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1、绩效考评指标与标准设计1.绩效考评指标体系的内容(1)适用不同对象范围的考评体系，包括组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系。(2)不同性质的绩效考评指标体系，包括品质特征型、行为过程型及工作结果型的绩效考评标体系。2.绩效考评指标的作用(1)有助于战略的落实和达成；(2)有助于改善组织的内部管理；(3)有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。3绩效考评指标的来源(1)组织战略与经营规划；(2)部门职能与岗位职责；(3)绩效短板与不足。4绩效考评指标体系的设计原则5.绩效考评指标体系的设计方法(1)要素图示法，就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效
2、要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。(2)问卷调查法，就是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标-列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再)各该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。(3)个案研究法,就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。(4)面谈法，就是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依
3、据。分为个别面谈法和座谈讨论法。(5)经验总结法，根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。(6)头脑风暴法，是由亚力克奥斯本提出的。这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。其实施的四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。6绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般按照以下四个步骤进行7绩效考评标准的类型（1）量词式的考评标准；（2）等级式的
4、考评标准；（3）数量式的考评标准；（4）定义式的考评标准。8绩效考评标准的设计原则（1）定量准确；（2）先进合理；（3）突出特点；（4）简明扼要。9绩效考评标准量表的设计（1）名称量表；（2）等级量表；（3）等S表；（4）比率量表。10.考评指标标准的评分方法（1）自然数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。(2)系数法分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。常数法是在考评要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果。11.关键绩效指标的定义关键绩
5、效指标(KeyPerformanceIndicator,KPI)是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。12选择关键绩效指标的原则(1)整体性；(2)增值性；(3)可测性；(4)可控性;(5)关联性。13.提取关键绩效指标的方法(1)目标分解法目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。其操作步骤是确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析。(2)关键分析法关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。(3)标杆基准法标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
