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1、控股集团人力资源规划管理制度第一章总则11.1 白勺禾口11.2 适用范围11.3 基本原则11.4 工作责任21.5 人力资源规划程序2第二章人力资源需求预测32.11JAt32.2 现实人力资源需求预测32.3 未来人力资源需求预测42.4 4未来人）3资源流失预5!82.5 整体人力资源需求预测9第三章人力资源供给预测103.2 内部人力资源供给预测IO3.3 外部人力资源供给预测11第四章人力资源净需求的确定12第五章人力资源规划方案的制定12第六章附则15附录1：现实人力资源需求预测表16附录2：未来人力资源需求预测表17附录3：未来人力资源流失预测表18附件4：人力资源需求预测表1
2、9附录5：员工技能清单20附录&人员接替图21Pf17*DWT22附录8：人力资源净需求评估表23附录9：人力资源净需求表（按类别）24第一章总则1.1目的和依据第一条为了规范控股集团的人力资源规划工作，科学地预测、分析控股集团在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保控股集团在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据控股集团的有关规章制度，制定本管理制度。1 .2适用范围第二条本管理制度适用于控股集团及其控股集团下属的各个分公司。1 .3基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：1 .人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对
3、控股集团人力资源的供给；2 .与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑控股集团内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；3 .与战略目标相适应原则：人力资源规划应与控股集团战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4 .系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；5 .企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证控股集团和员工共同发展。2 .4工作责任第四条人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：3 .人力资源部：(1)负责控股集团人力资源规划的总体编制
4、工作；(2)负责控股集团人力资源规划的组织工作；(3)负责制定控股集团人力资源规划的工作程序；(4)负责确定控股集团人力资源规划的预测方法；(5)负责控股集团人力资源规划所需数据的收集和确认；(6)负责对控股集团各部门的人力资源规划提供帮助和指导。4 .其他职能部门和生产部门：(1)在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。1.5人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析一人力资源需求预测一人力资源供给预测f确定人员净需求一人
5、力资源方案的制定第二章人力资源需求预测2.1 基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现控股集团既定目标，根据控股集团的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。现实人力资源需求预测是指根据控股集团目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。未来人力资源需求预测是指根据控股集团的发展战略和业务发展规划对预测期内控股集团所需人员数量、种类和条件所做的预测。未来人力资源流失预测是在综合考虑控股集团人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况
6、做出预测。第八条人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。第九条人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。2.2 现实人力资源需求预测第十条控股集团现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。第十一条人力资源部应当在工作分析的基础上确定控股集团目前的
7、职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。第十二条在确定职务编制水平时，控股集团推荐使用以下工作分析方法:1 .工作日记法；2 .观察法；3 .问卷调查法；4 .关键事件法。第十三条人力资源部应在每年的年中和年终对控股集团人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。第十四条人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表（见附录1）,即为初步的现实人力资源需求预测。第十五条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨
8、论，根据实际情况做进一步修正。第十六条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表。2. 3未来人力资源需求预测第十七条控股集团未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。第十八条控股集团未来人力资源需求预测按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素；第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求；第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素
9、的变化，确定需要增加的岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。第十九条在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：1 .PEST分析方法；2 .波特五力分析法；3. SWOT分析方法。第二十条人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。第二十一条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：1 .行业的发展趋势是什么？这种趋势对控股集团的人力资源政策会产生哪些影响？2 .控股集团的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对控股集团造成哪些影响？3 .控股集团的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会
10、对控股集团的人力资源政策造成哪些影响？4 .控股集团的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？5 .控股集团的发展战略是否会做出调整？这种调整会对控股集团的人力资源政策产生什么样的影响？6 .控股集团的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对控股集团的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？7 .控股集团未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足控股集团的发展需求？如不能，应如何做？8 .行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对控股集团产生什么样的影响？9 .控股集团是否会采取新的技术或工艺？会对控股集团产生什么样的影响？第二十二条人力
11、资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据控股集团战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据:1 .房地产项目的销售收入；2 .农业项目项目的销售收入；3 .其他项目的销售收入。第二十三条人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y=BO+BX+B2X2+B3X3其中：Y每年人员需求总数Po常数Xi每年房地产项目销售收入X2每年农业项目销售收入X3每年其他项目销售收入人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。第二十四条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理
12、职系和技术职系之间的人员比例,并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。第二十五条人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。第二十六条各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。第二十七条采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：步骤一：预测准备工作，包括：(1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目；(2)在人力资源部成立预
13、测工作的临时机构；(3)在各职系内成立专家小组，专家小组应由6-12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工。步骤二：进行专家预测，包括：(1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围；(2)要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：(1)收集各预测专家的预测结果；(2)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；(3)把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；(4)将以上过程
14、重复数次。步骤三：得出预测结果，包括：当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。第二十八条运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题：1 .要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验；2 .要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响；3 .对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度；4 .收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。第二十九条除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：1 .比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定控股集团未来销售人员的数量。2 .生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，控股集团推
