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1、学院教职工绩效工资管理细则为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。一、绩效工资发放标准教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。（一）基础性绩效工资的发放标准基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成100%额定工作量的，基础性绩效工资按100%发放。2、考核结果为基本合格等次的；或者教学
2、科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于100%额定工作量、但高于或等于60%额定工作量的，基础性绩效工资按80%发放。3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于60%额定工作量的，基4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知、*学院绩效工资实施办法（试行）等文件的相关规定执行。休产假的女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件的最高标准执行。（二）奖励性绩效工资发放标准奖励性绩效
3、工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。1、教学科研人员的奖励性绩效工资，根据实际完成工作量情况发放。（1）实际完成工作量在额定工作量内的，按完成额定工作量的比例发放。（2）实际完成工作量超出额定工作量的，在发放全额奖励性绩效工资的基础上，核发超课时津贴。2、非教学人员的奖励性绩效工资，根据年度考核结果发放。（1）考核结果为优秀及合格等次的，奖励性绩效工资按100%发放，并按规定核发超课时津贴或超工作量津贴。80%发放，不发放超工作量津贴。（3）考核结果为不合格等次的，奖励性绩效工资按50%发放，不发放超工作量津贴。3、
4、划拨至二级单位的附加管理津贴，必须遵循经费支出与管理性工作任务相对应的要求，由各二级单位根据学校和自身的发展需要，制定二次分配方案，对教学单位有关管理性工作任务按轻重程度进行岗位分级，确定各级岗位发放标准，经党政联席会研究确定，公示无异议后报人事处备案。二、附则1、计算教师完成工作量占额定工作量的比例时，额定工作量为额定教学工作量与额定科研工作量之和；教师的教学工作量和科研工作量考核必须兼顾，高出的教学工作量或科研工作量可按文件规定相应折抵不够的科研工作量或教学工作量，但不得超出额定限额和折抵限额计算。2、教学单位管理人员每年承担教学任务的实际教学标准工作量不得超过240学时（不含辅导员工作量
5、），非教学单位管理人员每年承担教学任务的实际教学标准工作量不得超过160学时。3、双肩挑人员可就高选择管理岗位或专业技术岗位工资系列。其超课时津贴标准只能按50%核发。4、主岗位选择管理岗位的双肩挑人员，按管理岗位考核，可享受超工作量津贴，并在限额内核发超课时津贴。5、主岗位选择专业技术岗位的双肩挑人员，在管理岗位考核合格的前提下，其管理工作可折抵教学工作量，按专业技术岗位考核并发放绩效工资，并核发超课时津贴和超工作量津贴；在管理岗位考核未合格时，只能按管理岗位发放绩效工资和超课时津贴。6、任何多岗位工作的人员其岗位工作量超过额定工作量后，除按主岗位核发绩效工资外，超额工作量均折算成教学工作量
6、，按职称发放超课时津贴。如辅导员工作量按330学时/200人折算教学工作量，独立设岗的岗位按330学时/岗位折算教学工作量，科研工作量均为减免。7、教职工记入额定科研工作量和折抵额定教学工作量的科研成果（含教学建设与教学改革成果），不得再次申请有关成果奖励。教职工当年节余的科研成果，可预留为下一年度使用。8、每年年底对教职工绩效工资核发时，其多发的部分应从当年奖励性绩效工资中进行相应扣减。因离岗、退休等原因不能完全扣减的，从其他工资或收入中扣减，或者补缴。9、本办法在实行过程中如与学校实情有所偏差，可进行适当调整。学校其他有关规定与本办法不一致的，以本办法为准；上级如有新规定，按上级规定执行。10、此发放标准从20xx年1月执行；其中有关管理人员限课时和降低超课时津贴标准的规定从20xx年1月执行。11、本办法由学校人事处负责解释。
