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1、上海申迪公司员工招聘管理存在的问题（一）招聘信息模糊公司发布的招聘信息比较模糊，招聘人员在制作招聘信息时，并没有明确表达出公司需要招聘什么样的员工，没有突出招聘员工特征的重点。通过对应聘者的调查表明：50%的人认为招聘信息表达基本清晰，30%的人认为招聘信息表达不清晰，招聘信息表达比较清晰和非常清晰各占比10%o由此可以看出超过一半的人认为招聘信息模糊（见表1）。造成招聘信息模糊的原因一方面是因为前期的岗位分析不够严谨，招聘标准不够严格，从而导致招聘人员在招聘过程中比较随意盲目，使得公司不能及时有效地招聘到岗位合适的员工。表1公司招聘信息表达清晰度选项不清晰基本清晰比较清晰非常清晰占比30%5
2、0%10%10%（二）人力资源部门缺乏与岗位需求部门的沟通各部门需要多少员工和什么样的员工通常直接和人力资源部提出，人力资源部则根据对岗位固有印象制定招聘计划，而参与招聘的人员缺乏对岗位需求部门的沟通，缺乏对招聘要求、岗位职责和基本条件的了解，所招聘等的了解，表2显示招聘人员对所招聘岗位了解不清晰和基本清晰占比较大，非常清晰占比0%,这样招聘到的员工，很大一部分并不适合其岗位，导致招聘到的员工工作稳定性不强。表2公司招聘人员对岗位的了解程度选项不清晰基本清晰比较清晰非常清晰占比40%50%10%0%（三）招聘人员缺乏相应的能力公司参与招聘工作的大多是从各部门临时抽调的人员，缺乏专业的招聘团队，
3、在招聘前也缺乏对参与招聘的员进行必要的培训，招聘人员普遍缺乏招募信息的制作能力、对应聘者的筛选能力和面试技巧,不了解所招聘岗位的专业要求。招聘人员的专业性问题导致公司不能及时对应聘者做出准确的评价，不能确定是否适合招聘岗位，最终出现人岗不匹配问题。（四）招聘渠道比较单一公司目前只致力于内部渠道和媒体发布招聘，没有其他招聘渠道。公司现有的渠道未必适合有些岗位所需要的员工，极大地限制了应聘者的数量，同时使得招聘周期过长，筛选简历工作量大，影响了公司的招聘效率和质量。以下所列举的就是内部举荐和传统媒体招聘所存在的缺陷：内部举荐的缺陷：第一，易导致“近亲繁殖”。第二，易引发企业高层领导和员工之间的不团
4、结。第三，易引发后续问题。第四，过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。第五，过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。传统媒体招聘的缺陷：第一，传统招聘要经过发布职位-筛选简历-邮件沟通-笔试-面试等复杂而冗长的流程。招聘人员总是花大把的时间在流程上下功夫。第二，招聘对很多企业来讲是一大难事，因为一个岗位总是要花很长时间才能弥补。企业在缺人的时候往往处于被动的状态，招聘过程冗长，招聘速度缓慢。传统的招聘流程很繁琐，求职和招聘双方都需要实现时间
5、的匹配，沟通渠道狭窄，本来一个月就能完成的过程可能需要六个月才能完成，而互联网就解决了这个问题。第三，高级人才来源少是不少企业头疼的问题。猎头机构实际上是架设了一条雇主与求职者之间的桥梁，这解决了传统招聘中信息来源缺乏和信息不对称的一些问题。在过去，人力资源是招聘中心，招聘常常面临人手不够的窘境，太限制招聘的速度。第四，招聘压力大往往因为员工可以随时走人，并且不用承担责任。雇主背书对求职者是一种约束机制。求职者凭借前任雇主背书可以拥有一份更完美的简历，雇主也可避免员工无故甚至恶意离职的情况发生。(五)缺乏招聘评估在进行招聘流程的过程中没有进行及时的总结，并且也没有进行考评来确定本次招聘的人员是
