(2套合编)(最新)国开电大《公共部门人力资源管理》形考任务三、1187国开电大本科《行政法与行政诉讼法》十年期末考试题库.docx

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1、国开电大公共部门人力资源管理形考任务三一、不定项选择题(每题至少有一个正确答案,多选或少选均不能得分)1 .公共部门的特征主要可以归纳为(ABCD) 0A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性2 .人力资源是资源的一种,是以人为载体的资源,是存在于人体中以 (ABCD)为具体表现的经济资源。A知识B技能C能力D体能3 .人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其(D社会性),具体 表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。4 .人力资源管理(C行为科学)阶段的理论创新,都与人力资源管理有直接 关系,

2、从而为人力资源管理奠定了理论基础。5 .麦肯锡的7S模型中(A共有价值观)是整个系统的核心、基础和关键。6 .人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足,同服务外部客户一 样,最难满足的是定制化需求,为此(A业务的合作伙伴)角色应运而生。7 . (B人力资源规划)是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源 管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。8 .公共部门人力资源需求预测方法主要有(ABCD)。A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法9 . (B直觉预测法)是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法,主要 用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。10 .核查

3、组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的(ABCD),为将来规 划进行准备。A分布情况B质量C结构D数量1 1. 一般来说,(A组织职能C业务量)是影响人力资源需求结构和数量的 重要变量,预测者要善于分析这些因素,要善于收集历史资料,为预测打好基 础。1 2. (B比率分析法)是指组织的管理者根据过去的经验,把组织未来的业 务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。1 3. (A比率分析法)只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。 如果效率上升或下降,根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。1 4. (A比率分析法)主要适用于短期和中期的预测,在长期预测中很少使 用。1 5. (D工

4、作分析)是人力资源管理工作开展的基础,公共部门也不例外。1 6. (A职门B职组C职系)是对工作的横向划分。1 7.在工作分析结果的表现形式中,工作描述是最直接、最原始、最基础 的形式,(A工作说明书B资格说明书C职务说明书)都是在工作描述的基础上 再生和开发出来的。18 . (A专家组)为整个工作分析提供指导、规划,设计工作分析的时间、 程序和步骤,以及工作所需的各类表格等。1 9.工作分析的类型包括(A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工 作分析D多方面工作分析)20 .工作分析的(A系统性B基础性),决定了其全员参与性的特征。21 .我国公务员职位分类遵循的原则包括(A兼顾原则B渐进

5、原则C法制原 则)。22 .品位分类制度以“人”为核心要素,按照(ABCD),将人员分为不同等级 和类别的分类制度。A资历B教育程度C工作经验D出身23 .公共部门人力资源招募具有(ABCD)的功能。A获取公共部门所需的人力资源B提高公共部门组织结构的稳定性,减少人员进出对公共部门日常工作节 奏的影响C降低公共部门管理成本D提升公共部门运作效率24 .准确的人力资源预测是人员招募的重要环节,它的主要方法包括 (ABCD) OA部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法25 . (A公平竞争原则)是公共部门人力资源招募的首要原则。26 .德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(ABCD)

6、,确保所招募 人员符合“德才兼备”的标准。A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质27 . (A广告招募)是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。28 .一般来说,(B公务员职位)倾向于在全国范围内招募。29 .一般来说,绩效具有(BCD)0 B多因性C多维性D动态性30 .绩效管理过程一般由(ABCD)构成。A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反馈31 .绩效管理中,绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果 形成的(D工作说明书)。32 . (B绩效监控)是保证绩效目标完成的主要保障。33 .绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核,通常包括(A工作业 绩B工作能力C工作态度

7、)34 .绩效考核主要从(A业绩B能力和潜力C态度)进行。35 .教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报,影响了上个考核周期的绩 效评价,但在此次考核周期内没有出现问题,却因为上次事故而影响了其绩效 考核。这是考核中的(B溢出效应)。36 .培训在整个公共部门中具有(ABCD)的作用。A培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性D培训是推进组织文化建设的重要手段之一37 .培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,层级越高,培训更 加注重(ABC)。A战略能力B规划能力C领导力38 .通常培

