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1、一、简述题（三题共60分）1、什么是人力资源,什么是人力资本，你是否认为应该承认企业经理人力资本产权所带来的资本回报?为什么？（20分）2、什么是人才测评?什么是工作分析?工作分析的目的与作用是什么?（20分）3、用人力资源管理的观点，从教育培训的角度出发，评析SEMBA的培养方案、课程设置、教学内容和教学方法。在讲授的研究方法上，你认为哪些方法最有用?哪些方法在实际中用不上:你对本课程有哪些意见和建议？（20分）二、案例分析题:（40分）石城公司的绩效考核石城公司是一家以开发、生产和销售电动工县为主要业务的公司。在1998年以前，主要是从事出口贸易，即从国内有关厂家采购产品卖到国外。随着欧美
2、市场开拓和出口量逐年增大，为保证产品质量、供货及时和降低采购成本，该公司又相继成立了产品设计开发部和生产制造厂。企业发展势头很好，人也从最初的几十人发展到300多人。随企业规模的扩大和复杂性增加.公司管理也遇到一些问题,其中比较突出的是考核问题。该公司以前没有系统的绩效评估制度。到了年底，各部门员工回顾一下本年度的工作，每人写一个书面总结,然后由部门主管就每个人的总结签个意见（尽管有优良中差的等级，但大多数人得的都是“良”），最后交给人力资源部算完事。至于奖金的多少，基本是总经理张三平一人说了算，原先人少的对侯倒也相安无事，一是他对每个人情况都了解，评价大体还算公正，二是原先自有贸易这一块，大
3、家干的事差不多，矛盾并不突出:三是虽然声称奖金发放是根据贡献，可实际上主要还是依据每个人的职务和资历，而且差距不是很大。尽管张三平要求大家不要互相打听各自的奖金数,可私底下谁都心知肚明。这种方法实行了几年，虽然谁对它都不满意，可大家也不太把它当回事。不过近年随分企业规模的扩大，部门的增加，考核方面的问题变得突出起来。首先是各个部门都对现行的考核方法有意见，都觉得对自己不公平，而且常常为此闹矛盾。其次是似乎各个层面的人都对考核和“红包”发放不满，去年年底接连发生骨干跳槽,有人甚至公开说，“什么贡献业绩，干好干坏还不都是老板一句话，没想到.这里的大锅饭比国企还厉害”。张三平觉得这样下去也是个问题,
4、于是找来了新上任人力资源部经理王海莉了解一下目前公司考核的主要问题到底在哪里?然后搞一套绩效评估方案。要求是三个:一是能够测量出每个人的真实情况并做出实事求是的评价;二是能调动大伙儿的积极性，拉开差距;三是要让各部门主管有压力，别把矛盾都交到我这里。”王海莉刚刚毕业，虽然才到公司，情况不太了解。但凭着以往对企业的了解和学校学的知识,她对做好这项工作还是有信心的。为使考核方案有针对性,她决定先做一番调查。她首先来到公司设计部。她知道这是公司的核心部门，也是老板最重视的单位之一。可最近这里跳槽的人不少，成了老板的一缺心病。设计部主任李钢一听到她的来意就发起了牢骚,“咱们公司的考核制度早该改了,再不
5、改人都跑光了。”王海莉笑着说,“不改对你有什么影响?谁不知道设计部的红包是全公司最大的”。李钢说，“你以为发钱就没事了？关键是怎么发。我给你举个例子,我们设计部一共五个设计师，王欢年龄最小、到公司最晚，工资也最低。可他去年一个人就开发了四个新品，是全设计部最多的，卖的都不错。可到年底发奖金所有的人一样。我去找老板，老板说这已经对他破例了，如果根据级别和进公司的年限他还拿不到这么多,你说这是什么话?王欢现在跟我提出要走,不然就加工资。你说我怎么办?”王海莉说，“那就按每个人设计新产品的数量发奖金就得了”“没这么简单”，李钢打断她的话，“产品设计不能光看数量,还要看市场销路，看它带来的利润，评价起
