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1、关于企业薪酬与绩效考核的几点思考一、前言激烈的市场竞争背景下，人才逐渐成为企业竞争的重要因素之一，人才管理更成为企业管理中的重点内容，其中也包括国有企业。充分发挥人才作用，推动企业良好运行是当前企业实施内部管理的主要议题之一。薪酬管理作为企业人力资源管理的主要职能之一，通过薪酬制度表现员工的不同工作绩效，并以不同的薪酬激发员工的工作积极性与工作质量，最终提升企业的发展效率。而绩效考核作为薪酬发放的重要依据，其通过评估员工表现，科学分配薪酬，提升员工的工作主动性，从而促进企业的健康发展。基于此，本文分析了企业薪酬管理中绩效考核的重要性及现状，并提出了优化对策，以为各企业薪酬与绩效考核工作的开展提
2、供参考。二、企业薪酬与绩效考核的相关概述（一）薪酬管理含义薪酬指员工向单位提供劳动后所获取的各类形式的劳动报酬，其包括经济性薪酬与非经济性薪酬。而薪酬管理指企业依据发展战略制定人力资源战略，之后基于人力资源战略设定薪酬管理目标，并在相关目标指导下对员工薪酬水平、结构、支付原则等进行分配与调整，以确保薪酬管理目标的实现。薪酬管理作为企业实施人力资源管理的主要工具之一,其由薪酬体系设计和薪酬日常管理组成，其中薪酬体系设计包含薪酬水平设计、结构设计、构成设计等，薪酬日常管理是由薪酬预算、支付、调整形成的循环，又称为薪酬成本管理循环1。企业在实施薪酬管理时需实现效率、公平与合法的目标，以保证薪酬激励作
3、用的有效发挥。（二）绩效考核含义绩效考核是企业依据工作目标与绩效标准，通过合理的考核方法对员工的工作完成度、发展状况、职责履行情况等进行评定，之后依据评定结果对员工工作进行引导的过程，是绩效管理中至关重要的一环。依据时间、主体、形式、内容及意识等的不同可分为多种不同的绩效考核方法，如依据形式可分为定量考评与定性考评，依据主体不同可分为主管考评、自我考评、同事考评与下属考评等2。（三）二者关系分析薪酬管理与绩效考核是企业管理中不可或缺的两种工具，薪酬管理起着激励作用，绩效考核起着约束作用，二者相辅相成，缺一不可。其中，绩效考核是企业薪酬发放的重要依据，薪酬则是绩效考核的反馈。企业管理中，管理人员
4、只有利用好薪酬管理与绩效考核，才能提升企业的竞争力，推动企业的健康发展。三、企业薪酬管理中绩效考核的重要性（一）科学分配薪酬绩效考核作为员工薪资发放的依据，企业注重薪酬管理中绩效考核工作的开展，可规范企业薪酬体系，确保薪酬管理的公平性。具体工作中，绩效考核可以合理评价员工的工作态度与综合能力，管理层依据绩效考评结果确定员工的薪酬水平与标准，以确保员工获得相应劳动报酬。员工在这种激励的环境中可对工作成果有合理预期，并在可接受范围内积极发挥创新能力，提升自身的工作能力与综合素质，从而实现自身薪酬水平的提升，确保薪资不断增长。未来发展中,企业的岗位划分会愈发复杂，企业可通过多种绩效考核方法对员工工作
5、能力与个人优点进行精准、全面的评价，在此基础上进行岗位调整，在最大化发挥员工能力的同时实现薪酬的科学分配。（二）提升员工凝聚力绩效考核的应用还可提升员工的凝聚力。绩效考核机制将企业全体员工作为考核主体，统一的考核标准可对员工的工作行为起到约束作用，同时也能提升员工的凝聚力。如客观公正的考核结果为企业营造了公平竞争的氛围，而差异化的薪酬标准可激励员工在当前工作能力基础上通过学习等方法提升自身的综合能力，最终提高自身的薪资水平与福利待遇，可进一步增强员工对企业的归属感，在提升企业经济效益的同时加强员工凝聚力，实现企业的健康发展。（三）实现企业发展目标绩效考核工作开展中，企业在战略目标指导下将相关任
