其他 因素的作用。因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效。其缺点是，由于 员工的报酬是按群体的绩效评估的，从而忽视了个人的绩效。2薪金增长与工
10、资差别从19世纪以来，美国员工的实际工资，随着生产力的发展和劳资斗争的持续，基本上是逐 渐提高的。但20世纪80年代以来，实际工资水平持续有所下降。进入20世纪后， 1900-1947年的47年间，工厂工人的实际小时工资增加了 2倍，平均年增长约为2.4% 1947-1978年的31年间，私营三昧业工人的实际小时工资平均每年增长1.7% ,其中前19 年为2.3% ,后12年为0.9%从1960-1980年的20年间，美国员工的货币（名义）工资 虽然增长很多，但由于物价猛涨，实际工资水平增长不大。特别是70年代以来，有5年实 际工资低于上年水平，1980年的实际工资水平只相当于19621963
11、年的水平，1980年 10月的水平仅为1973年全年水平的87%。进入20世纪80年代以后，工资增长的趋势 更呈疲软状态。各年的名义小时工资水平虽逐年增长，但由于物价上涨，通货膨胀等因素各 年实际小时工资水平低于1980年的水平。在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来， 由于美国政府经济政策的成功推行，工资水平又开始逐年上升，再创新高。美国的劳工统 计中把职工分成下列几类职业:专业与技术人员：经理管理人员:推销员:办事员； 技工；机械操作工（运输业除外）；运输设备操作工；非农业粗工：家庭雇佣人员； 其他服务人员；QI）农业劳动者。按各类人员的平均水平来看，以经理和管理人员的工资 最高，家庭雇
12、佣人员最低。美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。联邦政府行政人员工 资分18等165级，最高年工资是最低的8.7倍。钢铁公司的工人工资有32个等级，其中 清洁工为0级,每月工资约200美元,最高的轧钢工为1101美元。从职业的比较上来看， 若以经营管理人员的工资为100 ,则技术工人的为92 ,服务业人员的为70 ,农业工人的 为62。从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的61% ;以白人为100 ,黑人则为80o 从学历上比较，以中学毕业的为IOO ,而大学毕业的为146o美国工资的地区差别也是较 大的，工资最高的是阿拉斯加州（20973美元），最低的是南达科他州（10176美元）,最高为
13、最低的两倍。首先从年龄的工资差别来看，男职工工资最高的年龄组是35-44岁，工资最 低的年龄组是16-24岁；女职工工资最高的年龄组是25-34岁，工资最低的年龄组是65 岁以上。这种趋势历年变化不大。据美国学者研究，产生工资差别的原因主要有以下几个方面：工作条件和性质不同造成的工资差别。在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的工资 差别。各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的岗位，即 使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人， 这种以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别，被称为补偿性的工资差别。例如，在 工作条件恶劣、安全
14、设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地区、气候变化无常、物价昂贵、 福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等的行业和岗位的职工，就必须支付 较高的工资，才能把他们吸引过来。又如，在学校里当教员薪金低，但可以享有工时短，假 期长和学习研究的机会多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到学校去。劳动市场上的这种 补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。除补偿性工资差 别外，社会上有些职业或工作岗位，由于受技能上和经营管理能力上的限制，因此还存在非 补偿性的工资差别，或叫技能性的工资差别。这种差别在劳动市场上普遍存在，并占据重要 位置。各种工作对脑力劳动和体力劳动的要求不一样，
15、对技能的要求差别很大。工人虽然有 选择职业的自由，但不是任I可人都具有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将 的能力和水平，因为他们是长期教育、培养、训练造就的或经过长期实践锻炼出来的，他们 对社会对企业贡献较大，因而必须付给较高的工资。有的职业，如公司总经理、经理和高级 管理人员，也不是人人可以胜任的，只有少数人可以担任，这些人的工资往往就比别人高。 此外，有的学者提出效率虹资差别。即在某些情况下，厂商发现支付高出市场的工资更 有利，因为高于市场工资的效率工资，可促进工人努力工作和降低成本。在对工人监督费用 不大，或工人个人的违纪造成的损失也不大时，效率工资则可促使成本降低到小于市场的工 资水平。这样做还可减少工人的流动，提高工人的熟练程度和生产力水平，这是厂商的一种 工资策略。劳资双方的斗争对工人的工资影响很大，工会在这方面起了重要的作用。美 国各种工会通过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。
