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1、如何解决薪资倒挂的现象有朋友提问如何解决薪资倒挂的现象,具体问题是胸着市场行情的提高，现在的求职者要求的待遇越来越高，如果想招到优秀的员工，确实需要提供比较有竞争力的薪酬水平,虽然公司要求薪资保密,但是员工也都会底下打听和交流,出现薪资倒挂现象，公司该如何平衡?平衡或解决薪资倒挂现象，根据工作实际和公司需要，比较适用的，可以有以下一些方法：1,谨慎招聘高薪人员优秀的求职者,要求的待遇也上匕较高,招聘时,需要反复掂量与平衡，如果比在职的员工薪资高出不少，今后的管理是比较辛苦的。特别现在在职相对优秀的员工,如果不能很好的留住,是得不尝失的,而且，新招进来的员工，稳定性/能力/业绩/团队合作等都是未
2、知数,公司需要付出一段时间成本。所以，如果外部求职者的优秀程度不能明显强于公司内部员工，公司不能答应给予高薪。所以,在上匕较/求证的过程中,就需要好好比较一番。比如：过往业绩/类似工作或任务的处理方法技巧/服从性/团队合作/困难任务的胜任和业绩情况席职根源等，一定是需要详细做背景调查的。如果是并不突出或对招聘评估测试的某一个方面有不认可/认为不太好的情况，就一定要使用一票否决，因为：与其招这样的人进来，不如对现在的员工好一些。2,主动善待在职人员现在在职的员工,业绩好/潜力大的员工，公司和部门要形成合力，提前做好留人的计划，包括：待遇/关怀/工作加任务/增加参与管理等，甚至可以明确告之今后的发
3、展方向,希望重视和珍惜机会，同时加倍努力，不然被其他同事超越就不好了。相上匕较对外招聘时的高薪，较好留下内部相对优秀的人员,往往不用那么高的薪资，适当加一些就完全可能留下来,而且稳定性会高很多。如果是业绩/服从性不好而被淘汰的，或者员工主动离职，公司需要补充人员时,也不一定非得招非常优秀的人员,我认为最关键的就是年轻和服从性;学习力”，这三点兼顾到了，经验不太多的也是可以的，这时的待遇往往不会要求太高,甚至按照公司要求的水平就可以招进来，比如应届生，然后按照公司的培养计划进行，也能够留下一部分精英的，只是急不起来,需要时间。3,高薪用到绩效上面员工拿高薪,如果没有创造出高业绩，这样对公司是吃亏
4、的，或者说这样的人员，公司也不会一直使用,会择机淘汰的。不管是真本事扃业绩还是假本事扃业绩”的候选人,比较稳妥吸引他们的做法就是：基础工资基本保持与同岗位员工一致，但可变部分及绩效工资可以提高，但一定是对应高产出高业绩,这需要认真仔细的设置绩效指t示/目标和考核方案,只有做出了高业绩，才能拥有高工资，而且是不管主客观原因和任何借口的，即使工作和任务在肩上，一切的影响因素都需要发展主观能动性，能解决的要解决，不能解决的，想任何I办法也要解决，解决不好,就是员工的主要责任,就要在绩效上体现出来。使用这样的方式，一是可以对内部任何员工的置疑都有很好的上匕较和回答，二是可以吓退一部分假优秀”的求职者,
5、从而让公司今后的入职管理更顺利。只要拥有这样待遇的员工,业绩连续多少个月不达标，就可以无补偿辞退，双方签下任何协议,高薪理当对应高业绩高风险。4,岗位名称可以特别即使是一般常规的岗位招聘更优秀更高薪的员工进来,如果还一样叫那个岗位名称,老员工固然就会比较待遇/工资了,如果名称不一样,可比较性就差了。比如：在名称前面或后面加一个其他词语，如业务员前面加一个“重担”干将等类似叫法，其肩上的责任自然与常人不同，其他人也都一看就明。名称这样做了，实质上的任务/重担等就一定要加上来,难啃的/困难的工作就要侧重于他们去完成,让大家和公司都觉得给那样的薪资是值得的，同时，在安排工作和入职前就要利用相关的协作
6、来明确，防止事后出现可能的矛盾或纠纷。5,控制好倒挂的程度薪资倒挂,主要体现在以下两个方面：一是新人高出旧人工资过多，个人认为高出10%就算比较厉害了；二是倒挂的人数或岗位不只一两个，让不少旧人感受到不公平或矮人一等。如果控制好这两个方面,也就是不要高太多的薪资,如果确实要想高,那么，超过的那部分是不是可以考虑合作或项目或业绩或某种劳务”的形式啊，也就是完成了才有/否则一视同仁对待；另外,这样的倒挂岗位,只能在公司最为关键或重要的一两个岗位使用,一般就在业务/技术上，管理或职能上不建议采用，对公司收入和利润或者技术的升级有直接的疗效”。只要控制好度，倒挂引起的员工情绪或者负面影响也是可控的，就怕一股脑一刀切”式的简单处理和答应求职者的要求。
