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1、附件：长春新区国资局监管企业工资总额管理暂行办法（征求意见稿）第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见（国发（2018）16号）、中央企业工资总额管理办法（国资委令第39号）、中央企业工资总额管理办法实施细则（国资发考分规（2019）94号）、吉林省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见（吉政发（2018）30号）、长春市国资委出资企业工资总额管理暂行办法（长国资（2019）180号）和国家及省、市有关收入分
2、配政策规定，结合监管企业实际，制定本办法。第二条本办法适用于由长春新区国资局履行出资人职责的企业（以下简称企业）。工资总额管理的企业范围原则上与企业财务决算合并报表范围相一致，包括企业总部和所属各级全资、控股子企业（上市公司除外）。第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。全部职工包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。第四条企业工资总额实行预算管理。按照国家和省、市工资收入分配政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标
3、和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场化对标等情况，结合市人力资源和社会保障部门发布的工资指导线和工资增长调控目标合理确定年度工资总额。第五条企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。第六条工资总额管理应当遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力
4、相匹配。（二）坚持效益导向与维护公平相统一。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节不合理收入。（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制，国资局以管资本为主调控企业收入分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。（四）坚持分类管理。根据企业功能定位、行业特点、发展阶段和法人治理结构完善程度，分类实行差异化的工资总额
5、管理方式和决定机制。第二章工资总额分级管理第七条国资局依据有关法律法规履行出资人职责，制定企业工资总额管理制度，根据企业功能定位、结合法人治理完善程度、内控机制的健全程度以及人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。第八条实行工资总额预算备案制管理的企业，根据国资局管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，报经国资局同意后，依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案并组织实施，国资局对其年度工资总额预算进行备案管理。工资总额预算方案主要包括预算基数及口径、年度经济效益指标和工资总额预算安排、人工成本投入产出情况及企业总部工资预算安排等内容。第九条实行
6、工资总额预算核准制管理的企业，根据国资局有关制度要求，科学编制职工年度工资总额预算方案，报国资局核准后实施。第十条工资总额预算经国资局备案或者核准后，由企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求，完善本企业工资总额预算管理体系，分类确定工资效益联动指标和挂钩机制。依据产权或管理关系，组织所属各级企业分级编制、逐级汇总工资总额预算。结合企业内部薪酬分配制度，统筹调节收入分配结构，组织实施工资总额预算分解、预算执行以及内部监督评价等工作。第三章工资总额分类管理第十一条竞争类企业原则上实行工资总额预算备案制管理,职工工资总额主要与利润总额挂钩；职工工资水平根据企
7、业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标科学合理确定。对未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配存在重大违纪违规行为的竞争类企业，经国资局认定，其工资总额预算应实行核准制管理。第十二条功能类企业原则上实行工资总额核准制管理，职工工资总额预算主要与利润总额等指标挂钩的同时，可根据实际,增加营业收入、任务完成率等体现服务长春新区发展战略以及完成重大专项任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在长春新区经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。对已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的功能
8、类企业，经国资局同意后，工资总额预算可以实行备案制管理。第十三条公益类企业原则上实行工资总额核准制管理，职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾利润总额、营业收入等经济效益指标。职工工资水平根据公益性业务的质量和企业经济效益状况,结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。第十四条开展国有资本投资、运营公司等试点的企业，按照国家收入分配政策要求，根据改革推进情况，经国资局同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。工资总额预算在与利润总额挂钩的同时，可以选取经济增加值、净资产收益率等反映企业高质量发展，突出国有资本投资回报等价值创造能力