6、来比较复杂。还有，咱们公司是低工资,高奖金,表面上看来是刺激力度很大,可这么低的工资根本找不到好的设计师。我这里都是大学生，招聘的时候他们最看重的是工资，工资低就把奖金看的重，如果奖金波动太大，大家无法接受:可不拉开差距,分配不公平又难以留住人。你是个MBA,帮我们出个主意吧王海莉哑然了，他一时还真想不出该怎么办。从设计部出来干海莉找社梦5产如版f女失。老朱说：“我现在统统采用计件工资制，一个月者核次对雏8经理位不5m牌努告，连续两次都在最后就走人，实行末民淘汰就行下出为里不错还是民营企业机制好，辞退人没有那么麻烦”他大毛挥5日自术双净莉知B老朱的绰号叫大吹,所以又去找了生产部的几个班I长H情
7、在知大家对目前的考核办法一肚子意见。班组长的音国主要集出在时定施石城公司产品的特点是多品种、小批量,以出口为惑日单T期就特知。要确定每个产品、每道工序的工时定额特知庭点，右时月大来不斯就标准定高了,工人不接受;定低了，老板不满意，得J外i5很父不种这堂堂生此闹矛盾。工人的意见则又加上一条，实行计件工资，奖金占了很大一块，可有没有活干却不取决于他们，忙得时候忙死，闲的时候闲死，各个工序、班组情况也不一样，都用一个标准衡量，还搞什么末位淘汰,不仅不合理,工人压力也很大。王海莉带着一堆问号离开了生产部，她开始感到老板交给的任务没有那么简单。她知道公司副总兼国际部经理许宁是当年与张三平一起打天下的元老
8、，对公司情况最了解,或许他能给自己出些注意，为使谈话有的放矢，王海莉决定先找国际部其他人了解情况。国际部对外称石城贸易公司,有30多人.公司的客户大部分在欧洲和美国，近些年来由于产品打入美国连锁超市,出口增长很快。因此国际部的人觉得公司主要靠他们。国际部除一些销售经理外还有不少文员负责联系客户、接打电话。按说国际部的收入是全公司最高的，可跳槽最多的也是他们,王海莉私下问了那些走的人为什么离开公司，得到的答案归结起来主要有:一是，国际部的收入虽然在本公司算高的，但与其他公司相比并不高;其次，对现行的考核制度不满，不知道评价的依据是什么?既不是根据根据各部门的业绩，好像又不是看每个人的辛苦程度:还
9、有他们没有说出口，但又是促使他们离开公司的主要原因，就是公司主要领导都是有公司股份的，而他们辛辛苦苦干了这么多年,只拿奖金和工资,心里有些不平衡。王海莉把了解到的情况向许宁做了回报,许宁笑笑说，“他们说的是有些道理，可你想过没有我们公司的市场主要在欧美，客户比较稳定，而其他市场还处于开拓阶段，销量很小，如果考核完全根据销售额，谁愿意做市场开拓呢?说到没有加班费也是这样，由于时差关系，我们的许多工作必须在晚上进行，白天反而没有什么事。我们只是要求你必须在规定期限完成任务，每天工作的时间长短倒不重要。至于股份这好像不属于考核问题。其他部门的情况我不是很了解,不好说什么。不过现在的考绩办法确实存在问题,是应该做些调整。”王海莉转了一圈觉得公司问题多多，谁的话似乎都有道理,但好像又都有偏颇。究竟怎样才能制定一个合理和有效的绩效评估系统，完成老板交给的任务，他一时有些茫然。请你回答：1、石城公司的绩效考核系统存在什么问题？2、为什么过去的一些考核方式现在行不通了？3、你认为石城公司的考核情况不理想是技术方法的原因还是制度问题,或兼而有之？