6、务分解为小任务与小目标，据此制定绩效考核指标。之后，企业借助科学的考核指标对员工的工作态度、能力等进行精准评估，并利用定量与定性考核对员工进行激励，以促使员工完成自身任务，同时帮助企业管理层了解相关任务的开展进度与质量，最终促进企业发展目标的实现。四、企业薪酬与绩效考核现状分析(一)薪酬与绩效考核意识不足市场经济环境下，各企业已全面认识到人才对企业发展的重要作用，多数企业已积极开展薪酬管理工作，通过薪资福利吸引人才。但由于管理层薪酬与绩效考核理念落后，导致企业人力资源管理效果不佳。具体表现为：部分企业虽制定了薪酬绩效考评制度，但具体执行中工作人员易受主观影响，绩效考核指标侧重员工业绩与平时表现
7、方面，无法全面反馈员工真实状况。如销售部门薪酬绩效考核侧重业绩方面,忽视综合素质及客户满意度等内容的考核，致使员工以销售业绩为主，忽视自身价值的提升；而部分企业虽引进了相对系统的薪酬绩效考核制度，但由于企业管理层的管理经验不足，无法依据企业自身现状对考核流程进行调整与优化，导致考核制度与工作流于形式，制约了企业的发展3。(二)薪酬与绩效管理体系不健全完善的薪酬与绩效管理体系可为企业薪酬绩效管理提供制度指导，但当前部分企业的薪酬与绩效管理体系存在不完善的问题，如绩效管理体系包括计划、辅导、评价、反馈等环节，部分企业管理层在制定绩效计划时对绩效指标、标准等设置不明确，定位较模糊，无法向绩效管理工作
8、提供参考,存在薪酬计算没有根据的现象；同时，绩效管理计划精细性不足，且绩效辅导中管理层强调绩效管理结果，但与员工的沟通不足，致使绩效考核无法体现员工的意见，更无法激发员工的工作积极性，一定程度上影响了企业薪酬与绩效考核工作的开展质量4。人力资源管理制度存在不完善问题，如绩效考核目标性不足，不能对员工个人能力实施考核，一定程度上增加了企业薪酬计算难度，并降低了企业薪酬发放的公信力。此外，部分企业未对薪酬与绩效管理机制进行全面宣传，致使企业员工对薪酬计算方式和绩效考核标准的了解较少，无法从自身出发积极寻求提升薪酬水平的方法，最终影响了企业的健康发展。（三）薪酬结构设计不科学薪酬结构设计不科学也是企
9、业开展薪酬与绩效考核工作中面临的主要难题之一。在市场环境与国家政策影响下，当前我国企业的规模不断扩大，企业部门与职能分工也逐渐细化，如企业内部设立多个部门，部门的职责与工作任务也不同，包含技术人员、设计人员、销售人员与管理人员等。由于工作性质不同其薪酬结构也不同，但当前部分企业薪酬结构设计上存在不科学的地方。如薪酬结构不能实现内部一致性与外部竞争性的兼并。内部一致性中，由于企业管理人员岗位分析不到位，未依据岗位职责与工作强度等对岗位价值进行评析，致使薪酬结构设计与实际工作不符。外部竞争性中，管理人员缺乏对人才市场供需关系的了解，更无法依据供需关系制定具备竞争性的薪酬水平，也未针对稀缺型人才制定
10、高水平的薪资福利，导致企业人才流失严重，制约了企业的发展。另外，部分企业薪酬比例设置不合理，稳定性工资占比高，但精神性奖励少，无法满足员工的心理需求，更无法激发员工的工作积极性。（四）绩效考核工作不合理现阶段，部分企业的绩效考核工作存在不合理之处，包含考核指标不细致、结果应用不充分、考核监管缺失等。1.考核指标不细致绩效考核工作中相关工作人员借助考核指标考察员工是否达成工作规划上的业绩目标，并计算其给企业带来的经济效益。但当前部分企业岗位量化指标缺乏明确性，如作为企业基层岗位，销售与生产部门的绩效考核指标多以产品销售业绩、产品生产数量与良率等为主，通过数值进行量化考核。但针对不宜开展量化考核的
11、管理岗位或技术岗位等，相关考核指标难以实现细致量化，导致员工薪酬管理中的数据支撑不足，一定程度上影响了企业的良性发展。2结果应用不充分一般而言，考核结果能直观反馈企业管理中的问题，对企业优化内部管理具有重要作用。但当前部分企业的薪酬绩效考核结果多应用于工资水平确定中，未及时针对考核结果中反馈的问题召开研讨会，更没有制定相关问题优化措施，致使绩效考核工作效率偏低。同时，为确保绩效考核的公正与公平性，企业应及时公布绩效考核结果。但部分企业为稳定员工，未及时公布考核结果，员工实际薪酬与期望存在差距时无法及时获知原因，更无法针对性提升自身的综合能力，长此以往容易影响其工作积极性，降低其工作效率，制约企