9、的指标挂钩。处于初创期、重组改制期等特殊发展阶段的企业，按照“一企一策”的原则确定工资总额管理方式。第四章工资总额决定机制第十五条企业原则上以上年度工资总额清算额为基数，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位、市人力资源和社会保障部门公布的工资指导线，分类确定决定机制，科学编制年度工资总额预算。第十六条合理有序确定职工工资增减幅度。根据职工工资管理相对刚性的特点，按照效益增长与效益下降时企业激励约束总体平衡的原则，建立健全职工工资与经济效益同向分段联动机制（联动关系详见附表），确保企业各年度间职工工资平稳有序增减。对于经济效益比较基数较小、增幅较大的企业，工
10、资总额增长确需超过市人力资源和社会保障部门工资指导线上线的，原则上工资总额增量不超过利润总额增量。第十七条企业工资总额预算在与经济效益建立同向分段联动关系的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率对标情况，结合市人力资源和社会保障部门每年度发布的工资指导线和工资增长调控目标进行合理调整。其中，劳动生产率指标：竞争类和功能类企业主要选取人均利润、人均净利润等指标，公益类企业主要选取人均收入等指标；人工成本投入产出率指标：竞争类和功能类企业主要选取人工成本利润率等指标，公益类企业主要选取人事费用率等指标。第十八条竞争类企业按照“效益增工资增、效益降工资降”的联动原则，合理确定企业年度工资
11、总额增长或下降的幅度。（一）企业当年经济效益增长的，工资总额增长幅度可在不超过经济效益分段联动增长幅度范围内确定。其中：当年劳动生产率提高、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，并且上年人均工资不超过本市城镇非私营单位就业人员平均工资（以下简称社平工资）3倍的，当年工资总额增幅最高可与经济效益分段联动增长幅度保持一致；当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年人均工资超过社平工资3倍的，当年工资总额增幅原则上不超过同期经济效益分段联动增幅的80虬且职工平均工资增幅不得超过市人力资源和社会保障部门发布的工资指导线基准线。（二）当年经济效益下降的，除受政策调整、不可
12、抗力等非经营性因素影响外，工资总额原则上相应下降。工资总额下降幅度根据经济效益下降幅度，结合人力资源结构等因素，在同期经济效益降幅的一定范围内合理确定，最大降幅可达20%o其中：当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平，并且上年人均工资超过社平工资3倍的，当年工资总额降幅原则上应与经济效益分段联动降幅保持一致；当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年人均工资低于社平工资70%的，当年工资总额降幅原则上可以在经济效益分段联动降幅的40%内确定。当年利润总额降幅较小的，可在全市居民消费品价格指数（以下简称全市CPl）增长幅度范围内合理确定工资总额
13、。（三）对经济效益指标因比较基数为负数或绝对额较小导致增长率异常的，由国资局根据实际情况适当调整增长幅度。第十九条功能类与公益类企业工资总额结构分为保障性和效益性工资总额两部分，其中：功能类企业保障性工资总额比重原则上不超过60%,公益类企业保障性工资总额比重原则上不超过70%,比重原则上三年内保持不变。（一）保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务等考核指标完成情况，结合全市CPl增幅及企业职工平均工资水平对标等情况综合确定。1 .完成考核指标的企业，上年职工平均工资是社平工资1倍（含）以下的，当年保障性工资总额增幅不超过全市CPl增幅的3倍;是社平工资12（含）倍的
14、，保障性工资总额增幅不超过全市CPl增幅的2倍；是社平工资23（含）倍及以上的，保障性工资总额增幅不超过全市CPl增幅。2 .未完成考核指标的企业，保障性工资总额增幅不得超过完成考核指标企业工资增幅的50%o（二）效益性工资总额增长原则上参照本办法第十八条确定。（三）上年职工平均工资达到市人力资源和社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过市人力资源和社会保障部门规定的工资增长调控目标。第二十条企业未实现国有资本保值增值的，原则上工资总额不得增长，其中国有资产减值较大的，工资总额应当适度下降。第二十一条工资总额在预算范围不
15、发生变化的情况下，原则上增人不增资、减人不减资，但发生兼并重组、新设企业或机构、承担重大专项任务、重大创新项目等、落实国家和省市就业和分配政策等情况的，可参照本企业上年度平均工资水平合理增加或减少工资总额。第二十二条企业总部职工平均工资增幅，原则上应低于当年本企业全部职工平均工资增长幅度。企业总部部门负责人、内设机构负责人工资水平不合理过高、偏高的企业，其工资增幅应当从严控制。企业总部人员结构发生重大变化，造成职工平均工资在年度间不可比的，可在同层级职工平均工资增幅未超过本企业全部职工平均工资增幅的范围内确定工资增幅。其中，企业总部属于企业利润中心的，经国资局认定，其总部职工平均工资增长幅度可
16、适当调整。第五章工资总额管理程序第二十三条企业应当按照“自下而上、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国家和省、市收入分配政策规定和国资局有关要求，层层组织做好工资总额预算方案的编制工作。工资总额预算方案在履行企业内部决策程序后，于每年一季度报国资局备案或者核准。第二十四条国资局建立企业工资总额预算动态监控制度，对企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，定期发布监测结果，督促企业加强预算执行情况的监督和控制。第二十五条企业应当严格执行经国资局备案或者核准的工资总额预算方案，在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：（一）国家宏观经济政策发生重大调整。（二）市场环境发生重大变化。（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为。（四）其他特殊情况。第二十六条企业工资总