8、训需求分析从(BCD)进行。B组织分析C任务分析D个人分析39 .培训(D结果评估)是与组织利益最为相关,也最重要的评估层次。40 .培训需求分析方法有很多,其中最常用的有(A观察法B问卷调查法C 资料查阅法D访问法)41 .培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型(简称柯氏评 估模型),柯氏评估模型从(ABCD)对培训项目进行评估。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估42 .培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,对中层管理者的培 训,侧重(BCD)。A技术能力B战略理解能力C领导力与执行力并重D团队建设能力43 .经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬,由(AB

9、CD)构成。A基本工资B绩效工资C激励工资D福利44 .在一般情况下,(A基本工资)是职工劳动报酬的主要部分。45 .福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分,是用人单位以(BCD)形 式提供给劳动者的报酬。B保险C实物D带薪假46 .公务员的增资途径主要有(A晋升工资档次B晋升级别C晋升职务工资D 调控工资标准与津贴水准)47 .中华人民共和国成立初期,我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复 和建设工作,因此对公共部门实行了(A供给制与津贴相结合)的薪酬制度。48 .事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中(A岗位工资B薪级工资)为基 本工资。49 .国哈佛大学威廉詹姆斯教授,在实地调查中发现一个

10、人平常表现的能 力水平,与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约(A.60%)左右的差 距。50 .下列属于过程型激励理论的是(ABC)。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论51 .我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B.危机激 励)的重大作用。52 .从激励内容角度,可以将激励划分为(A.物质激励C.精神激励)。53 .外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制,包括 (BCD) OA法律监控与约束B道德约束C社会群团的监控与约束D舆论的监控与约束 54.实质惩罚,包括(A降级C撤职)是对严重违法违纪公职人员的惩罚。55.完善我国公共部门人力资源监控与约束

11、的基本方略要在(ABC)进行改革完 善,建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。A监控与约束理念B监控与约束制度C监控与约束机制56 .互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在(ABC)。A改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B人力资源 管理模式发生了迭代升级C变革了传统人力资源管理技术57 .人工智能技术对人力资源管理的影响体现在(ABCD)。A合理降低管理成本,提高工作效率B提高数据处理的综合能力,保障信息的准确性C强化各模块的管理效率,提高人才招聘和利用的质量D人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具58 .共享经济对人力资源管理的影响主要体现在(ABCD) O

12、A松散型人力资源B人力资源全球库C市场化结算体系D依托移动互联网 59.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在(ABCD) OA公共部门人力资源管理也要“以人为本”B公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致C市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件D现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性60.在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践,如(ABCD)被认为是 最优的人力资源组合。A重视培训B重视员工发展C重视岗位轮换D重视团队小组二、判断题1 .我国的事业单位具有极强的公共性,其收入来源、运行机制和组织目的 均明显不同于以盈利为目的的私营部门,

13、理应归入公共部门。(对)2 .根据国家事业单位分类改革精神,我国的事业单位分为全额拨款事业单 位、差额拨款事业单位。(错)3 .公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构, 在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织,不包括国有企业。 (错)4 .人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。(错)5 .人力资源管理理念是企业文化理念的核心,一个组织对其员工的看法是 最根本的企业文化价值观对6 .麦肯锡的7S模型表明,管理软硬兼备、虚实并蓄,是一个复杂、完整的 系统,其核心是制度。(错)7 .公共部门的机构臃肿、人员庞杂,人工成本巨大,其中的原因非常复 杂,包

14、括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等 多个方面,但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。(对)8 .从结果来看,战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题:与组织战 略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略 的组织文化等。(对)9 .马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为1年)各类人力资源分 布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方 法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例,以此预测未来人力资 源的供给情况。(错)1 0从理论上看,早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分 析,然后确定两者的差距,

15、引导出消除差距的方法,如岗位调整、招聘、培 训、薪资调整等。(对)IL使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变 量,这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。(对)1 2.晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。 (对)1 3.工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础,对人力资源管理 的各项工作都会产生重要影响。(对)1 4.职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需 资格高低程度相同或充分相似的职位。(错)1 5.资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以 “事”为中心,主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以 为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。(错)1 6.工作分析就是以职位为中心,对职位构成的几个要素即“工作、岗位 任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”,逐个进行分析,最后得出 最适合职位要求的工作分析文件。(对)1 7在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则,选取绩效水平中等的 任职者作为观察对象。(错)1 8.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素, 注意吸收两者的优点,把品位分类与职位分类有机结合起来,以职位分类为 主,兼顾品位分类。(对)

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