6、否符合岗位要求。四、改进公司员工招聘管理的对策建议(一)加强人力资源规划人力资源规划包括总体规划和业务规划。总体规划是在对企业与竞争战略进行分析而提出人力资源工作方向，以保证人力资源工作重点与公司战略相一致。业务规划是在总体规划基础上对企业各项人力资源管理与开发工作进行具体的计划。总体规划提出工作方向与工作重点，招聘员工招聘的具体流程为工作方向，员工的岗位说明则是重点，业务规划是提出具体招聘实施细则。对于员工的岗位编制规划,需要描述公司的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。人力资源规划的实施，要注意协调好员工招聘流程与各招聘环节之间的关系，确保招聘工作与公司的目标保持一致并按时完成。
7、(一)加强人力资源部门与用人部门之间的沟通在建立沟通机制的过程中，首先应该做好分工协作，候选人进行面试的时间，入职时间，都要达成共识。第二，就是要设定共同目标，和用人部门进行深入沟通，确定岗位职责，绩效考核目标，薪酬区间，试用期转正标准等，工作经验、学历要求要明确，入职后汇报对象是哪位。第三，招聘的进度随时和用人部门进行沟通，面试结果及时反馈，有不同观点，要及时沟通，同时人无全人，人品能力和未来发展潜力都是最重要的。用人部门不将就，人事部门不应付，一定会有一个好的结果。(三)适当拓宽招聘渠道1.校园招聘校园招聘是一件长期的工作，每年都应该安排好，和人才市场打好交道，可以经常去参加他们组织的校园
8、招聘，这种规模大，对学生的吸引力多。和公司所需人才相关度高的学校重点联系，可以直接建立对口实习关系，这样学生来也不会有太多心理负担，而自己可以在这里筛选合适的年轻人。对学生宣传的时候，公司展示的积极形象和未来的发展势头是比较关键的点，当然，薪资福利体系也很重要2 .网络招聘网络招聘是所有招聘渠道里面提供简历最多的，公司应该充分挖掘招聘网路的潜力，网络招聘包括全国性的招聘网站，地方性的网站，行业门户网站和一些搜索性的网站。在进行网络招聘时,公司应该提高职位发布信息描述的准确性和吸引力，注意每天信息的刷新置顶，确保信息保持新鲜度，增加关键词搜索以便搜索到更多的应聘者简历。由于网络招聘会导致筛选简历
9、工作量大，也会出现简历造假现象，公司应该加大简历审核的力度。3 .社交招聘公司应该拓展社交招聘渠道，利用一切可以利用的社交网络去发布招募信息，同时借助于同学、同事的人脉，参加行业展会、论坛沙龙等途径挖掘社交招聘的潜力。4 .猎头公司对于急需的高级管理和技术人员，公司可考虑与猎头公司合作。选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。（四）提高招聘者的专业素养提高招聘者的专业能力，为招聘人员进行专业知识培训，提高其招募信息的制作能力、简历筛选能力、面试技巧以及专业岗位的知识储备。对招聘人员的培训内容应该涵盖招聘流程的各个环节，向招聘人员传授招聘工作所需要的相关知识、技能、价值观、行为规范等，提高
10、招聘人员的整体素质，确保招聘工作得质量。（五）提高招聘的效率提高招聘的效率，首先应该完善公司的招聘流程。在整个培训流程中主要包括确定招聘计划、搭建招聘渠道、发布招聘信息、收集简历、筛选简历、面试与素质测评、测试结果分析、发放招聘结果、背景调查与体验，最后完成签约。图L招聘流程其次，要缩短招聘周期。对于本公司而言，开展不定期的招聘活动是非常有利的。但在招聘周期方面，最需要进行加强的就是通过对招聘周期进行缩短。招聘周期缩短的实施，可以保证公司可以及时填补空缺岗位，及时给应聘者面试结果回复，确保应聘者不会因等待而另寻其他企业岗位，同时提高企业信誉度。可以在招聘面试期间填写对每位应聘者的面试评价表，面试评价表可以更直观的体现出应聘者的专业能力储备和整体形象，通过面试评价表筛选合适应聘者。（六）重视招聘的总结评估招聘总结与评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作，不仅直接关系到新进员工的质量，而且影响企业经营的效率和效果，可以说，员工招聘的效果直接决定了员工和企业的绩效。因此，招聘总结评估是招聘过程中必不可少的一环。