12、业的长远发展。3.考核监管缺失强有力的绩效考核监管可确保考核机制的高效执行与落实。但当前部分企业的绩效考核工作主要由管理人员进行逐级考核，且以主管考核为主，即各层级考核工作主要由本层级管理人员负责。但实绩考核工作中，由于缺乏完善的考核监管机制，管理人员易受主观因素影响降低考核标准，致使绩效考核工作流于形式。五、优化企业薪酬与绩效考核的对策（一）增强薪酬绩效考核意识新时期，企业要充分发挥薪酬管理与绩效考核作用，就需增强管理层的薪酬绩效考核意识，并在企业内部进行宣传,以提升全体员工的绩效考核思想。具体工作中，管理层可通过学习薪酬管理与绩效管理等知识，全面了解薪酬管理与绩效考核在企业内部管理中的重要
13、作用，树立正确的薪酬绩效考核思想，注重薪酬与绩效考核工作的开展，并结合企业现状制定科学的薪酬与绩效管理体系，针对各部门及岗位制定详细的绩效考核标准。同时，管理层需在企业内部营造良好的薪酬绩效考核氛围，加强薪酬与绩效管理的宣传，通过主题大会、学习培训等方式促使员工正确认识薪酬绩效管理的原则与工作方法，并积极参与到绩效考核工作中。此外，企业还需强化绩效考核人员的培训，面向社会聘请综合素质与专业能力均较强的绩效考核人员，并定期组织绩效考核人员参与职业技能培训，提升绩效考核人员的综合能力，并组织其了解各部门工作内容与任务，以确保绩效考核计划的科学性与可行性5。（二）完善薪酬与绩效管理体系市场经济环境中
14、，企业还需进一步完善薪酬与绩效管理体系，以为企业薪酬绩效考核工作提供制度指导。其中，薪酬管理制度方面，企业需充分运用绩效考核结果，依据考核结果开展差异化绩效薪酬发放工作，以确保薪酬发放的合理性，最终激发员工的工作积极性，如采取宽带薪酬制度，依据员工日常表现、工作能力、专业技能等实现对员工的综合考评，通过对不同岗位的公平考评，提升员工的主观能动性。绩效管理体系方面，企业要设立专业的管理人员，由其负责绩效考核细化工作，包括结合上年度考核结果和近期员工综合表现等对其岗位进行调整，以提升薪酬管理的合理性。同时，企业还需建立绩效考核申诉机制，为各层级员工提供申诉机遇，也为领导了解下级部门绩效管理工作提供
15、机会。这一环节企业需注意及时反馈申诉内容，在核实相关信息后要及时给出答复。另外，企业需制定绩效考核面谈机制，增加员工沟通途径，确保被考核人员了解工作需求并调整工作方法，也为考核人员了解被考核人员提供机会，从而进一步优化绩效考核体系6。绩效考核制度建设中，企业要制定健全的绩效考核标准，并将其作为参考对员工实施公平公正的考评，即分析员工的工作能力和工作效果，并据此获取薪酬数据。还需依据企业战略目标及各部门的工作目标及任务等制定明确的绩效考核目标，对完成考核目标的部门和个人进行奖励，以促使员工积极参与工作中，最终提升其工作效率。（三）优化薪酬结构设计针对当前部分企业薪酬结构不能实现内部一致性与外部竞
16、争性兼顾的问题，未来发展中，企业要进一步优化薪酬结构设计，健全岗位分析机制，明确要求管理人员做好岗位分析工作，依据岗位职责范畴，借助统一的评价体系对各岗位实施评价，从而确定岗位的相对价值。同时加强对管理层的绩效考核管理，优化绩效考核组织，详细分解考核指标与程度，通过责任到人提升管理人员的责任心。为促进薪酬与绩效考核作用的发挥，企业还需优化奖惩制度，针对绩效考核达标或表现突出的管理人员进行物质及精神奖励，如引进养老计划、实施股权激励等，通过多种方式激发管理人员的工作热情。另外，需结合市场人才供需关系制定竞争性薪酬。日常工作中，管理人员需深入分析人才市场情况，并了解企业对各类人才的需求，据此设计完善的薪酬结构、薪酬水平等。如针对稀缺型人才，在了解市场薪酬待遇基础上科学设置其薪酬待遇标准，以吸引人才加入企业专业团队中，提升企业各类团队的专业性，最终提高企业的竞争力，实现企业的良性发展。
